第十章 追索劳动报酬纠纷
64.即使适用年薪制，用人单位也应按月向劳动者支付工资
【案例】刘某诉某软件公司工资争议案
◎ 案情简介
申请人：刘某
被申请人：某软件公司
刘某于2009年入职某软件公司，担任经理职务，由于刘某的经营管理理念非常适合市场的发展，为公司业务发展做出了重要贡献，公司为了表彰刘某出色的工作能力，经与刘某协商，决定增加刘某的劳动报酬，并将劳动报酬由月薪制改为年薪制。到了月底结算工资时，刘某没有收到公司支付的工资，遂向公司询问情况，公司答复称，因刘某工资实行年薪制，所以需要到年底再结算工资。刘某认为公司的规定是不合理的，即使实行年薪制，工资支付时间也不能安排到年底，所以向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司按月支付工资。
◎ 审理结果
仲裁委经审理后认为，用人单位向劳动者支付工资应当按月支付，即使软件公司与刘某约定适用年薪制，刘某也有权利要求软件公司按月向其支付工资。
深度指导
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付劳动者薪金的分配方式。年薪制在外国适用较为普遍，国内适用的较少，作为一种收入分配制度，年薪制有许多优点，例如可以充分调动劳动者的工作积极性，使劳动者的收入与企业发展紧密结合在一起，可以增强企业的凝聚力的向心力，可以更好的保留人才，对企业的长足发展意义重大。
年薪制工资数额是以年为单位计算，而实际发放时并不是一年才发一次工资，根据《劳动法》的相关规定，（用人单位应按月向劳动者支付工资），年薪制也不例外，只不过在年终有一个结算程序，已发放的工资数额若低于年终核算数额的，由公司补足，若有结余，则根据公司的规章制度或是劳动合同的约定处理。即使实行年薪制，亦应当按月向劳动者支付工资，标准不得低于当地最低工资标准，用人单位在结算周期届满时支付差额部分。
实行年薪制的工作岗位多是企业的高级管理人员或是重要技术人员，基于这些职位的特殊性，实行年薪制更加有利于公司的发展。由于年薪制容易被误解为“一年一支付工资”，所以，一些企业会想当然地一年向劳动者发放一次工资，此种支付方式对劳动者而言无疑是非常不利的，生活有可能因此受影响不说，若是公司中途破产，那么劳动者将难以获得劳动报酬，严重侵害劳动者的合法权益。为了体现公平原则和最大程度上维护劳动者合法权益的原则，年薪制的劳动报酬在具体执行时应当按月支付，年终结算。
HR风险提示
用人单位可以与高管、重要技术人员约定工资支付形式为年薪制，但仍应按月向劳动者结算工资，具体金额可由双方在劳动合同中明确约定，但标准不得低于适时最低工资标准，年度工资结算时，用人单位应补足差额部分。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布，根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》修正）
第50条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
65.劳动者符合年终奖支付条件，即使解除劳动关系仍可要求支付
【案例】宋某要求某制造公司支付年终奖
◎ 案情简介
申请人：宋某
被申请人：某制造公司
2011年1月，宋某入职某制造公司从事技术员工作。2011年12月，因公司转变产业结构的需要，撤销了宋某所在的工作部门，双方协商一致后，解除了劳动合同，某制造公司向宋某支付了解除劳动关系经济补偿金。宋某认为，公司除了支付经济补偿金外还应支付在合同中约定的年终奖金。公司则认为宋某并未在单位工作满一年，并不符合支付年终奖的条件，故予以拒绝。宋某多次找单位协商此事未果，遂将公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理后认为，根据制造公司与宋某签订的劳动合同的约定，宋某符合享受年终奖的条件，公司应当宋某工作时间内的年终奖。
深度指导
年终奖的性质是劳动报酬还是额外奖励?因此问题劳动者与用人单位产生争议的，劳动者如何才能更好地维护自己的权益?
一、何为年终奖
年终奖就是用人单位给予劳动者的奖金，是对劳动者工作业绩的奖励。用人单位可根据自己的经营情况制定奖金支付制度及具体金额，但应将具体办法送达至劳动者。
二、年终奖的发放
劳动者是否有权利要求公司支付年终奖，需要根据劳动合同或集体劳动合同的内容，或是用人单位的奖惩制度确定，若是用人单位与劳动者约定了支付年终奖及支付方式，则应当依照双方的约定处理，如果双方未约定支付年终奖，用人单位可以拒绝向劳动者支付年终奖。
三、离职劳动者可否主张支付年终奖
年终奖属于劳动报酬的范围，如果用人单位在劳动合同中或规章制度中规定了劳动者享受年终奖的条件和范围，只要劳动者符合享受条件的就可以要求公司支付。对于即将离职的劳动者而言，也同样享有该权利，若用人单位无故克扣，劳动者可以依法向劳动仲裁委申请仲裁维护自身的合法权益。
在实践中，用人单位在与劳动者约定或规定年终奖发放范围时，多是采用“经考核合格之后才能享受年终奖待遇”、“考核之前离开单位的不享受年终奖待遇”、“奖金发放范围为发放时在册的员工”、“未做满一年的员工不享受年终奖待遇”、“年中离开单位的员工均不再享受年终奖”等方式计发，这些规定的共同点是将离职员工排除在年终奖发放范围之外。
HR风险提示
用人单位可以根据自己的经营特点制定奖金支付规定，亦可以与个别劳动者约定年终奖，具体包括支付条件、支付周期等。
法条链接
法条：《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局令第1号公布）
第7条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。
66.提成工资的支付
【案例】董某要求某房产代理公司支付提成工资
◎ 案情简介
申请人：董某
被申请人：某房产代理公司
2011年3月，董某应聘到某房产代理公司工作，双方约定，董某的工资由基本工资和提成工资两部分构成。2012年5月，由于董某住址发生变化，离公司路途较远，每天上下班所花费的时间较长，所以，董某向公司提出了离职申请。公司批准了董某的申请，但是在结算工资时并未将提成工资全额结清。董某找公司理论此事时，公司提出，因董某所接业务有可能涉及客户退费问题，所以，提成工资要在董某离职一年之后才能支付。董某认为公司的做法是不合理的，且实践中客户退费的情形很少，即使退费也多是因为公司的原因造成的，与董某关系不大。董某虽多次找公司协商解决均无法达成一致意见，遂将公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理后认为，劳动者在办理离职手续时，用人单位应当依法结清劳动者工资，不得无故拖延及拖欠。房产代理公司应当依照劳动合同的约定全额支付董某提成工资。
深度指导
提成工资制来源于西方的佣金制度，是用人单位根据职工业绩按照一定比例计发职工劳动报酬的工资计算方式，主要是适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方法计量，不易确定计件单价的工作岗位，如在部分饮食业、服务业和商业中多实行这种工资形式。提成工资制也属于一种激励制度，对员工而言，有利于激发员工的工作积极性，提高工作效率；对于用人单位而言，可以减轻一定的经济负担，减少企业运营成本。因此，提成工资制越来越受到企业的青睐。
提成工资制的具体形式，可分为两种，一种是超额提成，即扣除一部分或保留其基本工资作为固定工资部分，并相应规定需完成的销售额或利润，超额完成的部分再按一定的比例提取提成工资。其计算公式：员工收入=基本工资+超额销售额×提成比例；另一种是全额提成，即取消固定的基本工资，员工的收入完全随利润或销售收入额浮动，计算公式：员工收入=利润或销售收入额×提成比例，但无论劳动者的提成工资金额是多少，劳动者每月工资不能低于当地最低工资标准。不管采取何种提成方式，当劳动者依照用人单位的要求完成工作任务后就可以要求支付相对应的提成工资，用人单位不得以任何理由无故拖欠劳动者的提成工资，否则，劳动者有权利通过法律手段维护自身的合法权益。
HR风险提示
用人单位可以将提成工资制作为一种激励制度实行，在制度的制定和实施过程中应当严格依照法律的规定，可以从以下三个方面来具体操作：
一、确定适当的提成指标。提成指标应当是合理且可以量化的，以便以此作为核发劳动者工资的依据。
二、确定恰当的提成形式。主要确定采取全额提成形式还是超额提成形式。全额提成即职工全部工资都随营业额浮动，而不再有基本工资；超额提成即保留基本工资并相应规定需完成的营业额，超额完成的部分再按一定的比例提取工资。从实行提成工资的层次上划分，有个人提成和集体提成，用人单位应当依照自身的具体情况，选择确定属于自身的提成方式。但应注意，无论哪种形式，劳动者每月实际收入不得低于当地最低工资标准。
