有时，看清形势的犯怂不是软弱，而是一种超乎常人的勇敢。

在这个岗位苦战多年，劳苦功高，却突然来了个外行的空降兵当顶头上司。

李平是我同学，在一家欧美公司做快消品的销售工作，职位是区域主管，负责山东省，一干7.8年，多少老人走，新人进，她算元老级的人了，连公司上层领导都换人了，自己还在坚守。

干了这么多年，也算在这个行业、同一家公司深耕了多年，自信富有经验，业绩也不错。自觉是公司有分量的元老级人士了。

要说升迁空间、奋斗方向的话，华北大区经理的位置，一直是空缺，由营业总监兼职代理。最近，听公司小道消息，因为总监太忙，要分拆下放华北大区经理的职务。李平自觉有信心拿到这个位置，她觉得论资历和业绩，她是最佳人选。

正在盘算着怎么表现一番，让领导看到自己的努力和决心，谁知一个意外消息，打乱了她的算盘。公司另外招了一人空降过来任大区经理，做她的顶头上司，据打听还是一个外行人，下周就上任。

上层领导和人事都没找她谈过话，她心里终于明白：公司根本就没把她当备选来看，更别提考虑她的感受。这也进一步说明：上层领导们压根就不认可自己，不信任自己。心里很凉。

很快，新领导来上任了，她心里无比地不痛快。自己这边正不痛快着，新来的领导因为不熟悉业务和区域的情况，很多事还都要跟她确认、并了解情况，同时还会吩咐她处理一些事情，当然上司吩咐的时候都还是很客气的。

空降领导，心有不甘

但她心中就是不爽，无法压制自己的抵触情绪：什么也不懂的菜鸟，就这点外行水平，还来领导我？！所以，常常对于新上司指示的活，根本不屑去听，也常慢好几拍才去执行。

短短的相处，新领导明显感觉到了她的不配合，合作的很不愉快，僵持着。而这种不和的消息也似乎传到上层领导那儿，似乎上层对她也有看法了，开始用话点她了。

对着干，不过是发泄自己的不满情绪，除了体现了你的没有肚量、目光短浅，本质就是在搬起石头砸自己的脚。

她很憋屈，来找我诉苦说：这工作没法干，纯粹是外行人来指挥内行人，真是滑稽可笑；心中不爽也难压抵触情绪。同时，她也觉得，新上司也没敢对她怎么着。

我作为局外人比她看得清楚，帮她分析：如果还打算在这儿干，就收起你那点不值钱的高傲，放下高翘的尾巴，要认清形势，明白自己现在的位置，上层不提拔你自然有他们的考量和意图；现在你和新上司对着干，上层领导就更会对你有看法，认为你没有大局观。

新上司不处理你那是因为还没站稳脚跟。要小心他摸清形式、站稳脚跟后，给你来个新官上任三把火，第一个烧的极有可能就是你这个“刺头”。

所以，此时你该做是用“糊涂思维”，将没有提拔你这件事，放置一边，装作不介意，装作自己顾全大局，没有情绪。

模糊思维在心理学上的解释是：针对所有思维对象进行的非精确思维（精确思维可能只用于抽象的数字），不管大事或者小事、不管清晰与否，混淆了模糊与和清晰的概念，就真的成了模糊，甚至糊涂。

表面上，糊涂思维是一种纯化内心敏感度的方式，但实际上，这种方式是在给人生会涂上一层百害不侵的防护膜，让人从容面对世界的本质，蓄意忽视人生路上的一切旁枝杂草。

中国大文人郑板桥有一句名言:“聪明难，糊涂更难。”糊涂难在哪里呢？它难就难在有很多事情你明明看得十分清楚，却装着视而不见，从而让你的真实反应受到强行的抑制，这的确是一件痛苦的事情。但却是要学会忍耐，宽容。但是，一旦达到了这个境界，你就会变得不再简单。

糊涂思维，是假糊涂，真聪明。不是让你对一切事物真的都消极相待。你要以“糊涂思维”面对当下没被提拔这件事。因为你的在意和反对，都于事无补，只会适得其反。

然后，最最重要的一点是：用“积极思维”应对未来之事。那么，该如何用积极思维面对将来的事呢？

积极面对未来

要正确理性地认识自己，你往年的表现，在上层领导的考量里，可能并未达到一个大区经理的资质。

1.是不是存在自我认知偏差，自己高估了自己？

康纳尔大学心理学家David Dunning和他和学生Justin Kruger研究发现：大部分人对其在各社会及知识领域的能力感觉良好，但有些人却是过度自信。这种“自信错觉”便是所谓的“邓宁-克鲁格效应”，简称达克效应(D-K effect)，这是一种认知偏差现象。

