作者/周老师
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“赫基国际”的创造人是CEO徐宇及夫人李珊瑚。徐宇英文名Jacky xu，在福布斯中国富豪榜上，徐宇被排在第112位，财富70.3亿元。徐宇与法派董事长彭星、特步董事长丁水波等为长江商学院总裁班同学；与沈亚、洪晓波、彭星等人抱团创办了电子商务网站“唯品会”，该网站已于上月在美国纽交所上市；欧时力被法国奢侈品集团LVMH旗下基金“L Capital 亚洲”相中，获得该基金约2亿美元的投资。该集团旗下全资子公司广州尚岑服饰有限公司(总部)以近7亿元的纳税额跻身“2011年度与2012年度广东纳税百强企业排行榜”，居第68位，排在广州银行、恒大地产、碧桂园、保利地产等知名金融、地产企业之前。
先看今年双十一业绩，不仅排名前10，更是创造出一夜3亿的高销量。
天猫店铺销售额排名（数据来源：AI数据）
ochirly 2019 winter
何况纵观欧时力整个发展史，从一个名不见经传的街边小店，能做到如今销量过亿，国民皆知的大品牌，那更是从头到脚的牛！
温州最牛假洋牌，被LV追着投资
很多人都不知道，现在耀眼的欧时力曾经，只是温州的一家街边小店。
93年，有一个叫李珊瑚的女人，带着两个姐妹，在温州广场路开了一家名为“吸引力”的服装店，也就是欧时力的前身。
左一均为李珊瑚
在90年代的中国，人们的物质生活改善、思想也逐渐开放，欧美、韩流开始盛行，而反观国内市场，品牌设计单一又同质化，早已经无法满足消费者。
这个时候，不得不说三姐妹的眼光独到了。她们专门从深圳、广州批发时髦的欧美风格服饰回来卖，组货也很有一套，不多久，吸引力就活了。
很快，李珊瑚的生意越做越大，逐渐不满足自己“二手贩子”的利润，便开起了分店。一开就从温州开到了广州。
事业越来越好的同时，爱情也结出了花。李珊瑚遇到了真命天子徐宇，就是她现在的老公，也是欧时力董事长。
右为徐宇
徐宇的到来，不仅给了她爱情，还为她的事业加持。他在“吸引力”的基础上创立了欧时力，寓意也很有态度——“来自欧洲的时尚之力”，其野心可见一斑。
名字一改，更像洋牌了，欧时力整个品牌都提了几个level，在当时“崇洋”的人们心中，欧时力彻底成了“洋牌”。
于是那个时候，妈妈们去商场，都紧赶慢赶地进欧时力的门店。一个大气的ochirly logo、一件件欧美的款式，就让妈妈们迷恋不已。
趁着这股风潮，短短2-3年，欧时力就开遍了中国60多个城市的知名百货，年销售额高达2.5亿！
夫妻俩的事业逐渐上升，顺势两人就创立了赫基国际集团，16年的时候净利润远超太平鸟整整6亿。
徐宇的身价也翻了几十倍，至今接近200亿元！还被《福布斯》评为“全球时尚界25华人”，彻底过上了富豪的生活。
真洋牌*压打**，濒临绝境仍不屈不挠
别看欧时力前几年顺风顺水，但其中也是经历过一段时期的沉寂。
那是2006年，ZARA，H&M等真正的洋牌入侵中国，价格低、款式多、上新快的快时尚突然成为了主流，一瞬间，国内一大批老品牌倒了。
一代鞋王百丽、达芙妮都没扛过这波冲击
佐丹奴、班尼路这样的国民品牌也应声倒下
欧时力自然也没躲过这波冲击，一时间被我们忘到九霄云外不说，还收获不少差评。
“价格贵，质量差”
“设计越来越跟不上了“...