三、确定合理的提成比例。目前有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式，用人单位可以根据劳动者的工作量具体细化不同档次的提成比例。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布，根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》修正）
第47条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
67.年底双薪的支付
【案例】孙某诉某医疗设备公司要求支付年底双薪
◎ 案情简介
申请人：孙某
被申请人：某医疗设备公司
孙某是某医疗设备公司的业务员，2012年年底，公司在发放工资时并未依照规章制度的规定向孙某员工发放“年底双薪”，孙某向公司提出异议，为什么规章制度中规定了年底双薪，公司却不依照规定执行呢?公司回复称，年底双薪并不是强制性规定，公司可以发放也可以不发放，且发放年底双薪也需要根据员工的工作表现确定，因孙某的工作表现未达到公司的标准，故公司有权利不予发放。孙某认为公司的说法是不合理的，遂将公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理后认为，某医疗设备公司规定员工享受年底双薪的待遇，并未明示享受该待遇需符合相应条件，故某医疗公司以孙某未达到公司考核标准为由拒绝支付孙某年底双薪的主张不能成立，某医疗公司应足额支付孙某年底双薪。
深度指导
年底时，很多用人单位都会向劳动者发放年终奖或是年底双薪，那么“年底双薪”与“年终奖”有什么区别和联系，需要具体分析。
一、年底双薪与年终奖的区别
虽然两者都属于劳动报酬的范围，都属于工资总额的组成，都不是强制支付，但是两者也存在明显的区别。
年底双薪实际上就是单位额外支付给劳动者的工资，它的发放标准是根据劳动者上个月的工资数额确定的，发放的时间是本年度最后一个月同当月工资一起发放。年底双薪与奖金的发放条件也是有一定区别的，年底双薪发放的决定因素是年底时劳动者是否仍在用人单位工作，只要年底劳动者仍在公司工作就可以获得；年终奖属于奖金的范畴，一般是在对劳动者全年工作进行考核的基础上，根据考核结果相应发放，发放数额弹性较大，没有金额的限制。这是年终奖与年底双薪的重要区别。
二、劳动者有争取“年底双薪”与“年终奖”的权利
虽然年底双薪并不是所有单位都发放，但是如果在公司的规章制度或是劳动合同中对发放“年底双薪”与“年终奖”有具体规定的，应当依照该规定执行，劳动者符合获取条件的，有权利要求单位发放，单位拒绝发放的，劳动者有权利提起劳动仲裁主张其合法权益。
HR风险提示
年底双薪与年终奖是一项重要的激励方式，对提高劳动者的工作积极性及稳定长期的劳动关系具有重要作用，用人单位应当善于利用该制度为公司服务。年终奖与年底双薪没必要并列适用，可以选择其中任何一种方式来适用，具体使用时需要制定具体的实施细则，对适用条件作出详细规范，避免因约定不清造成的法律纠纷。
法条链接
法条：《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局令第1号公布）
第7条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。
68.工资结构中不属于工资的项目
【案例】毕某诉某商贸公司支付经济补偿金
◎ 案情简介
申请人：毕某
被申请人：某商贸公司
毕某于2010年6月3日入职某商贸公司，由于工作岗位是业务员，毕某需要经常出差，商贸公司在毕某出差期间每月再向其发放出差伙食补助300元。2012年3月，经公司与毕某协商一致，双方解除劳动合同，由公司依照法律规定向毕某支付经济补偿金，但是在经济补偿金数额的计算上毕某与公司产生争议，公司在计算平均工资时并未包含出差伙食补助费，而毕某则认为工资应当包括出差伙食补助。双方为此事多次协商未达成一致意见，毕某遂将商贸公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理后认为，某商贸公司仅于毕某出差期间向其支付伙食补助，并非固定工资款项，因此出差伙食补助不属于毕某工资的组成部分，在计算平均工资时不应被包括在工资范围内，所以，毕某的仲裁请求不能获得支持。
深度指导
经济补偿金的数额是以劳动者平均工资来计算的，所以确定劳动者工资数额对计算经济补偿金非常重要，要计算工资数额就要首先从工资的组成方面分析。
一、工资总额的组成
根据《关于工资总额组成的规定》的规定，工资一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
（一）计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬，包括：
1.对已做工作按计时工资标准支付的工资；2.实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；3.新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；4.运动员体育津贴。
（二）计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
1.实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；2.按工作任务包干方法支付给个人的工资；3.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
（三）奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括：
1.生产奖；2.节约奖；3.劳动竞赛奖；4.机关、事业单位的奖励工资；5.其他奖金。
（四）津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
1.津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。2.物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
（五）特殊情况下支付的工资，包括：
1.根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；2.附加工资、保留工资。
二、不属于工资的项目
下列各项不列入工资总额的范围：
（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；
（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；
（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
（四）劳动保护的各项支出；
（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；
（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；
（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；
（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；
（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；
（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；
（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
（十四）计划生育独生子女补贴。
此外，按照非劳动合同的其他协议约定支付的项目，如按照保密协议支付的保密费等，也不属于工资的范围。
HR风险提示
一、区分工资、福利。用人单位在与员工约定工资构成时，应明确饭补、交通补助等补助是福利待遇，根据出勤情况支付。
二、报销款。劳动者在工作时因工产生的费用，应采用财务报销的方式，员工在报销时应提交票据，并填写《报销申请单》等，履行报销手续。建议报销款区别于工资发放。
三、对其他国家明确规定不列入工资的项目，需要以现金方式发放给劳动者个人时，不应与工资一起发放，也不宜在工资单中列入该项目，以免引起误解和争议。
四、对于按照保密协议等其他协议支付的非工资项目，应在协议中规定明确的支付方式，并按协议规定的方式支付，建议与工资项目相区分。
法条链接
法条：《国家统计局关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局令第1号公布）
第二章 工资总额的组成
第四条 工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
