有很多饲料厂的员工跳槽并不是因为新公司给的待遇非常高，而恰恰是因为原公司给的待遇太低了。一名老员工在饲料厂勤勤恳恳干了五年，一直干到生产经理的岗位，要说能力与态度都还是不错的，可五年来月薪却只涨了五百块钱，从五千五到六千。这位老员工又要租房又要养家糊口，于是和老板提出希望涨薪，老板说了一大堆公司的困难以及该员工的表现，还信誓旦旦的表示一定不会亏待了他。老员工走出办公室就跳槽了，新公司开出的薪水是月薪一万。
原公司老板这才慌了神，一大摊子事没人接手，赶紧让人事招人，左挑右选，每天看到“期望薪资”上的数字就暗自吐槽“怎么现在的人都要这么高的工资啊？”因为工作不等人，最后月薪一万好不容易招来个新人，干了不到三天老板就有点受不了要崩溃了——怎么啥啥都不会，啥啥都不如以前那个啊？因为订单不等人，这个时候还不能发火，怕连这个也辞职，于是每天只能耐心的教，然后心里默默后悔：“我怎么就这么蠢呢？宁可月薪一万招新人，却不愿给月薪六千的老人涨薪”！
曾经有个规模还算是比较大的饲料厂，其车间工人原来有四十多个，最后走的剩下不到二十个人了，即便如此，负责生产的老总还不愿意给工人加薪。因为该老总是老板家亲戚，别人对此只是敢怒不敢言，导致生产不出来饲料，市场上丢了很多客户，有些销售经理干脆辞职跳槽或者自己去创业了。最后该老总一看实在压不住了，采取了一系列措施：1、每人当月多发现金五百。2、谁介绍来一个新员工干满三个月奖励两千。总算是有了点起色，但是老员工拿完这个月多的五百，下月呢？来的新员工干满三个月就辞职了，付出两千的介绍费是否值得？
上面这些故事我们做饲料的应该很熟悉，我们把这种现象称为“管理陷阱”。就是因为管理者没掉进去之前都会觉得，一切都很好啊，一副欣欣向荣团结紧张的模样嘛，完全看不到管理和薪资制度对公司存在什么潜在的危险。可这个陷阱一旦掉进去，短时间内却很难爬出来，就算是爬出来了，也容易伤筋动骨，最起码也是灰头土脸一段时间。重要的是，因为付出了巨大的时间成本，错过了太多的机会成本，又支付了惨痛的试错成本和磨合成本，到最后才发现：这种损失真不是仅仅依靠“节省”下的那几千块钱薪水能够弥补得了的。
这种治标不治本，头疼医头脚疼医脚的做法在饲料企业很常见。生产忙了给你“吃”口好的，生产不忙了给你一巴掌收拾你。亦或是召集一帮主管开会研讨涨薪计划，显示出对此的重视，殊不知，这是缓兵之策，真想给涨薪不需要任何理由和方案，不想给涨薪，就算你们研讨出一百个理由或方案最后也通不过，就是这样现实，好多饲料厂就是这么做的，无非是感觉这个行业的门槛低，紧急关头只要钱到位，农民工有的是，特别是饲料生产，一般岗位只要有把子力气就可以。
对于饲料厂这种离职情况，我认为就是“管理者的愚蠢”，就是装傻充愣型的，我知道你的价值，我也知道现在给你的待遇有点太低了，有点委屈人了。但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要提呢，我就表演一番左右为难，然后象征性的给你涨点，或者你干脆走人算了。很多饲料厂老板都感叹栋梁难寻，但恕我直言，依某些老板的格局和做派，还真不是人才难寻，实际上，真给你遇上个赵子龙，你也接不住。你平时对员工怎么样，心里没点B数吗？加之高傲的心态，老骨干辞职的时候，很多管理者觉得虽然可惜，但企业离了谁都转。
这些管理者往往忽略了人性的因素，人性里有一个普遍的心态就是“不患寡而患不均”。尤其是当外界的信息或者说一个外来者，带来了新的“价值对比”后，所有的知情人都会重新评估自身的价值。所以老员工，尤其是公司的核心骨干的离职是一场“瘟疫”，最容易传染，并扩散为一场“人事灾难”，所谓“千里之堤毁于蚁穴”，老骨干的离职比那些“空降兵”的消失，给一个团队情绪上带来的震动要更深入，也更持久。崩溃发生之前，往往没有任何预兆，但它来的时候，也没有任何力量可以阻止与扭转。