老顾客一个个走了，新顾客也没捞着。就连当年的死忠粉——我妈，都再没逛过欧时力。
树倒猢狲散，墙倒众人推。快时尚的冲击让欧时力利润一路下滑，原来的温州股东们全都挨个走了，欧时力只剩下李珊瑚三姐妹和徐宇。
洋牌入侵、产品遭嫌弃、股东抱团出走......出境艰难如此，很多国牌都放弃了挣扎，但欧时力没有！
即便被ZARA、优衣库摁在地上摩擦，它还是立刻调整姿态，开始了一系列自救：股权重构、公司架构调整、也包括为了抓住年轻人而做的营销。
销售额再低，欧时力也不惜花大价钱请国际超模代言、Vogue*用御**摄影师拍摄——
2014年， 米兰达可儿代言欧时力的时候
ochirly 2015 winter
就在这一年5月，欧时力在电商上的销售额超过了8600万元，排名女装行业第一！远超当时正火的哥弟、韩都衣舍。
2年后，欧时力再次换了代言人，这一次是国际超模 Kendall 和 Bella 两姐妹。
模特更年轻好看了，大片更精致了，代言人也变了，欧时力使劲了浑身解数，奋力地改变着自己。
坚持顺应时代和消费者喜好而改变的欧时力，在2017年再次创下惊人销售额：营收整整64亿元！
在那个国产品牌集体淘汰的时代，欧时力不仅没有放弃，还积极做出改变，并取得如此傲人的成果。
1、股权，作为金*铐手**，重在留人，但激励人的价值有限。
股权激励，犹如握在老板手中的一把利刃，如果运用得当，必然会所向披靡。但是如果运用不当，可能会导致不良的后果。
我建议很多企业主在寻求第三方做股权激励时一定要了解对方有没有设计到激励的环节，如果没有激励，效果至少减半。
那么，何谓激励呢？激励就要根据价值贡献来分配，而不仅依靠投入股本来分配！我们要厘清所有权和经营权的区别：
所有权分配（资本）：
依据员工投入资金来分配，这是所有权的分配，企业主要反问自己，我们真的需要员工的钱吗？还是希望得到员工的“力”？
经营权激励（人本）：
依据员工投入资金和价值贡献分配，这是经营权的激励，员工做的经营成果越好，获得的回报价值也就越高。
我个人创建IOP内部合伙人的出发点是什么？
- 1、不是要消减员工的福利，而是将福利性收入改为激励性收入。
- 2、不是要降低员工的年度收益，而是利用机制的力量大幅提升员工的收入。
- 3、不是要增加企业的激励成本，而是通过共创共赢的方式增大企业的盈利能力。
IOP的基本思维方式是什么？
- 1、让员工参与经营、拥抱分享。
- 2、让员工共同为自己的贡献、企业的收益负责。
- 3、让员工改变自己的定位：从分利者到创造者再到共享者。
- 4、让员工从人力成本转变为人力资本，从被动分享到主动贡献。
- 5、实现人本的增值，让员工从创造价值到创造增值。
- 6、实现从保健因子到激励因子的分配系统制度性变革。
永恒集团内部合伙人启航！
IOP分享的是什么？
- 1、团队共同创造的增值-公司比过去有了更高的收益。
- 2、个人创造的价值增值贡献-员工比过去了了更大的贡献。
如何衡量团队的增值、个人的贡献？
- 团队增值：通常选用数据更透明、更能反映企业收益的标的，例如净利润、毛利润、营业利润等。
- 个人贡献：员工投钱出力，投钱-投资收益，出力-用KSF分值衡量法进行量化评价。
IOP为何要求员工投入合伙金？
- 员工出钱与不出钱成为合伙人，能量和投入程度是不一样的。
- 要员工出一定的钱，得到更高的分享和收益。
IOP与股权激励有何区别？
- 1、合伙人不占有公司股权、股份。
- 2、合伙人分享的不是公司利润，而是增值收益（可以是利润，也可以是毛利润等）。
- 3、合伙人不是终身制，也不只是在职制，而是年轮制，即1-2年一轮，轮期一至即可自行终止。
股权与合伙人的区别！
IOP如何考核和评价？（推荐KSF年度考评法）
IOP设计案例-原创干货（节选内容）
第三条 内部合伙对象和条件
1、内部合伙的对象
- （1）本公司管理层员工（主管以上级管理人员）；
- （2）入职公司12个月以上的正式员工；
- （3）经公司董事长批准，确定对公司发展有贡献人员。
2、除以上基本条件外，项目合伙人还需满足以下条件：
- （1）愿意长期为公司服务；
- （2）同意遵守本计划书的相关规定与要求；
- （3）经公司考核达到职位的任职条件与工作标准；
- （4）在职期间没有发生严重的违规违纪及损害公司利益行为。