第五条 计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：
（一）对已做工作按计时工资标准支付的工资；
（二）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；
（三）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；
（四）运动员体育津贴。
第六条 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；
（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；
（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
第七条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
（一）生产奖；
（二）节约奖；
（三）劳动竞赛奖；
（四）机关、事业单位的奖励工资；
（五）其他奖金。
第八条 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
（一）津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
（二）物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
第九条 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
第十条 特殊情况下支付的工资。包括：
（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；
（二）附加工资、保留工资。
第三章 工资总额不包括的项目
第十一条 下列各项不列入工资总额的范围：
（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；
（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；
（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
（四）劳动保护的各项支出；
（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；
（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；
（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；
（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；
（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；
（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；
（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
（十四）计划生育独生子女补贴。
第十二条 前条所列各项按照国家规定另行统计。
69.工资支付的形式
【案例】朱某诉某皮具公司支付拖欠的工资
◎ 案情简介
申请人：朱某
被申请人：某皮具公司
2010年，朱某入职某皮具公司任业务员职位，双方签订了劳动合同，合同约定工资标准为每月2000元。2011年4月，皮具公司因经营不善，造成皮具滞销，资金周转不良，无力向员工支付工资，在拖欠员工2个月工资之后，公司领导决定以与工资同等价格的皮具代替工资向员工发放，但是，朱某等一些员工不同意以实物方式代替货币支付方式发放工资，因此与公司产生争议，遂将皮具公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理后认为，皮具公司支付员工工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。某皮具公司以实物代替货币的工资支付方式违反法律规定，应当及时向朱某等员工补发拖欠的工资。
深度指导
上述案例的争议的焦点问题是工资以非货币方式发放是否可行，按照我国法律的规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，也就是工资支付只能选择货币方式，不可以以实物方式代替。实践中，一些用人单位因为资金周转困难，往往会采取用实物代替工资的方式支付员工工资，采取此种方式显然是不合法的。
HR风险提示
面对激烈的市场竞争，每个用人单位都有可能出现资金周转困难的情况，但无论出于何种原因，用人单位都不能以实物或有价证券代替货币的形式向劳动者支付工资。
法条链接
法条：劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知（劳部发［1994］489号）
第5条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。
70.工资支付的时间
【案例】焦某诉某物流公司支付拖欠的工资
◎ 案情简介
申请人：焦某
被申请人：某物流公司
2012年2月，焦某通过朋友介绍进入某物流公司工作，公司于焦某入职当日与其签订了劳动合同。2012年6月，物流公司向员工张贴出通知规定，由本月开始，工资支付时间从每月的6号更改为每月的20号。焦某认为，公司擅自更改工资支付时间的做法是违反法律规定的，应当予以纠正，于是，焦某找公司理论此事。公司负责人回复称，这是公司的规定，不服从的员工可以自动离职。焦某为维护自己的合法权益，依法向劳动仲裁委提起仲裁，要求依照劳动合同约定的工资支付时间支付工资。
◎ 审理结果
仲裁委经审理后认为，物流公司擅自更改工资发放时间是违反劳动合同约定的，应当依照劳动合同的约定向劳动者发放工资。
深度指导
上述案例争议的焦点是用人单位擅自更改工资支付时间是否符合法律规定?出现上述情形时，劳动者是否有权利拒绝?根据《工资支付暂行规定》的规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。所以，用人单位支付工资的时间在劳动合同中已经约定的，应当严格依照合同的约定向劳动者及时足额支付工资，用人单位不得擅自更改劳动报酬发放时间，确有必要更改的，需要先与劳动者协商，劳动者若是同意，视为双方对工资支付时间达成了新的协议，否则，应当依照劳动合同的约定执行。
HR风险提示
用人单位在做出更改工资支付时间的决定时应当做好与劳动者的协商工作，征求劳动者的意见，争取与劳动者达成书面协议，避免因劳动者不同意引起不必要的法律纠纷。
法条链接
法条：《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）
第7条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
71.员工离职时的工资支付
【案例】王某诉某影视公司支付离职当月工资
◎ 案情简介
申请人：王某
被申请人：某影视公司
2009年12月，王某入职某影视公司担任制作员。2011年8月，由于物价飞涨，现在的工资水平已经不能满足王某的生活需要，无奈之下，王某便向公司提出了增加薪水的请求。公司则认为，王某的合同于2011年12月到期，在合同未到期之前应当按照合同约定的劳动报酬数额执行，公司没有必须为王某加薪的义务，遂拒绝了王某的要求。于是，王某于2011年9月正式向公司提出离职申请，公司未予批准，王某在提交书面申请30日后便离开了公司，重新找了新的工作。在王某找公司结算工资时，公司认为，王某未经过公司批准就离职，扣发了其离职当月的工资。王某认为公司的做法是违法的，遂将公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理后认为，劳动者为用人单位提供了劳动的，用人单位应当依照劳动合同的约定及时足额支付其工资，影视公司应当限期足额支付给王某。
深度指导
我国《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在行使解除劳动合同权利的同时应当依照法律规定的程序进行，主要体现在以下两方面：
一、采用书面形式通知用人单位
采用书面通知的方式既关系到解除劳动合同时间的起算点，又与劳动者的工资计算日期紧密相连，而且是解除劳动合同的重要证据，所以，无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。
二、遵守三十天解除合同预告期
劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当履行提前三十天通知用人单位的义务，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。
