一家最早以生产黑*药火**起家的工厂，却能够持续经营200多年，并且实现在化工领域的傲人业绩。安全管理起到了十分关键的作用。
百年杜邦，为什么被视为安全管理的全球标杆？这个世界并没有先知先觉，经验往往来自于教训。
对于一个依靠制造*药火**起家属于高危行业的公司来说,200年后，其安全生产管理被称作为全球工业典范,这看起来有些不可理解, 但实际上，他们之间并不矛盾。
对于杜邦来说,安全已经成为一种文化，延伸到生活的每一个细节当中。现在，杜邦正在把这种理念以及经验致力于传播到自己以外的其他企业当中，这也使得安全生产管理成为杜邦的一门生意。
那杜邦究竟对于“安全”如何理解？
安全具有战略意义的价值
杜邦公司认为，当安全成为战略商业价值的一部分时，就成为企业取得优秀经营业绩的催化剂。杜邦把安全作为衡量业务成功与否的标准，视为先进的企业文化。
防止员工在工作中，甚至在工作时间外受到伤害，避免伤亡的结果是公司的资源得到了更为有效的利用，员工的流动率有所下降，企业的运营更加顺畅，企业的收益也就会有所增长。杜邦公司的决策者们认为，所有这些因素都反映了一个道理：良好的安全管理意味着企业有一个良好的商业表现。也就是说杜邦公司将安全视为企业市场竞争的一个筹码，视为赚取利润的一个方法，视为企业生存的一项必不可少的条件。一流的安全业绩能促进商务发展，保护品牌在公众心目中的形象。
重点
①安全与企业的绩效息息相关；
②安全是习惯化、制度化的行为，影响企业的组织变革、感召力和员工；
③所有的职业伤害与疾病、安全和环保事故，都是可以避免的；
④安全具有显而易见的价值，而不仅仅是一个项目、制度或培训课程；
⑤“安全不仅是安全管理部门的事，企业全体员工都必须积极参与，安全不是花钱，而是一项能给企业带来丰厚回报的战略投资”；
⑥在杜邦人的观念中，安全事故不仅可以影响到员工、影响到股东、影响到客户，还要影响到企业在公众心目中的形象，最终影响到企业的经营效益；
⑦在杜邦的成本账中，不是以块来划分，如那部分资金是用来培训、那部分资金是用来购买安全设备。安全设备的投入被整体计入成本，也就是说，该公司的安全投入本身就与生产过程的支出是一个整体， 是生产过程中不可缺少的一个环节，避免事故的发生就能降低成本。有着200年历史的杜邦公司，安全事故率比工业平均值低90%，超过60%的工厂实现了零伤害，因此减少了数百万美元的支出。
杜邦的安全管理程序
可见的高层管理承诺
杜邦认为安全来自高层管理者和各级组织者，真正的安全更多依赖“领导”而不是“管理”。要求企业最高管理者面向社会和员工作出明确的安全管理承诺，并设身处地地为员工着想。在不断削减现场存在的“物的不安全状态”的同时，以身作则地引领大家走向行为安全，培育强大而有益的企业安全文化(见图1-2)。
组织机构
组织机构设置及其职能分工中应切实体现出“谁主管、谁负责”原则，将安全责任更多地交给各级生产作业指挥者。公司应建立综合性的中央安全委员会，委员会应包括各个专业和领域的代表，委员会下设若干分委员会或临时性小组具体负责相应专业、领域或重大具体活动的专项安全研究、咨询和决策(见图1-3)。
安全方针
公司最高管理者或中央安全管理委员会制定公司安全方针。安全方针是对于一个较长期间内公司安全政策的凝缩和提炼，方针应对当前安全实际表现具有实践性指导意义或作用，不能流于口号。
职责、责任及义务
从公司总经理到基层班组长，各级生产组织者均需要明确且牢记其对于上级应负的安全责任和对于属下应发挥或承担的安全作用和义务，切实引领员工走向行为安全；每位员工都应该对于下道工序或后继作业者负安全责任，对上道工序或此前作业者承担安全确认义务。“谁主管谁负责”在杜邦公司看来是自然而然的事情。
目标指标
公司最高管理者需要制订公司整体安全目标，各级部门和单位均应分解或制订本部门安全目标和具体指标。目标指标应依据实际表现水平在科学统计分析基础上制订，且应该是通过一定努力可以真正实现，不应该成为口号或理想去靠运气实现(这样的目标指标起不到实际作用，只能让员工心存“赌一把”之念，不能称为真正意义上的目标指标。
杜邦零伤害、零事故目标是
1.我们认为，一切工伤、职业病以及安全和环境事故的发生都是可以预防的，我们的目标是其发生率为零。我们将增进雇员们在非工作场合的安全。
