浅谈员工与老板的关系
肖哲
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记得在广东的一家企业从事企业文化工作时，我被公司安排兼任公司的培训老师，这对我来说是一次难得的工作体验，也是一件很有意义的事情，让我能有机会直接面对员工，近距离聆听他们的心声，了解他们的思想，同时也丰富和拓宽了我的工作范畴，从而能吸取更多有助于我本职工作的养分，来更好地服务于公司的企业文化建设。
改革开放后的中国，民营和私营企业如雨后春笋般在神州大地上涌现，由此诞生了很多的新名词，其中“打工”一词出现的频率最高，改革开放前最不能出现的“老板”也成为了对人大众化的称呼，这尽管有点不够“社会主义”，但却是时代应运而生的产物。传统意义上的公有制逐渐被私有制所取代，国家经济体制也从计划经济向市场经济快速转变，因此企业大都要么转型要么改制。新生的民营和私营企业中，由于不健康的环境和不科学的管理使得企业内部的各种矛盾也突显出来，其中员工与老板的关系在企业经营和发展的某个阶段甚至上升为企业的主要矛盾，所以解决好这些问题就成了企业的当务之急。对此，笔者有些肤浅的看法，愿意接受大家的批评和指正。
说企业内部矛盾首先我们必须明白企业中员工与老板应该是种什么样的关系？在我看来，员工与老板表面上体现的是雇用和被雇用的关系，其实他们之间应该是鱼跟水相互依存、相互合作、互利共赢的关系，员工是鱼，老板是水，鱼离不开水，水也离不开鱼，员工需要在老板的企业里挣得薪水才能养家糊口实现价值，同样老板需要员工创造财富，来实现自己的企业目标，员工是老板最大的财富，如果没有员工，老板还能称之为老板吗？有才能的员工找到一家好企业就如鱼得水，老板有了好员工企业就会日新月异，所以老板应该感谢员工，员工应该感恩老板，员工与老板本应鱼水情深。
然而现实没有想象的美好，如今的员工别说与老板感情怎么深，不成敌人就算不错的了，现在有相当一部分企业中员工与老板的关系变成了紧张的敌对关系，这不是危言耸听。试想，有多少企业的员工离职后不骂公司的？有多少员工离职后会说公司一个好的？有多少员工会介绍自己的亲朋好友来公司上班的？有多少员工离职后能再返回公司的？员工与老板的那种敌对关系具体就体现在员工对公司的看法上，企业与员工之间已成为赤裸裸的雇佣关系，老板不满意员工可以炒员工鱿鱼，员工不满意公司可以辞职不干炒老板的鱿鱼。
为什么会出现这种情况？我想关键所在是老板未能真正了解员工的疾苦和满足员工的诉求，员工不能真正理解老板的压力和不容易，彼此没有建立起有效的沟通。那这种沟通靠谁呢？当然靠的是企业的管理人员，因为老板是不可能什么事都直接面对员工的，老板的意志和想法是通过企业管理人员来贯彻执行的，管理人员就是老板的代理人，员工与老板的关系实际体现在员工与管理人员的关系上，一旦他们之间关系紧张了，员工便对企业怨声载道产生敌对情绪，因此企业管理人员的表现至关重要，它直接影响着企业在员工心目中的形象。
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那如何改善和改变这种状况？我想主要有以下几点：
一、企业管理人员要树立主人翁意识，具有高度的责任感。
企业管理中我们常常提到“人性化管理”，但实际上我们的管理人员很多时候做不到人性化，更谈不上人文关怀。比方说，在工作中，员工不会做的他们不能耐心指导，员工出现错误时他们不能帮助改正，往往还会对员工大吼小叫恶语相向态度蛮横甚至是军阀作风，你说这样员工能接受吗？这样员工对管理人员的这些不满就会长期积压在心头，导致的后果就是敌视公司、抵触管理、消极怠工，工作效率也是事倍功半，这是管理人员的责任。相反，如果管理人员对员工多一份关爱，多一份热情，员工的心情是不是要好很多？心情好心气就顺，做起事来效率也就更高，尤其是现在90后、00后的员工，他们缺乏吃苦耐劳的精神，管理人员不仅要对他们进行科学的管理，而且还有责任像亲人一样引导他们树立正确的人生观和价值观，这是企业发展的需要，也是企业要承担的社会责任。
企业管理人员只有以厂为家，爱岗敬业，把公司的事当作自己的事，树立强烈的主人翁意识，具有高度的责任感，这样才能管理好员工、带领好团队，企业的生产效率就会提高，生产目标也自然地能够达到。
二、企业需要建立一支高素质的管理队伍，对管理人员要有行之有效的监督机制。
建立一支高素质的管理队伍是一个企业发展壮大的必由之路，同时制定对管理人员行之有效的监督机制是保证管理队伍高效性的一项重要措施。员工要管，管理人员也要管，只有管好了管理人员，他们才能去管好员工，哪一个环节出了问题都会对企业产生负面影响，所以管好管人的人尤为重要。
那怎样才能建立一支高素质的管理队伍？这当然要从“塔尖”开始，常说千军易得一将难求，这个“将”最为关键，“将”的水平高素质好，他所选拔的下属自然精明强干，所谓强将手下无弱兵，如果“将”的能力不行，那他所带的手下能好到哪儿去？“兵熊熊一个，将熊熊一窝”“一将无能，累死三军”就是这个道理，即使手下有优秀的人才也会被无能的“将”*压打**和埋没。当然想建立高素质队伍非一朝一夕可以达到，但企业要想生存和发展就得把它作为努力的方向和发展的目标。