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第四条 内部合伙人资格的取得
符合上述条件和对象的员工，向公司提交申请，经审核同意，并向公司交付合伙金签订内部合伙人协议后，即成为内部合伙人。
第五条 内部合伙人的合伙金
1、内部合伙人应向公司缴纳一定金额的合伙金。本轮合伙金为每份1000元人民币。以后新入伙的项目合伙人将依据公司业务进展程度确定合伙金缴纳标准；
2、内部合伙人应在2016年1月30日前完成合伙金的缴纳并签订协议；
3、内部合伙人的合伙金只作为合伙人身份保证之用，与公司股本无关。合伙人无须对公司的亏损负责；
4、由公司统一对内部合伙人缴纳的合伙金进行管理，并对合伙金的使用、安全负责；
5、内部合伙人申请退出本计划的，公司在一个月内向合伙人退回合伙金，并以按中国工商银行同期一年定期利息给合伙人支付利息补偿。退出的合伙人当年不再享有各种分红；
6、合伙金不可视作股本转让，内部合伙人资格不可转让。
第六条 内部合伙人收益规定
1、获得收益的条件和依据
（1）内部合伙人获得收益的条件：
- A 合伙人在职并达到年度考核标准；
- B 合伙人无严重渎职失职、违规违纪及损害公司利益行为；
（2）项目合伙人分利的数据依据为：
2015年某项目营业额（***万）、2015年公司利润率（按**%计算）、2015年利润额（***万）；2016年营业额、2016年公司利润率、2016年利润额；
2、利润基值与利润增量定义（都为年度）：
- 利润基值＝2015年营业额×2015年公司利润率；
- 2016年利润＝2016年营业额×2016年公司利润率；
- 利润增量＝2016年利润额－上年利润基值；
3、内部合伙人分配总额度：
分配总额=利润增量×15%
4、合伙人贡献分值的获取：
（1）业绩得分：按1000元/1分（按年度业绩累积计算，不足1000元的忽略不计）
（2）KSF考评：根据各岗位的KSF评分进行贡献分配。
5、分配方案
（1）分配总额=利润增量×15%；
（2）投资收益占分配总额的40%，贡献收益占60%；
（3）个人投资收益：分配总额×40%×（个人投资÷项目总投资）；
（4）个人贡献收益：分配总额×60%×（个人贡献分÷合伙团队贡献总分）；
第七条 内部合伙人资格的终止
1、内部合伙人如发生以下行为之一的，其合伙人资格立即终止。
- （1）私自收取合作方、客户红包、好处费的；
- （2）向合作方输送利益，损害公司利益的；
- （3）由于工作失职（负担主要或直接责任），导致重大人员伤忙事故或造成公司单项直接经济损失达到10万元以上的；
- （4）利用公司平台从事自己个人或家族的经营业务，从而非法获利的；
- （5）公司有其他明确规定的。
2、内部合伙人如发生以下行为之一的，交由公司董事会决议，将被立即终止合伙人资格。
- （1）职称考核不过或被降级的；
- （2）年度目标业绩达成率低于80%的。月度目标业绩达成率连续3个月低于80%的。（由于不可抗力因素或公司有特别变动的除外）；
- （3）与公司同事发生严重冲突，或有合作方、客户重大有效投诉的。
3、 内部合伙人的退出机制
（1）内部合伙人在公司公告年度经营状况报表前自动离职或由于违规违纪被公司辞退的，视作自动终止合伙人资格；
（2）合伙人如果自愿退出的，须填写《关于自愿退出课程内部合伙人计划的申请表》，交公司领导审批；
（3）内部合伙人自愿退出或被终止、开除合伙人资格的，当年不再享有分红权，各种权益自动失效；
（4）合伙人自动退出、被终止合伙人资格的，在公司审核个人正常履职行为后，其个人缴纳的合伙金本金及利息补助将于批准生效后的30日内返还；
（5）如属于被开除合伙人资格的，合伙人本人须对违规行为负责。经公司专责人员调查、取证、核实后，对合伙人依规进行处罚，从个人缴纳的合伙金中扣除罚款、赔偿。合伙金余额及余额对应的利息补助在处罚生效后的30日内返还；
（6）如2016年公司增加值为负数时，公司将终止项目合伙人计划的继续实施。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和周老师交流。
文：周老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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