上周，阿里巴巴工号105751的潘洋一封实名投诉信，在月饼门事件后，再次将阿里的HR 推上风口浪尖。其实，不光在阿里，几乎所有行业所有企业的HR，长久以来都是一个特殊的群体，夹在老板和员工之间，地位尴尬。
简寻翻译的这篇文章，来自 Rita Trehan，一名从业经验超过 30 年的HR。对于自己的同行，他或许说了一些不好听的话，比如这个行业为什么不受待见，但他确实希望这个行业发生变化，并希望每一个 HR 都能有真正美好的未来。
文 | Rita Trehan
翻译 |简寻网
原标题：《 The key to the HR Revolution: Capacity 》
HR 们，是时候来场职业革命了。
长久以来，要么是被当成公司流程无足轻重的一环，要么是外包，可以说，HR 从来没有得到应有的尊重。并且，当 HR 试图争取职业尊严的时候，人们还会投以奇怪的眼光。
在我看来，重复梳理 HR 运用的组织模式和系统职能，远远是不够的，因为问题比这大得多，老实说，HR 这个岗位的确前景堪忧。
看看那些杂志、博客和咨询报告，你就能明白，过去三十年，人们对人力资源的看法多么不公平，甚至到了不近人情的地步。福布斯，快速公司，华尔街日报和许多报刊杂志都发表过HR 这一岗位前景堪忧的文章，认为这一岗位没有存在的必要。至于在各种各样的会议室和咖啡馆里，调侃 HR 貌似也成了一种全球性的政治正确。
调侃的内容无非是，除了恪守成规和搞小动作，使绊子，HR 就是「那种不会做实事的人」。身为一个 HR ，这么说挺伤人的，实际上，这个行业的许多小伙伴非常有天赋，对工作充满热爱和坚持。放眼全球，我们这一行从来不缺乏一些牛逼得闪闪发光的伙伴。
相信我，在下一代企业家中，在全球最牛逼的100个CEO里，必定有HR的分。但如果这个行业还是继续现在这副鸟样子，当然没戏。
HR 的真正核心
我之所以这么说，就是因为我也是一名HR。我已经从事人力资源行业30 年了，是一个金牌的人力资源专家，目前在一家全球财富200强的公司做首席人力资源官。
对HR 来说，这简直是一场战斗，疲惫得令人厌倦。很简单，无论我们多努力，听到的永远都是抱怨。但无奈归无奈，我更关心的还是解决方案。我提出的不是一个新的人力资源模式或新的企业人事制度，我提出的是一种全新的思维方式。
我们不妨换一种方式看待 HR，针对这个问题，我还写过一本书《释放产能：人力资源的潜力》。其实HR需要真正应该关心的事情就一个：拥有自己的核心竞争力，生存下去。这个核心竞争力就是产能。
不管大生意还是小生意，产能都是最重要的指标。不管你是只有 2 名员工的创业公司，还是一个职工遍布全球的跨国公司，能让公司持续向前，就得让你的职员在日常工作之外，看到更大的商业愿景，对吧？
在过去一段时间，虽然一些繁重的工作已经被机器取代，但无论何时，一个公司的发展壮大，依然取决于执行任务的人，取决于那些合适的、高效的、经过训练的专业人才，这比金钱，时间，当然也比机器本身远更重要。 HR掌握着的，正是唯一能实现这一切的人力资源。
HR 式 CEO
手握商业社会最重要的产能，HR 实际上是具有不可取代性的。我们永远不会把复杂的人类工作全盘交给机器。HR对企业的生存至关重要，但要充分把握机会，才有可能真的成为CEO.我们必须改变我们做生意的方式。
我们不能继续使用传统的人力资源流程和工具，是时候开始一场人力资源革命了。我们应该把人力资源做成一门生意，释放这个行业的产能，就像所有的主流产业那样。我们应该树立这样的观念，HR 应该像 CEO 一样思考 ，因为我们产品就是人力资源，是企业的生命线，为了生存，我们必须得像企业主一样去思考和行动。
为了释放人力资源的产能，HR 的心态变化应该脱离职能定位，从主人翁心态出发。我在书里介绍了一个专门的决策工具和配套软件：产能导向框架。
产能框架关注数据汇总，人力资源负责人可以利用这个框架，像业务负责人一样，对公司做出战略性决策。它将迫使 HR 像业务负责人一样去决策和执行，并能准确评估一些重大决策，如收购和裁员的重大影响，同时，这个框架还将对市场低迷和人员保留等问题的潜在隐患提供预测。
产能导向框架
在我看来，这个产能框架应该有四方面的能力，只要涉及到如何发挥企业的最大产能的决策时，这四方面的能力都格外重要：视野，格局，执行力和领导能力。
关注产能，我们才能解决这一问题：即HR 是不懂业务，仅仅是执行决策的人。我们掌握着一个企业的产能核心，这意味着 HR 有能力带领一家公司创造辉煌历史。 人力资源产能是一个HR 通向 CEO、通向决策层的门票，也是HR的未来。而现在，正是抓住这一未来至关重要的时机。
实际上，迄今为止，如果我们依然只会从表面看待HR这个岗位的职能如何，却没有想过我们手握的人力资源，实际上拥有怎样可观的力量，那 HR 这一行是挺危险的，真有可能会消失。
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