如果劳动者违反法律法规规定的程序解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。劳动者履行了法律程序后，用人单位在双方依法解除或终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，一次付清劳动者工资并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。支付工资时计算至劳动者实际离职当日，劳动者在提出书面离职申请后的三十天内向用人单位提供劳动的，这期间的工资用人单位不得克扣，应当在劳动者办理离职手续时足额支付。
HR风险提示
用人单位作为劳动关系中负有管理责任的一方，应按时、足额向劳动者支付工资，不得恶意拖欠、克扣劳动者的工资。上述案例中，虽然某影视公司未批准王某的辞职申请，但王某提出辞职申请后仍工作一个月，某影视公司应向其支付相应的工资待遇，不能随意克扣。
劳动者提出解除劳动合同的申请时，用人单位应当做好证据保全工作，对于劳动者提出离职的时间、原因准确把握。因劳动者未履行法律程序而擅自离职的，给用人单位造成损失的，用人单位可以依法向劳动者索赔。
法条链接
法条1：《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第50条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
法条2：《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）
第9条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
72.劳务派遣员工的工资支付
【案例】廖某诉某劳务派遣公司支付加班费
◎ 案情简介
申请人：廖某
被申请人：某劳务派遣公司
廖某是某劳务派遣公司的员工，2011年6月被该劳务派遣公司派到某服装公司车间工作，工资由该劳务派遣公司按月支付。2012年5月，服装公司接到一大批订单，因工期紧迫，因此多次安排廖某加班，结算工资时劳务派遣公司并没有向廖某支付加班费。廖某多次要求派遣公司支付加班费，派遣公司认为，加班是由服装公司安排的，加班费应当由服装公司承担，与某劳务派遣公司无关，不同意支付。廖某为追讨加班费，遂将公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理后认为，某服装公司与本案的处理结果有利害关系，故追加某服装公司为被申请人。某服装公司作为用工单位，根据《劳动合同法》第62条的规定，该公司安排廖某加班，应由其向廖某支付加班工资。
深度指导
劳务派遣是常见的一种用工方式，劳务派遣公司与用工单位及劳动者三方的法律关系已经有法律界定，派遣单位与劳动者是劳动关系，应当履行用人单位对劳动者的义务，劳动者实际是与劳务派遣单位订立的劳动合同，用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际为用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。如，告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。劳动者与非劳务派遣劳动关系中的劳动者一样，有权利要求支付劳动报酬，但应注意区分请求主体。
当出现支付加班工资争议时，被派遣劳动者在通过劳动仲裁途径解决时，可以将用人单位与用工单位列为共同当事人，此举既可以方便仲裁委员会确定责任主体，又可以最大程度上维护劳动者的合法权益。
总之，在确定劳动报酬和加班工资由谁支付时，首先要审查劳务派遣协议是否对该事项作出了约定，劳动者对此约定是否明知，然后再确定如何向劳动者支付劳动报酬和加班工资。
HR风险提示
用工单位选择劳务派遣方式用工时，要与劳动者签订劳动合同，还要与劳务派遣公司签订劳务派遣合同。在签订合同时应当统筹兼顾，约定内容不得违背法律规定。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第59条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
第60条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第62条第3项 用工单位应当履行下列义务：
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇
73.非全日制员工的工资支付
【案例】苏某诉某网络公司支付拖欠的工资
◎ 案情简介
申请人：苏某
被申请人：某网络公司
2012年2月，苏某入职某网络公司从事网络后期制作工作。由于工作岗位的随意性较大，经苏某与公司协商，约定采用非全日制的用工方式，公司每两个月苏某支付一次工资。苏某工作半年后，发现法律规定非全日制用工劳动报酬的支付周期最长为十五日，遂向公司提出更改工资支付时间的请求。公司答复称，双方已经在劳动合同中约定了工资支付时间，苏某已经签字确认，双方应当恪守履行，不同意苏某提出的要求。苏某认为自己的权益受到了侵犯，遂将公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理后认为，网络公司与苏某约定的工资支付周期违反法律规定，应当予以纠正。
深度指导
非全日制用工，是指以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时；全日制用工则是劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。近年来，随着市场经济的不断发展，以小时工为主要形式的非全日制用工发展迅速，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。《劳动合同法》实施后从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的规定，主要体现在以下几方面：
一、关于工时，非全日制用工，在同一用人单位一般平均每天工作时间不超4四小时，每周工作时间累计不超过24小时。全日制用工则是劳动者每天工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时。
二、关于订立劳动关系的形式。非全日制用工双方当事人可以用口头方式确立劳动关系。全日制用工的，则必须签订书面劳动合同。
三、关于试用期。非全日制用工双方当事人不得约定试用期；而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同都可以依法约定试用期。
四、关于工资支付周期。非全日制用工用人单位支付劳动者工资周期最长不得超过十五日；全日制用工工资支付周期一般是一个月。
非全日制用工形式在促进下岗职工和失业人员再就业，缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象等方面发挥着重要作用，另外，对于有些岗位而言，非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工，用人单位根据生产经营的需要在法律规定的范围内有必要选择使用非全日制用工形式。
HR风险提示
非全日制用工的方式适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，用人单位可以根据自身工作岗位的实际情况选择此种用工方式，在实际运用制度时应当严格依照《劳动合同法》的强制性规定执行，以免因违反法律规定给公司造成不必要的麻烦。但非全日制用工亦存在一些弊端，如流动性大，难以管理等。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第68条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第69条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第70条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第71条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第72条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
74.怀孕期女职工的工资支付
【案例】赵某诉某资产管理公司支付工资
◎ 案情简介
申请人：赵某
被申请人：某资产管理公司
