全球疫情持续反复，我国经历了洪涝灾害和限产限电等多种困难，中国经济在全球经济复苏中一枝独秀。互联网企业裁人潮，消费品行业营销模式快速迭代，中小企业经营危机，行业布局重新洗牌，企业如何在充满变数的新生态市场竞争中赢得一席之地，人力资源管理者紧贴业务发展趋势，制定符合不同阶段的人力资源管理举措是关键。
基于此，太和顾问在2022年1月13日举办了以“新生态、薪驱动”为主题的线上市场化激励机制研讨会，会上邀请到了两位太和顾问的咨询总监从多个维度进行探究分享，助力人力资源管理发展。
一、 2022年人力资本趋势分析和中长期激励机制实践分享
太和顾问肖作举讲师曾在众多知名企业从事人力资源工作，且具有10多年人力资源管理咨询经验，持续专注于企业组织管控、薪酬激励、长效激励、绩效管理、任职资格、人才发展等体系的设计和研究，出版有《资深顾问手把手教你做薪酬》等书籍，擅长用激励体系驱动企业战略达成。
他以“2022年人力资本趋势分析和中长期激励机制实践分享”为主题从四个方面为切入点层层递进，展开了一系列激烈讨论。
1、 太和顾问——人力资本趋势分析
从宏观视角分析疫情“后时代”中国经济、华南地区各行业薪酬、离职及人事费用等情况。
2、 太和顾问——如何发年终奖
年终奖是一个永不过时的话题，从汉晋南北朝到清朝分别有不同的形式，而我们身在21世纪，年终奖更是有多种形式，讲师也对2021年企业发放年终奖情况做了数据分析。
3、 太和顾问——中长期激励
中长期激励是近几年来，企业十分关注的热门话题，中长期激励能够帮助企业实现四大目的：
①实现“上下同欲”，在员工个人发展与公司发展之间建立直接关联，提高管理人员、 技术骨干、业务骨干的归属感和忠诚度，使激励对象的行为与公司的战略目标相一致。
②“金*铐手**”效应：把高级管理人员和关键岗位人员的收入、利益与公司业绩表现相结合， 吸引、保留、激励高级管理人员和关键岗位人员，为公司长期稳健发展提供人力资源保障。
③优化薪酬结构：以中长期激励代替短期激励，优化员工的薪酬结构，提高整体激励效果，增强企业凝聚力。
④回应员工呼声：回应管理人员和技术人员（尤其是部分老员工）希望持有公司股票的呼声。
讲师又从上市公司、非上市公司、国有企业三个方面对企业在中长期激励的实践方面进行了详细的分享。
上市公司股权激励
非上市公司中长期激励
国有企业中长期激励
4、 太和顾问——创新激励模式
创新激励是中长期激励机制的升级版，在传统中长期激励的基础上进行创新，更加强调共创、共享和共担。肖老师总结了市面上中长期创新激励的8种典型模式，分别是：裂变式创业模式、自主经营体模式，项目跟投模式、门店合伙模式、股权基金模式、项目小组模式、内部孵化制度、阿米巴模式等。
二、薪酬激励的顶层设计与底层逻辑
太和顾问姜源讲师毕业于中国人民大学人力资源管理专业，24年人力资源管理从业经历。具有丰富的企业管理实践经验与咨询经验，持续专注于企业薪酬激励、绩效管理、员工职业发展通道、研发人员考核激励、创业公司股权激励、组织管控等体系研究，擅长在全面薪酬的系统思维和劳资分成的底层逻辑框架下，结合中国传统文化的哲学思考，进行激励模式设计。
他以“薪酬激励的顶层设计与底层逻辑”为主题，从激励导向，企业内一、二次分配，全面薪酬，专项激励，人工成本投入产出分析等视角，结合历史事件和华为实例，进行了薪酬激励的深度分析。
华为能够走到今天，主要得益于“分钱分得好”。 钱分好了，管理的一大半问题就解决了。 ——任正非
在公司不上市的情况下，劳动和资本的合伙制其实是公司价值分配的基础。分配方式中劳动所得（包括TUP/工资/奖金/福利等收 入）与资本投入所得（指虚拟受限股收入）设置合理的分配比例，让拉车的人永远比坐车的人拿得多，那么车就会越跑越快，这样华为的发展就有了“永动机” 。 ——华为轮值CEO胡厚崑
三个公式
激励机制构建的五个趋势
此次会议探讨分享新生态下企业创新激励优秀案例，太和顾问助力企业人力资源管理者在市场竞争中抢占一席之地！