她在往年的表现中，可能自己夸大了自己的功劳，但根本没有注意到自己的不足，可能没有解决领导想解决的痛点问题，或自觉业绩不错，实际并未达到领导的预期，或者存在其它没能达到上层的考量标准的事项。

简单说，就是太自我感觉良好了，而实际可能还没入别人法眼。

2.理性认知对方，可能你认为他不如你，那只是你看到的暂时的表面而已。上层领导的考虑事项里，有你看不见的考量标准。

比如，此人可能整体协调能力、开拓能力强，也或许有这个领域的整体销售网络，可能有你没看清楚的特质或能力。

总之，是否真不如你，你应该让时间和事实说话。你该做的是蜇伏，配合和等待。

人有时很容易高估自己

3.也或许领导还在考察你，只时重用你的时机未到。但你这一闹，只会让事情往反方向走，于自己、于公司都无益。

而且，从长远来说，你的配合也是在给自己留后路，假如，某天这位上司又平步青云，或今后某日有什么交集，你不至于因为当年不配合，曾挑战过他的权威地位，而被清理出局。

人在挫折、低处时，更要采用往正向发展的行事风格。用“阿伦森效应”让自己在领导心中的职场形象上升，而不是更下降。

心里学家做过实验：分4组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。

结果，此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。

阿伦森效应是指随着奖励减少而导致态度逐渐消极，随着奖励增加而导致态度逐渐积极的心理现象。阿伦森效应也指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。

行为积极，一直往前往向发展

阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。

作为下属，这个效应同样适用。你的努力表现、友好意愿，也是在向领导表达自己的积极向上之意。那么在领导心中必然会形成一份好感、好印象，只不过这份好感是呈升还是降的趋势的问题。

此时，更该往好的方向表现，让领导进一步看到你优秀的一面。而破罐子破摔，只会让事情往更坏处发展，甚至发展到不可回旋的地步。

在职场一定要懂得换位思考，要寻找机会与上司构建信任渠道。

如果权衡之后，决定在这个公司好好干下去。必须与领导合作、共进、共赢。

1.主动发出友好的信号，寻机与上司构建信任渠道。

作为领导，与下属出现缝隙必然不利于自己的管理，他也希望能与下属建立信任，在今后的工作生活中能破冰同行。

互相信任，互相支持

因此，要主动积极地寻求交流沟通，真心诚意地争取与领导和解。此时 ，领导也会看到你的这积极的一面，也会愿意逐渐了解你并与你建立起上下级间的信任。

根据心理学定律互惠关系定律：“给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。爱就会被爱，恨就会被恨。”人与人就像镜子一样，你怎么对人，别人也会怎么样对你，如果你给予高傲不合群感觉，别人也不会接纳你。

你的主动善意和友好，一定会换来同样希望建立信任的回馈。

2.要懂得与领导的换位思考，许多事情就会的到更好的思考角度和解决方法。

新领导上任，需要下属的支持，需要强大自己团队力量，你该做的就是做好领导的支援力量；成为领导核心团队的成员，而不是成为他要排除异己名单中的一员。

对于领导者来说，说白了，下属都是工作“工具”而已，“工具”最重要是要用着顺手、顺心。再有能力，老跟领导对着干，边缘化或干掉是迟早的事。

工作中要学会跳出自己的思维，站在领导的角度看问题，就不会那么狭隘。工作中换位思考也便于能找到更好的解决思路和方法。

3要做好充足的准备，一有合适的契机便展现出自己的价值，用能力与成绩说话，证明自己具有不可或缺的作用。

成为团除重要一员

新领导上任，有许多不了解的环节，此时，你应该多加配全，并主动汇报工作。汇报的时候，顺便适当展示自己的思路和取得的成果。领导既想要支持的心意，更需要有价值的真实力，要让领导明白你是他团队中重要的合作成员，具有不可或缺的作用。

这样下来，一举三得，与公司、领导、个人，三者发展都有益。

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《风雨哈佛路》中有句经典台词：世界在转动，你只是一粒尘埃，没有你地球照样在转。现实是不会按照你的意志去改变的，因为别人的意志会比你的更强些。

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轩下伊人，十多年外企经验，专注写职场，与你分享职场干货与成长心得，与你一起找到更好的自己