赵某为某资产管理公司财务人员，2011年6月赵某怀孕，公司基于此情况，将原属于赵某的部分工作分配给了另一财务人员，以减轻赵某的工作负荷。赵某因身体不适，于2011年9月起住院治疗三周，赵某依照公司规定请了病假。病假期满后，公司领导找赵某谈话，以赵某身体需要休养为由，提出赵某在家休息待岗的要求。虽然赵某向公司再三保证自己可以胜任工作，但公司还是坚持要求赵某服从安排。赵某病假期满后，公司仍不为其安排工作岗位，同时从2011年9月就一直没有向赵某支付过工资。赵某多次找公司解决此事，公司负责人总是以种种理由拒绝，无奈之下，赵某遂将公司诉至劳动仲裁委，要求某资产管理公司支付工资。
◎ 审理结果
仲裁委经审理后认为，该案中，赵某于2011年6月怀孕，其于2011年9月属孕期，赵某因病住院没有提供劳动，其可享受病假期间待遇。某资产管理公司作为劳动关系中负有管理责任的一方，有义务向员工赵某提供工作岗位。综上，裁决某资产管理公司向赵某支付2011年9月期间的病假工资。
深度指导
女职工在怀孕期间正常为公司提供劳动，并遵守公司的规章制度。任何用人单位不应以女职工怀孕、哺乳期为由与女职工解除劳动关系。
一、女职工孕期应当享受的待遇
（一）劳动强度及禁忌劳动的保护。《劳动法》规定，用人单位不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《女职工劳动保护特别规定》规定了女职工在孕期禁忌从事的劳动范围，包括（1）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；（2）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；（3）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；（4）高处作业分级标准中规定的高处作业；（5）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；（6）低温作业分级标准中规定的低温作业；（7）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；（8）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；（9）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；（10）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。
（二）适当给予工间休息或适当减轻工作。《女职工保健工作规定》规定，妊娠满7 个月应给予工间休息或适当减轻工作。
（三）女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。参加生育保险的由社保基金列支。
（四）为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前检查，怀孕女职工在劳动关系存续期间进行产前检查的，应该当按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前检查时间。
（五）女职工怀孕反应厉害、需要保胎，经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。
二、用人单位应当履行的义务
根据我国法律规定，在劳动合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生产、哺乳为理由解除其劳动关系，也不得降低其工资。
HR风险提示
孕期女职工作为一个特殊群体，用人单位应当依法保障其各项合法权益，为了平衡企业利益与保护孕期女职工利益，用人单位需要注意以下两方面：
一、完善生育保险制度，为在职女职工缴纳生育保险。避免因未缴纳社会保险而支付女职工生育费用。
二、对不适宜从事原工作的孕期女职工依法调岗，调岗时应与员工协商一致，并制作书面协议。对无法调岗的女职工，基于人道主义原则，用人单位可以减轻其工作量，但是不得同时降低孕期女职工的工资待遇。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布，根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》修正）
第61条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
75.试用期期间的工资标准
【案例】汤某诉某房地产公司补足试用期工资
◎ 案情简介
申请人：汤某
被申请人：某房地产公司
汤某于2011年6月毕业后，应聘到某房地产公司做文员。双方于2011年7月签订劳动合同，约定合同期限为4年，试用期为3个月，试用期工资为2500元，转正后工资为4000元。2012年6月汤某因个人原因申请辞职，办理离职手续时要求公司补足其在试用期间工资低于转正工资80%的部分，房地产公司以公司已经按照双方之间的合同约定支付了试用期工资而拒绝汤某的要求。汤某提出仲裁申请，要求房地产公司支付试用期期间工资差额。
◎ 审理结果
仲裁委审理后认为：某房地产公司与汤某约定的试用期工资低于其转正后工资标准的80%，故裁决某房地产公司补足汤某试用期期间工资差额。
深度指导
劳动合同签订过程中，试用期的约定是合同的一项重要内容，约定试用期，既有利于用人单位对劳动者是否符合岗位要求进行全面考核，又可以使劳动者对用人单位是否符合自身要求综合衡量，对于优化劳动用工方式，促进劳动资源的合理分配具有重要意义。在试用期内，由于用人单位与劳动者的劳动关系处于非正式状态，极易出现用人单位滥用试用期侵犯劳动者权益的事件产生，法律对滥用试用期问题做出了有针对性的规定。
用人单位滥用试用期其中一个表现是试用期期间支付劳动者的劳动报酬偏低，一些单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低工资标准，甚至不发工资，针对此问题，《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。根据这一规定，劳动者在试用期的工资不得低于两个工资标准，第一个标准是不得低于用人单位同岗位最低工资或不得低于用人单位与劳动者在劳动合同中约定工资的80%，这是基本原则；第二个标准是不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低工资标准，这是最低限度。上述规定包含四层含义，一是用人单位与劳动者在劳动合同中约定了试用期工资，该工资标准高于上述法律规定的标准的，依照双方约定执行；二是试用期工资应当体现同工同酬原则，试用期间劳动者提供的劳动价值应当与同岗位员工的相一致，不能低于同岗位员工工资的最低标准，严格贯彻同工同酬原则；三是当单位相同岗位最低档工资与劳动合同约定工资的80%标准不一致时，执行时应当两者相比取其高；四是贯彻最低工资保障制度，试用期工资不得低于当地最低工资标准。
值得注意的是，用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期的，应当承担相应的法律责任，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
HR风险提示
试用期期间的工资不得低于转正后工资的80%，也不得低于适时当地最低工资标准。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第20条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第83条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
76.无效劳动合同的工资支付
【案例】计某诉某礼品公司支付拖欠工资
◎ 案情简介
申请人：计某
被申请人：某礼品公司
2009年11月计某入职某礼品公司，任业务员职务。由于业务员的岗位比较灵活，因员工不愿意受劳动合同约束，礼品公司考虑到这一点，采纳了计某等员工的部分意见，与计某等业务员签订了简单的用工合同，但是，合同内容及其简单，一些劳动合同的必备要件均未作出约定。2011年7月计某离职，要求单位支付2011年4-7月份的工资。公司以双方之间签订的用工协议是属于无效的劳动合同，所以不需支付工资为由予以拒绝，计某认为单位的做法违法，于是将该礼品公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，计某与礼品公司所签订的劳动合同内容违反法律强制性规定，应当认定无效劳动合同，计某依照合同约定提供了劳动，礼品公司应当支付其相应的劳动报酬，即支付2011年4-7月份的工资。
深度指导
无效的劳动合同，是指当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同。无效的劳动合同自始无效，其不能发生合同双方预期的法律后果，用人单位与劳动者均可以申请劳动仲裁确认合同无效，对造成合同无效的，责任方应当承担相应的法律责任。
