最近，心宽体胖的王长虹老总实在有点儿心烦。
惹老王心烦的，是他的景尚装饰工程有限公司。
难道是业绩不好？那倒不是。
河南景尚装饰工程有限公司是一个一级资质的装饰工程公司，5月份前已经拿下两个大单子，合同额将近8000万，再加上几个七七八八的小单子，上半年就突破亿元，战斗力还是蛮强悍的！
让老王揪心的是公司的人事！
按理说公司人少事多，大家都忙着干活儿，各种关系应该非常简单才是。
可偏不！这几个小伙伴，哪个都不是省油的灯！如果不是能踢能咬能折腾，他们咋也干不出来这么大的业绩。
用长虹老总的话说，他们每个人都有小情绪，小心眼，小毛病，小自我！
为了解决团队成员的小情绪，小心眼，小毛病，小自我，王长虹老总专门从上海请来著名的多米诺品牌教练黄晓铭老师，对公司高管进行盖洛普优势测试和贝尔宾团队角色分配。
所谓盖洛普优势测试，就是通过网上注册答题的办法，测试人的优势所在。盖洛普把人的优势分为执行力、影响力、关系建立和战略思维4大项，每大项下面又有若干小项。就像中国的易经、八卦一样，每小项下面都有详细认真的分类解释。据说已经有2300多万个样本，积累了全球大量的人力资源数据。从阿鸣老师的测试结果来看，准确率还是蛮高的！
贝尔宾团队角色分配，就是根据每个人的优势，按照智多星、外交家、审议员、协调者、鞭策者、凝聚者、执行者、完成者、专业师9个类型进行团队分工。
盖洛普优势测试结果一出来，团队的小伙伴们立马就震惊了！
6名高管成员的五项优势中，分别有3名高管成员都有两项以上优势是战略，这么多的优势重叠？大家都思考战略了，那谁执行啊！
郭总是总经理，但五项优势中有三项是执行；代总是董事长助理，但五项优势中有四项是战略。整个是把决策者和执行者搞颠倒了啊！
6名高管中5人都有影响力优势，作为董事长的长虹老总与其他4人相比，影响力优势并不特别明显。是不是5个人都当团队的凝聚者啊！
面对如此发窘的结果，真是难坏了老王同志。要不要根据测试结果重新调整高管职务？
至此，一直观棋不语的阿鸣老师开始发言，主要讲了两点意见。
其一，高管职务不必要调整也不可能调整。因为这是利益分配的结果，长虹是董事长，是公司天然的也是唯一的凝聚者，其他成员影响力再强，在这个团队也不能分担凝聚者角色；郭总是合伙人，也是天然的总经理角色，即便个人执行力再强，也是领导者而不是执行者。责任心会驱使他们尽力弥补自己短板，发挥其他团队成员优长的。
其二，每个人的测试优势都是建立在自我比较之上的，如果与其他个体相比，这些所谓的优势可能并不见得非常突出。团队建设，既要注重发挥个人优长，更要努力弥补团队短板，多做一些虽然个人并不擅长，但团队合作急需的事情。
最后，经过4个多小时的讨论和争执，高管之间还是就具体分工达成了妥协。每个人都不能完全按照自己的优势和强项分配工作，为了团队建设，都要牺牲部分个人特长。
这就是马克思讲的力的平行四边形原理。大家都渴望改变，但真正社会发生改变的时候，可能与我们每个人的期望都不一样。
中午，为了安抚个别人的小情绪，长虹老总又请大家吃了一顿方城烩面。
饭桌上，老王同志端着酒杯发表了一通感人肺腑的演讲：我们想让团队达到三观一致，这样才能汇聚梦想、凝聚力量，这是一种理想化的结果，但绝对一致，那是不可能的。我们至少可以做到，在某个阶段，大家有思想上不一致，但在行动上一致；行动上一致，共同去验证一个真理，思想上也就慢慢一致了。
实践是检验真理的标准，时间是见证友谊的利器。
在团队内部，我们任何一个人都不可能始终手握真理，也不可能随心所欲地野蛮生长，既有自己的小情绪，小心眼，小毛病，小自我，也要包容别人的小情绪，小心眼，小毛病，小自我。个人成长的过程其实就是融入的过程，能融入多大的群体，能适应多大的平台，就能成就多大的事业。
真心祝福这几个伙伴：在实践中找到出路，在时间中建立友谊，实现越来越多的小目标！
来吧，干杯！