三、员工和管理人员的招聘需要有业务能力和敬业精神的双重考虑。
招聘是任何一家企业都非常重视的板块，因为企业的竞争就是人才的竞争，所以选拔人才对企业来说是重中之重。有的企业注重员工的能力，有的注重敬业精神，但无论侧重哪一点都是有利有弊，光有能力没有敬业精神不行，有敬业精神没有能力也不行，因此企业选拔人才应该是全方位考核和综合评定，就像买东西有个性价比，招聘就要考虑所招人员的性价比，选拔出符合企业需求的人才。
员工招聘也需要选拔，很多企业因为用工缺口大，招工时只讲数量不讲质量，什么人都招进来，结果是招进来的人做不了事，做不几天就走人，反而给公司造成不必要的损失，因为招工是需要成本的，新员工进车间学习时会浪费很多原材料，这种损失是不可低估的。当然，我们也理解招工部门的压力，达不到数量他们完成不了任务，这是一个很难协调的矛盾。其实来见工的人是不是干活的人一看就八九不离十，不行的为什么还要招进来？如果看出这人不是干活的人那就应该不要，宁缺勿滥，这是对企业负责的态度。在质量和数量两个选项上，首先应该选择的是质量，然后才是数量。
四、企业需有长期的培训机制，全方位地提升管理人员和员工的素质。
一个企业想拥有清一色的高素质管理人员和员工那是很难的，能力参差不齐，总难尽如人意，这很正常，这就存在如何来提升他们职业素质的问题，我想，最快捷有效的办法就是培训。定期组织管理人员和员工进行素质培训，这样日积月累循序渐进，他们的素质就会在量的积累中达到质的飞跃。这是企业必须坚持的一项长期工程，它尽管不能立竿见影，但却能从根本上提升企业的整体素质。
这其中就涉及到培训老师的水平问题，因为培训老师的水平直接影响着培训的质量和效果。很多企业都有专门的培训部门，但走形式的多，有实际效果的少，原因是他们的培训老师基本上是照本宣科教条主义的那一套，毫无创新性和创造性，连他们自己都没有消化企业价值观的思想内涵，没有吃透公司的管理目的，讲的东西另类抽象空洞无物，谁愿意听？谁听得懂？这样的培训怎么能够达到服务企业发展的目的？现在的员工最怕学习，世界太纷扰，人心太浮躁，所以培训工作就应该与时俱进，不断开辟出90后、00后所能接受的培训方式。
五、不做表面文章，不搞形式主义，让企业真正实现人性化管理。
形式主义是中国人的专利，在计划经济体制下，形式主义对企业所产生的负面影响不会太过明显，而在如今市场经济体制下影响就非常显著，它无形地制约着企业的经营和发展，因为市场经济是要遵循市场规律的，违背客观规律企业的前进步伐就会受阻，各方面就会出问题，甚至还有不进反退的可能。当今相当一部分企业仍然存在着这种问题，所以改变势在必行。
在企业中，员工除了需要有满意的收入之外，他们还需要快乐，还需要对自身价值的认可和人格的尊重，这是他们的精神诉求。而我们的管理是否考虑了这些方面的因素？是否有设身处地地为员工着想？很多管理者只知道做表面文章给老板看，而忽视了员工的内心感受。多少企业都在提倡人性化管理，但有几家能够做到？不仅如此，他们的“人性化”背后甚至还带有“不人道”的色彩，比方说，员工工作之余参加的文体活动，多数企业都喜欢在娱乐中“插播”教育员工的“广告”，可以说对员工的教育是无孔不入无处不在，你说这种做法人性吗？人道吗？现在很多90后、00后员工，他们的心灵并不阳光，反而很阴暗，这是为什么？这是因为长期的工作压力和思想的压抑对人性的摧残，“富士康事件”就是最有力的例证。所以企业如果不在“人性化”这方面切实改变，带给企业的必然是负面的影响更多。
与此同时我们也必须要为老板说几句，但凡老板都不简单，试想，如果老板都不办企业，我们哪里有就业的平台？如果没有老板，我们到哪里去实现自己的人生价值？不当家不知柴米贵，老板也不容易啊！企业管理者为什么就不能人性地让员工感受老板的了不起？让他们明白老板为社会所做出的贡献？继而让他们不敌视公司而学会感恩老板？其实这些都是企业软实力的重要体现。
管理人员只有做好自己才能管好别人，洞悉人性、洞察人心，把员工当作自己的兄弟姐妹，与他们和睦相处、加强沟通、相互理解，共同创造卓越的工作业绩，来回报企业的培养和信任。如果我们的员工真正理解了老板的压力和不易，老板尊重了员工的价值和诉求，风雨同舟携手共进，那该是多么美好的和谐？我觉得那才是中国企业的春天。
作者肖哲
作者肖哲
湖北孝感安陆人，非职业曲艺作家、安陆市作家协会会员、草根艺人（相声、小品、演唱）、主持人（综艺主持、婚礼主持）、节目编导、活动策划、活动撰稿、业余写手、*产党共**员、爱心人士。著有《肖哲相声作品集》、创作有多个小品，以及多篇网络博文，也曾染指过多类奖项。现就职于孝感华农梦酒业有限公司，担任公司艺术团团长。
“痛并快乐着”是他艺术人生的真实写照，“在艺术的追求上，宁做独行侠，甘为苦行僧，因爱坚守，不忘初心”则是他的艺术情怀。