劳动报酬请求权是劳动者基于有效的劳动合同拥有的一项权利，也是不得剥夺的权利。当用人单位拖欠劳动者劳动报酬时，劳动者不但可以要求用人单位足额支付并且可以要求给付赔偿金，另外，行政执法部门对于拖欠劳动报酬的用人单位有权给予行政处罚，全面保障劳动者报酬请求权。当劳动合同为有效合同，劳动者可以直接依据合同约定要求用人单位支付劳动报酬，那么，当劳动合同被司法部门认定无效时，劳动者已经提供了劳动的，是否可以要求用人单位支付报酬呢?答案是肯定的，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，可以要求用人单位支付劳动报酬，劳动报酬的数额，参照用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，该劳动报酬请求权是基于法律规定产生的，法律如此规定的立法目的也是为了最大限度维护劳动者的合法权益，防止用人单位利用强势地位侵害劳动者利益。
HR风险提示
用人单位在签订劳动合同的过程中往往占据强势地位，对于劳动合同的条款的制定有决定权，在签订合同时应当对合同条款慎重选择，对于《劳动合同法》第17条规定的内容在劳动合同中应当全部具备。另外，违反法律、行政法规强制性规定的内容应当尽量避免，以防止因劳动合同内容无效而与劳动者产生纠纷。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第17条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第28条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
77.单位停工、停产、歇业期间的工资支付
【案例】岳某诉某家具公司支付生活费
◎ 案情简介
申请人：岳某
被申请人：某家具公司
岳某于2010年入职在某家具公司，岗位为车间工人。2011年，该家具公司经营困难，为缓解经营压力，公司于2011年9月决定暂停掉D组车间，该车间的工人（包括岳某在内30人）回家待岗。半年后，公司经营状况依然没有好转，公司决定裁员，与待岗工人解除劳动合同，该家具公司向员工支付了待通知金以及经济补偿金，但是，岳某等员工待岗期间的生活费单位却拒绝支付。岳某等员工提出某家具公司支付待岗期间生活费的诉讼请求。
◎ 审理结果
人民法院经审理认为：由于某家具公司原因造成岳某等人待岗，岳某等员工并无过错，根据相关规定，判决某家具公司向待岗员工给付生活费。
深度指导
用人单位在经营出现困难时为了降低损失，往往会采取停工、停产、歇业等方式来降低成本。采取该三种方式时就会涉及该岗位的劳动者如何处理的问题，用人单位可以选择与劳动者解除劳动合同，这种方式只要支付劳动者相应的补偿金即可；也可以选择让劳动者待岗，待岗是相对于在岗而言，却又不同于下岗，是指在劳动合同期限内，劳动合同虽然履行，但是，劳动者实际不提供劳动。对于劳动者而言，待岗会引起一些问题，如，在不提供劳动的情况下工资是否应当发放，发放工资应具体执行什么标准。法律对于待岗之后工资的发放并没有统一的规定，地方制定执行地方性法规，如《北京市工资支付规定》第27条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
HR风险提示
因何种原因导致劳动者待岗，是确定是否支付生活费的重要依据。若是因劳动者自身的原因造成的待岗，用人单位有权利拒绝支付基本生活费。用人单位若是因经营困难而不得不停工、停业的话，应当视具体情况确定究竟是选择解除劳动合同还是安排劳动者待岗，若是该工作岗位今后不必再保留或是该岗位人身依附性不强，则可以优先选择与劳动者解除劳动合同，若是该工作岗位需要继续保留或是属于对员工技能要求较高的技术工种，则可以选择待岗用工方式。
法条链接
法条：《北京市工资支付规定》（北京市人民政府第200号令发布）
第27条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
78.病假工资的支付
【案例】蒋某要求某建筑公司支付病假工资
◎ 案情简介
申请人：蒋某
被申请人：某建筑公司
2007年6月1日，蒋某入职某建筑公司工作，工资标准为每天70元。2007年7月2日蒋某为亲戚修理电器时意外受伤，伤后入院治疗，蒋某向建筑公司请了3个月病假。蒋某痊愈之后，要求建筑公司支付病假期间的工资，公司予以决绝并声称单位没有蒋某的工作记录，双方不存在劳动关系，蒋某遂将公司诉至劳动仲裁委并提供了相应的劳动关系的证明。建筑公司辩称，即使认定双方存在劳动关系，但蒋某3个月未向公司提供劳动，不应当支付其病假工资。
◎ 审理结果
仲裁委审理后认为：请病假是法律赋予劳动者的一项权利，劳动者符合休病假的条件并履行了相应的请假手续，用人单位就应当支付劳动者病假工资，建筑公司应当一次性向蒋某支付3个月的病假工资。
深度指导
病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作接受治疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期劳动者可以获得病假工资，病假工资的数额依照法律法规的规定或是劳动合同的约定确定。
劳动者在请病假的时候往往会涉及医疗期的计算，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
确定了医疗期实际上就确定了劳动者可以享受病假工资的期限，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
病假及病假工资支付问题很多地区根据当地的实际情况制定了地方性法规，只要是地方性法规的内容不超出法律法规的限制范围，那么地方性法规在本地区就可以优先适用，在计算病假工资时也应当依照当地规定计算。
值得注意的是，病假工资的计算方式是可以在劳动合同中约定的内容，用人单位与劳动者约定了病假工资计算方式之后，只要是该约定不违反法律法规的规定，那么就应当依照双方约定的标准计算病假工资，这也是为了体现尊重当事人真实意思表示的立法意图。
HR风险提示
用人单位在签订劳动合同时不仅应当参照法律法规的规定，而且还应当参照地方性法规的规定，地方性法规规定的标准较高的，依照该标准计算。
向患病的劳动者支付病假工资体现了用人单位对员工的关怀和帮助，对提升用人单位的形象和增强员工的凝聚力有积极作用，是值得提倡的。
法条链接
法条1：劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发［1995］309号）
第59条 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
法条2：劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发［1994］479号）
第2条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第3条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第4条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第5条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
79.员工参加社会活动期间的工资支付
【案例】曾某诉某通信公司支付扣减工资
◎ 案情简介
申请人：曾某
被申请人：某通信公司
曾某为某通信公司的员工，2011年3月，曾某被选认担任法院的陪审员。2011年4月，曾某因参与案件审理，向公司提出请假申请，并提交了法院出具的证明文书，通信公司批准了曾某的请假申请，但是在月底结算工资的时候，公司按照事假扣除了其请假期间的工资，曾某认为公司扣除其工资的做法是不合理的，虽多次找公司协商，仍然无法解决，遂将通信公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，曾某有依法参加社会活动的权利，因参加社会活动而不能向用人单位提供劳动的，用人单位不得克扣或变相克扣其工资、奖金及福利待遇，通信公司扣发曾某工资的行为是违反法律规定的，应当向曾某补发所扣工资。
深度指导
当前，我国工资分配实行按劳分配原则，通常情况下，劳动者只有在提供了一定数量社会劳动的前提下，才有权获取相应的劳动报酬，如果劳动者没有提供劳动，则不能要求获取劳动报酬。但是，按照宪法和法律的规定，公民享有参与社会活动的权利，例如选举权、被选举权，作为证人出庭作证，担任陪审员参加审判活动等，作为劳动者，在行使基本权利时，不可避免地会占用部分劳动时间，因此，在工资支付方面应当做特殊规定，以保证劳动者有足够的时间参与社会活动、政治活动，充分行使当家作主的公民权利。
