【纵论是HRoot 2018年推出的顶级CEO及企业高管系列访谈，纵横捭阖，论辩风生，通过视频、文字等方式，以顶级CEO及企业高管的智慧共探人力资源服务产业的星辰与大海。】
本期访谈人物：
高蕾
任仕达
中国区董事
总经理
高蕾女士现任财富500强人力资源公司任仕达中国区董事总经理，全面负责中国区的运营管理及市场战略。高蕾女士在任仕达集团任职期间，因其出众的商业逻辑和成熟的管理经验，以及在人力资源行业精耕多年的专业技能和与时俱进的创新互联网思维，高蕾女士带领的任仕达中国业绩迅猛增长，全体同仁在她的带领下不断实现自我超越，出色的成绩得到任仕达集团总部的高度赞扬。
高蕾女士精通财务、人力资源、移动互联网技术等多个领域，擅长帮助企业制定运营策略，提升管理运营效率，高管带教，提升高管领导力。她深谙人力资源行业发展逻辑，精准把握行业未来动向，积极推进技术提升人力资源行业服务效率，用科技赋能企业转变思路及工作模式，同时提供更加人性化的专业服务，使任仕达中国于市场逐步脱颖而出。任仕达中国在高蕾女士带领下，与政府、行业、高校、国内外各行业领军企业保持了良好的关系，在人才引进、就业技能、职前培训、全球经验分享等众多领域开启深入合作，并积极增加在社会公益方面的投入，倡导企业与员工在社会公益领域持续注入力量，以可持续、负责任的态度做出企业公益投入的表率。
高蕾女士现担任上海市静安区第一届政治协商会委员、上海人才服务行业协会副会长，曾担任Excelity Global(怡赛人力)、ManpowerGroup(万宝盛华)高层管理，荣获“2016年人力资源十大人物”称号。
访谈背景：
科技迅速发展，人工智能、大数据、云技术等新兴技术的出现，伴随不断提升的个人职业期望，正改变着企业对人力资本的关注点。在后数字时代，大数据、云计算和人工智能像一个巨大而无形的引擎，每时每刻都在推动着世界不断前进。与此同时，人才争夺战在国家、城市和企业间愈演愈烈。如何将对人的热情和当今智能科技结合起来，通过创新赋予人们力量，使人力资源技术更加人性化，成为企业面临的新挑战。本期邀请任仕达中国区董事总经理高蕾女士和HRoot总经理唐秋勇先生进行深入对话，共同探讨。
对话嘉宾：
- HRoot总经理 唐秋勇先生
- 任仕达中国区董事总经理 高蕾女士
↓↓【访谈视频】以下为访谈内容：
https://v.qq.com/x/page/a0840ufuvlh.html
HRoot总经理唐秋勇：高总您好，感谢您接受我们的采访。任仕达2018财年第三季度财报显示，这一季度任仕达的全球收入已经高达60.06亿欧元。从这个数字来看，任仕达已经跃居成为全世界最大的人力资源服务公司。那么在您看来，驱动任仕达高速增长的一个最重要的核心竞争力是什么？
高蕾女士：这个问题我想从几个维度阐述。第一，今年是任仕达成立的第58年。58年前，我们在荷兰从自行车上开始从事这个业务，最早的创始人骑着自行车送我们的候选人去面试。所以可能关注我们的朋友也会注意到，我们的Logo创意来自于自行车把手。
1988年，我们在荷兰阿姆斯特丹上市，同时把业务拓展到欧洲其他国家，90年代又进入美国拓展业务。2008年，我们成为全世界第二大的综合人力资源服务供应商。历经10年，我们达到全球第一的领先地位。
回看58年发展历史，我相信在成立的第一天，我们的创始人一定没有想到它会走得那么远。所以当我们宣布达到世界NO.1时，全球CEO就给我们分享了创始人坐在电脑前亲眼目睹我们成为行业全球第一的照片。即便相隔屏幕，你也能感受到他非常激动。所以，一家公司一步步发展至今，“沉淀”及我们一直坚持的“匠心精神”很重要。
第二是企业文化角度。任仕达所有员工都知道我们的企业文化“to know, to serve, to trust”（了解，服务，信任）。什么概念？to know，要知道别人要什么。to trust，指彼此双方建立在信任基础上。to serve，为人服务的心态。基于这三个最基本立足点，我们要求什么？我们要让所有利益方都能够在此过程获益。
任仕达有一本书来解读该文化，当我首次目睹这样的文化时，非常Shocked（震惊）。因为以往我们受到的教育可能是：股东第一，客户第一，或者员工第一，每家企业各有特色。但阅读这段文字时，感觉它非常博爱。它希望在业务运营过程中不仅要考虑自身组织受益，还要考虑合作的供应商、股东、员工，以及方方面面任何息息相关的个人或组织，希望他们在此过程都能获益。当然这很难，所以我们就要用“to know, to serve, to trust”这样的概念去支撑以实现。更高一层是我们能够始终追求并达到完美状态（Strive for perfection）。
第三，任仕达从2017年开始重塑品牌，“Human Forward”（以人为先，任行未来）。创始人包括现任CEO Jacques都强调一点，虽然技术能够帮助人们解决多种问题，也能够提升效率，但我们始终需要把“人”放在第一位。这个观念不是一天（形成），它贯穿在过去58年的发展历史过程中，是我们一直秉持的理念，我们把它浓缩为“Human Forward”，作为一个承诺更清晰地传递给全世界。我们也推出了“Tech & Touch”（前沿科技驱动卓越服务）策略，意味着在整个服务链，人与人之间依然保持连接。
