一
大约3年前，一次给某地市铁通行销人员培训。
上午一百人的规模，到了下午4点钟左右，不断的有被培训人员以携转，开卡，处理投诉等理由，纷纷离开会场。
半小时内，会场走了约四分之一的人员。
这让我们有些诧异，但是现在业务难做，有业务在“等着”，如此“正当”的理由，实在难以拒绝他们离场。
尽管现场市场部领导面露尴尬，
但我们还是对此报以理解的微笑，
只是心里隐隐觉得诡异。
一次在网格调研，
因是私人身份，好友介绍，所以，网格人员并不太对我们设防。
这个网格有三个铁通行销人员支撑，
其中一个新增业务做的非常优异。
我认真的向她请教，
基层的经验最具有实战性。
她是和某保险公司有较好的“业务互补性”
这让她每个月都有稳定的一百张左右的新增放号做基础。
新增是工作中的一个难点，很多经销为了冲房补，通过亏钱送卡的方式，完成新增指标，但是这些号卡，成活率极低，对业务增收没有太大实际意义。
我兴趣大增，谈意正浓，
她忽然歉意的对我说：“不好意思，我要接孩子，改天聊”
说完匆匆而行。
我看看手机，3点45分。
我霍然顿悟：
这些以宝妈为主体的行销团队，
很多人接送孩子是刚需。
全国小学生的放学时间，大概都是这个点。
二
现在运营商的工作压力非常大，各种指标压得网格喘不过气。
在这些指标中，地市阶段性指标和网格长薪酬考核指标难免会有冲突。
有些网格长在行销人员的使用中，难免略有私心
这就导致了地市的阶段性工作指引，到了下面可能会有变形，
而铁通行销人员往往在工作惯性上，
往往又以宽带业务为主，
对其他搭载类业务，尤其“反抢类”业务，主动性，积极性不高。
不能把有限的触点，完成更大价值的转化。
这样，当地市遇到攻坚克难的项目时，
往往觉得投入的资源和取得的成效，难成正比。
解决入户难，是“服务”好携转意向客户的关键点，也是明年提值与提质的要点
三
调研中，有些网格管理人员能力强，则对于铁通行销人员的使用，还是能做到人尽其才；
有些网格管理人员的经验或者能力不足时，很多行销人员的工作作风还是非常散漫。
一些人员招聘进来，一个月一单不开，也并不少见；
有些员工以照顾孩子为主，工作为辅，所以，一般的绩效考核，正负激励，对她们难以起到效果。
这也导致了部分地市铁通行销团队的人力成本一直居高不下。
在未来“提质增效”的大趋势下，
把分布网格的行销人员集中起来，统一使用，可能是未来的主流方式。
沿街门面被自己和竞争对手“深耕”过无数次，有些门店一天都被两三拨人拜访，哪里还有业务量？
为什么行销人员还会把沿街门店当成主战场？因为她们缺乏方式方法，进不去小区，进去了也只能搭个帐篷，打打卡，所以，我们要给予她们具体的方法，而不是停留在低效能的，扫楼扫街般的传统方式上。
四
对于在相对自由的网格里呆惯了的行销人员而言，让她们突然接受规范化的管理，难免会有抵触情绪。
尤其对于一些业务尖子，往往很有个性，又在外面“跑”惯了，集中管理的初期，牢骚怪话，各种负面情绪可以想象。
实践中，越是业务精英，越是集中管理初期的刺头，破坏力也越大。
如何处理这样矛盾，以保证团队的稳定性，业绩的持续提高是一个难题，尤其在“招聘难”的当下。
实践中，我们发现行销团队同样具有二八法则的典型特征，即业务成绩较突出的成员，占比在20%左右。
所以我们的解决方案是：公布一条新的制度——业绩在团队排名前20%的成员，可以不用早晚打卡，可以自由安排自己的时间。
（ 但是每天必须打卡，以免”日久失联”，只是打卡的时间自由支配 ）
这样既避免了这部分业务精英的流失（尤其担心到竞争对手处）又在团队内部形成新的竞争氛围。
要知道对于很多宝妈来说，多拿几百块钱远不如到点能接送孩子更具有吸引力。
这样就把“坏事”变成“好事”
企业管理，一切以结果为导向，
不能迂腐地被所谓的“制度刚性”所困。
这不是对“刺头”的妥协，
而是在工作中充分的体现“接地气”的工作作风。
对制度刚性的敬畏，首先要避免削足适履式的制度。
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对于行销人员的使用，是集中管理还是分散网格？各有优劣，没有一定之规。集中管理可能不会让优秀的人员变得更优秀，但是一定会让懒散的人员变得相对“优秀”这一点是可以肯定的。
欢迎大家就行销问题留下您的看法，明年的业务压力只会比今年大，这也是几乎可以肯定的。
所以，还是需要我们有更多创新的，接地气的，有结果的方式，提前做好准备。
感谢大家温暖的留言，她冲淡了初冬的寒意，也让我们更坚定的相信我们的选择，谢谢。
感谢那些帮助我们转发，点赞，收藏的朋友。谢谢。