国家为了充分保护劳动者的权益，规定劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。劳动者依法参加的“社会活动”主要包括：行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、*党**派、共青团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人，作为人民陪审员参与案件审理；出席劳动模范、先进工作者大会；不脱产的工会基层委员会委员参加工会活动等。
为了保护公民行使各项民主政治权利、履行各项重要义务，实现对社会管理的民主参与，就必须对公民参与各项社会活动期间的工资收入予以法律保障，这既是法律的要求又是现实社会的需要。
HR风险提示
我国法律对劳动者参加社会活动期间应当支付工资作了明确规定，用人单位应当按照法律的规定严格执行。在劳动者提供了参加社会活动的证明文件后，应当依法批准请假申请并足额支付工资。
法条链接
法条1：《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布，根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》修正）
第51条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
法条2：《工资支付暂行规定》（劳发办（［1994］489号）
第10条 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、*党**派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。
法条3：全国人民代表大会常务委员会《关于完善人民陪审员制度的决定》（2004年8月28日公布）
第18条 人民陪审员因参加审判活动而支出的交通、就餐等费用，由人民法院给予补助。有工作单位的人民陪审员参加审判活动期间，所在单位不得克扣或者变相克扣其工资、奖金及其他福利待遇。
80.婚假的工资支付
【案例】徐某诉某快运公司支付婚假工资
◎ 案情简介
申请人：徐某
被申请人：某快运公司
徐某为某快运公司柜台员，2011年10月徐某向公司请了3天婚假，休假回来后，公司在发当月工资时扣除了其请假期间的工资，徐某对此不予认可，其认为婚假期间的工资公司应该依法足额发放，不能克扣。为此，徐某多次与公司负责人协商，公司负责人认为这请假工资不能支付。双方各执一词，无法达成一致意见，徐某遂将快运公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委审理后认定，劳动者在婚假期间工资待遇不变，用人单位应当依照劳动者的实际工资数额予以支付，该快运公司克扣徐某工资是违反法律规定的，依法裁决快运公司限期足额支付徐某工资。
深度指导
婚假是指劳动者本人结婚时依法享受的假期。结婚是每个劳动者都会遇到的，给予一定的假期，并由用人单位如数支付工资，既是对劳动者的精神抚慰和对劳动者权益的保护，又体现了政府对劳动者的关怀，对于调动劳动者的工作积极性具有一定的积极意义。
一、婚假天数
《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》中曾规定，企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。该《通知》目前仍然在适用，所以正常情况下，婚假最长三天，晚婚的具体婚假时间现在一般是各省或者直辖市根据《人口与计划生育法》而规定的，全国各地的规定并不一致。所以晚婚的婚假具体时间可以查阅所在的省或者直辖市的《××省（市）人口与计划生育条例》。
二、婚假工资计算
依照《工资支付暂行规定》的规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有克扣或者无故拖欠劳动者工资等侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。《劳动法》规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
依据上述规定，劳动者在婚假期间工资应当由用人单位照发，该工资数额应当按照劳动者原工资数额确定，用人单位不得降低或是变相克扣，用人单位若是违反上述规定的话，不但需要向劳动者补发工资还应当承担一定的赔偿责任。
HR风险提示
婚娶是劳动者人生中的大事，用人单位应当依照法律法规的规定严格执行婚假工资支付的规定，用人单位在请假程序上可以做一些规定，比如请婚假时必须提供劳动者及配偶的身份证明及结婚证，根据结婚证登记的日期确定婚假天数，这样既可以避免职工请假的随意性，又便于用人单位的管理。
法条链接
法条1：《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布，根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》修正）
第51条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
法条2：劳动和社会保障部、建设部关于印发《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》的通知（劳社部发［2004］22号）
第11条 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
81.探亲假的工资支付
【案例】文某诉某咨询公司支付探亲假工资
◎ 案情简介
申请人：文某
被申请人：某咨询公司
文某是某咨询公司的员工，工作岗位为策划师。文某父母生活在湖南老家，年迈且体弱多病，文某因工作繁忙很长时间未回家探望，所以，文某便依据员工手册中的规定，向公司申请探亲假10天，公司予以批准。在月底发工资时，公司扣除了文某10天探亲假的工资，文某对此提出异议，既然员工手册规定了员工可以享受探亲假且不得扣除工资，就应当依照员工手册的规定执行，公司扣除10天工资是不合理的。公司认为，探亲假可以让文某享受，但是，假期期间的工资应当扣除。双方对此无法协商一致，文某遂将公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委审理后认为，既然该咨询公司赋予了职工享受探亲假的权利，且员工手册对此作出了具体规定，公司就应当执行，从保护劳动者合法权益的角度出发，公司应当支付文某探亲假工资。
深度指导
探亲假，是指职工享有保留工作岗位和工资与分居两地、又不能在公休日团聚的父母或配偶团聚的假期。
1981年，国务院颁布了《国务院关于职工探亲待遇的规定》，对职工应当享受探亲假的条件及范围做出了规定，以保障职工探望远居异地的亲属。
一、根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，享受探亲假必须具备以下条件：
（一）主体条件。在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工可以享受探亲假待遇。
（二）时间条件。工作满一年。
（三）事由条件。1.与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，员工可以享受探望配偶的待遇；2.与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，员工可以享受探望父母的待遇。“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。需要指出的是，探亲假不包括探望岳父母、公婆和兄弟姐妹。新婚后与配偶分居两地的从第二年开始享受探亲假。此外，学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲假。
二、根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，探亲假期分为以下几种：
（一）探望配偶，每年给予一方探亲假一次，30天。
（二）未婚员工探望父母，每年给假一次，20天，也可根据实际情况，2年给假一次，45天。已婚员工探望父母，每4年给假一次，20天。另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。凡实行休假制度的职工（例如学校的教职工），应该在休假期间探亲；如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。
三、根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》的规定，探亲假的待遇如下：
（一）职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。