2.我们将对计划建立的每一设施的环境影响进行设定，并且设计、建立、运行和维护所有设施和运输工具，以便使它们保持在安全状态而被地方社团所接受，同时保护了环境。
3.我们将做好应急事件的准备，并且帮助我们的地区社团改进他们的应急准备工作。
程序和标准
这里的“标准"泛指业务和作业活动开展的所有规则，包括制度、程序、规程、技术标准和规范等。事故或事件基本上都发生在那些日常反复性的作业活动中，应该对这些活动制订安全而可操作的规则，并确保规则之间的协调和有序，所有规则均应不断改进和完善，规则应明确划分为“严禁”和“指南"两种类型。严禁类规则确保全员严格遵守，发生违禁事件应予以不能承受之重罚或解聘；指南类规则尽可能通过劝说、谈话、劝告、辩论等引导员工遵守，该类规则的重点部分必须明确陈述不按指南作业可能出现的后果。
正向激励
公司应设立形式多样、内容广泛的正向激励机制和政策，鼓励员工走向行为安全。这样的激励不能只表现在专职安全人员方面，应面向所有员生工，对于发生的奖励应客观公正且公开透明，让大多数员工认可和服气。
杜邦安全管理的全员参与也体现在安全激励机制方面。杜邦有一个董事会安全奖，奖励包括实物和荣誉，但这个奖只针对团队不对个人。比如在休斯敦的La Porte厂区，只有厂区内4个工厂在一定时期内没有发生可记录的安全事故，才能得到这个奖项，奖励厂区的所有人。这就督促所有人员不但自己要遵守安全管理规定，而且会提醒自己周围的人员，不管是承包商还是来访者，都应遵守安全管理规定。
交流沟通
领导与员工、领导与领导、员工与员工之间应建立广泛的安全信息、安全经验(历)、安全事件、防范措施、应急体会等的交流沟通机制。各级管理者应该经常深入基层了解员工作业场所存在的危害和风险并予以协调解决，及时发现和纠正员工作业时的不安全行为(靠说服而不是简单的考核)；领导之间亦应经常讨论安全话题，沟通认识，交流经验；员工之间的广泛交流更有益于安全表现；各种会议之前进行几分钟的安全小话题、见闻的交流并长期坚持是有必要的。
培训和训练
对于员工出现的各种不安全行为仔细观察，统计分析并有针对性地提出培训计划和目标并努力实现是必须而重要的；对于员工安全作业技能、意识、思想等的培训和训练同样要分轻重缓急逐步进行；培训和训练的形式应多种多样并讲究实效。
杜邦对员工培训最多的项目也是安全方面的。每一位杜邦员工在加入杜邦时，都必须承诺信守杜邦“安全是被雇用的条件”的安全理念，保证每一位员工都知道他所应该遵守的安全管理规定，所有参加安全培训的员工在培训结束后都有考核/考试记录，该记录作为人事部门考查员工业绩和提升的重要依据之一。在杜邦，不能遵守安全管理规定的员工，哪怕别的方面工作能力再强，也不能在杜邦工作下去。
有一个销售经理加入杜邦后，在销售方面取得了非常优异的业绩，可是他负责的部门在安全管理方面的记录比较差。厂区总经理和他谈话后，又让他参加了安全管理方面的培训，以使他承担起相应的安全管理职责。可是经过一段时间的考查，他在安全管理方面的业绩还是没有提高，最后，这位在业务方面非常优秀的经理也不得不离开杜邦。杜邦对这种员工的离开一点都不会惋惜，因为杜邦有一句名言：安全方面的事情是不能讨价还价的。
审核观测
有组织地对于各个作业场所、业务活动场所实施系统的审核、观察、调查和测量是必须的。审核观测的结果不仅是确定方针目标、调整标准、实施培训的前提，也是促进员工行为安全的重要手段。公司应确定合适的审核观测调查人员并建立科学的工作机制，审核观测的结果必须进行统计分析和沟通。
专业安全人员
一定数量的专职安全人员是安全表现的重要贡献者，对于一个风险较大的组织是不可缺少的，组织是不可缺少的。专职人员应该是各作业区技术、经验、安全技能和知识圾丰富的人员。专职安全人员的责任是提供各种安全咨询，协调安全作业的实施，指导安全措施的落实和监督，是本级生产指挥者的得力顾问和助手，而不是安全工作的指挥者和管理者。
事故调查研究
事故或事件调查研究是公司避免类似事故发生的最佳手段，持续的事故调查研究是公司实现安全目标的最有效途径。事故或事件是公司的重要技术资源，事故调查研究应针对所有已经发生的各类伤害事件(不论后果的轻重)，通常至少包括滑倒、碰撞、需要医务处理、出血、划伤、危险缠绕等严重程度以上事件。事故调查研究应以原因分析为主，且追究到管理系统上的不足或缺陷。事故调查研究的根本目的应在于系统地防范，而不是简单的处罚。