HRoot总经理唐秋勇：正如我们刚刚所言，自2018年以来，任仕达收入出现激增，成绩斐然，同时任仕达中国在今年上半年的收入也增长了12%，利润更是激增了1200%这样的一个惊人数字。在您看来，成就任仕达这样一个爆炸式增长的主要原因是什么？
高蕾女士：第一，我想感谢客户和员工，因为我们已经有非常好的客户基础，我们的员工在此过程中也在调整。在此基础上，我们今年要贯彻global（总部）“Human Forward”、“Tech & Touch” 在本地执行。我们投入了很多技术去提升工作效率，帮助员工把时间用在更有价值的事情上，同时增强跟客户的连接。
第二、我们坚持本地更好地实施global（总部）文化，打造一个“25℃新雇主”品牌。为什么说是25℃雇主？我认为，首先25℃是一个物理温度，让整个人状态非常Relax（放松）的温度。我们相信人在这种状态下最有创造力。因为我们是做人的生意，所有的（业务）都跟人有关，你怎么给员工提供一个更舒适的环境，让他们更积极工作，具有创造力地推动业务的发展，我觉得是非常重要的部分。
所以我们在员工方面投入很大，首先，我们搬到了新的Office（办公室），整个装修、软硬件都围绕“Tech&Touch”和“Human Forward”进行，努力打造愉悦的、轻松的工作氛围。
第二、其实我一直认为一个组织给予一个员工最大的输出，应该是帮助他能够学习和成长，让他在未来能够有选择的权利，这是企业能够赋予员工的，所以今年我们做了很多培训，包括业务培训、管理能力培训，也有关于沟通、时间管理等软性技能相关的培训。同时我们对整个组织架构、人员也做了部分调整，希望能够支持我们未来的发展。在此过程中，并不是所有都很美好，任何变革都有风险。当我们能够看到远处的风景，那你就不会在意当下的一些牵绊，我想这应该是团队的力量。把我放到这个组织里，我就肩负了一定的使命去做一些变革。
变化有几个维度，第一、组织结构有一定调整，替换了一部分员工，也清晰定义了企业使命、愿景、价值观。当然，因为我们是global（全球化的）公司，必须有清晰的全球化框架，为了便于本地理解，我们呈现了更清晰的定义和更直接的传达。
第二、我们做了部分文化重塑：我希望建立的文化基于“to know, to serve, to trust”（了解、服务、信任），希望更透明、更直接减少相互间的沟通成本，我们能够更直接传递有用的信息。同时，打破组织间的僵化，即部门之间的不合作，我希望能够借此协同起来。我们做了很多education（教育），通过事先引导和员工沟通，把组织边界打破、放大，让每个人都能够了解别人在做什么，别人需要自己做什么。通过文化打破边界，从而更好地传递下去。
同时我们也调整了员工的绩效考核方式。（我们）很直接，把KPI全部简化，不超过三条。为什么讲KPI不超过三条？每个员工都清晰地记得，今年要做到什么，才能拿到应有份额，这样大家就都非常清晰，目标、步伐也都一致了。同时我还简化了流程，这个其实也非常重要，要让员工在这个体系里更easy（容易地）工作，而不是创造很多局限，做任何事情都要审批，都要跟别人做很多交流和沟通。
HRoot总经理唐秋勇：在业界有一个共识，就是在未来十年左右的时间，中国人力资源服务行业，将会跃居成为一个全球最大的人力资源单一服务市场。那么在您看来，这个市场未来的竞争格局以及趋势将会是什么样的？
高蕾女士：我们也关注到，其实我们的政府已经逐渐把人力资源放到了一定高度。大家都非常关心人力资源会怎样发展，人力资源的未来是什么。从整个国外的趋势以及中国政府、资本和整个行业都成为热点的前提下，我认为人力资源本身是一个非常好的朝阳行业。如果要论未来趋势，我认为它肯定会有一些变化。我会把人力资源行业定义为三大阶段。
第一阶段，人力资源行业承担了一部分的政府职能，实际上解决了外资企业进入，包括网络布局问题，从而帮助这些企业在中国运行。
第二阶段，创新互联网思维涌入，包括平台搭建，对这个行业也产生了冲击。对于传统的人力资源行业而言打开了闸门。
我认为这些可能都还只是一个摸索阶段，这些都支撑着我们走到第三个阶段，这个阶段我认为拼的一定是核心价值：你的企业能够给客户带来什么价值。这些价值能够帮助企业区别于其它人力资源公司。
原来给客户提供服务时没有一个标准，大都基于客户要什么，我们都能做，我们都能提供，但是核心是什么，要去打造自己产品的内核，这个内核是企业的优势、能区别于其他竞争对手的价值。再根据客户需要修改，调整其灵活的部分，但是内核一定要清楚。我认为人力资源的内核就在于，有没有自己的人员培训体系、招聘渠道、互联网工具、提升效率的工具、服务标准化流程，这些都是打造产品的前提。
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