（二）职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。
值得注意的是，上述规定的主体适用范围并未覆盖全体职工，只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇，对于在私营企业工作的职工是否也同样享受探亲假，法律法规并未做出规定。用人单位可以根据单位的具体情况制定探亲假适用细则，由用人单位和职工根据细则执行。
HR风险提示
实践中对于私营企业职工是否应当享受探亲假并未形成一致意见，法律法规对此也未作出统一规定，用人单位在执行的时候可以根据单位的具体情况在劳动合同或是员工手册中对探亲假作出规定。
法条链接
法条：《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发［1981］36号）
第2条 凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。
第3条 职工探亲假期：
（一）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。
（二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天。
（三）已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。
第4条 凡实行休假制度的职工（例如学校的教职工）应该在休假期间探亲：如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。
第5条 职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。
第6条 职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。
82.年休假的工资支付
【案例】俞某要求某科技公司支付年休假工资
◎ 案情简介
申请人：俞某
被申请人：某科技公司
俞某于2007年11月23日入职某科技公司，2011年，俞某向公司提出，其工龄已满18年，每年应享受10天带薪年休假，其已休2008年度年假5天，2009年度年假5天，2010年度年假至今未休，依据《职工带薪年休假条例》的规定，俞某每年度应享受年休假10天。某科技公司应支付俞某2008年度及2009年度，2010年度未休年假工资。某科技公司认为，公司已经安排俞某旅游，旅游期间可以抵消未休年休假的工资，所以，公司不再向俞某支付年休假工资，双方对此问题无法达成一致意见，于是，俞某将某科技公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，劳动者有享受带薪年休假的权利，用人单位应当妥善统筹安排并支付员工相应的工资待遇，某科技公司应当依照俞某未休年休假的天数向其发放年休假工资。
深度指导
带薪年休假，是指劳动者连续工作满1年，可以享受一定期限的带薪年假。在我国，享受年休假是全体劳动者的一项法定权利，用人单位必须保证劳动者享受年休假的权利，用人单位在对年休假进行管理时，一方面应当严格遵守法律法规的相关规定，落实劳动者应有的待遇，同时也应立足于企业的发展，进行合理的制度安排。
一、享受年休假的主体
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。那么，是不是与用人单位建立了劳动关系的劳动者且连续工作1年以上就一定享受年休假呢?答案是否定的，对于非全日制员工，目前并不享受带薪年休假待遇；对于劳务派遣职工，在无工作期间可冲抵年休假。
二、带薪年休假天数的计算
由于享受带薪年休假的天数与职工的工龄挂钩，所以，明确工龄的计算方法对于计算休假天数非常重要。
（一）享受年休假的资格
职工连续工作1年以上才有资格享受带薪年休假。连续工作1年以上是指职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间，即劳动者不管是在本单位还是在其他单位，只要连续工作满1年以上的，用人单位就应该让劳动者享受带薪年休假的福利。
（二）年休假的天数
累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
针对年休假折算不足一整天或企业实际休假天数大于年休假天数的情况，应该分不同情况计算：
1.对新进人员按在本单位剩余日历天数折算，折算后天数如不足1整天的部分，不享受年休假。
2.对用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
3.用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
此外，如果劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
三、带薪年休假工资待遇的计算
（一）带薪休假工资
在带薪年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。在计算带薪年休假工资时，需要注意的是，其计算基数不含加班费。
1.月工资指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。工作时间不满12个月的，按实际月份计算。
2.日工资收入指职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
（二）应休年休假而未休的处理
1.用人单位安排职工休年假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位不支付日工资收入300%的未休年休假工资，只支付其正常工作期间的工资收入。
2.用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在当年度内对职工应休未休的年休假天数按照其职工本人日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。
3.如果用人单位不安排职工休年休假又不依法支付未休年休假工资报酬，劳动保障行政部门可依职权责令限期改正；对逾期不改正的，用人单位除应支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。
四、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
HR风险提示
带薪年休假是劳动者的一项重要休假权利，应当获得保护。用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工休年休假，在安排带薪年休假时，用人单位可以在征得职工同意的前提下，跨一个年度安排，同时也可以选择在业务淡季、法定节假日前后统一安排员工休假，以便与自身的生产管理相统一，防止因为劳动者休假给用人单位的生产经营及管理造成影响。
法条链接
法条：《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）
第2条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第3条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第4条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第5条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
83.产假工资的支付
【案例】朱某诉某贸易公司支付拖欠的工资
◎ 案情简介
申请人：朱某
被申请人：某贸易公司
2010年3月，朱某入职某贸易公司担任行政文员职务。2012年10月，朱某开始休产假，但产假期间公司并没有按月向其支付工资。同时，因公司没有为朱某按月缴纳生育保险，导致朱某不能享受相应的孕期待遇，所以，朱某要求公司承担因生育而产生的医疗等相关费用以及支付产假工资。公司同意为朱某报销医疗费用，但认为朱某产假期间并未给单位提供劳动，不需要向其支付工资。朱某多次与公司协商均无法达成一致，遂将某贸易公司诉至劳动仲裁委，要求单位支付产假期间拖欠的工资。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，女职工孕期待遇受法律保护，用人单位不得随意扣发孕期职工工资，贸易公司应当依法支付朱某孕期工资。
深度指导
产假，是指女职工根据法律规定享有休假权利，从产前到产后，一般有98天。在女职工怀孕、生育、哺乳期间给予正常工资待遇，即使在职工孕期减轻了其工作量或者安排调岗，用人单位也不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。同时，用人单位应当足额为女职工缴纳生育保险，若单位不为女职工缴纳保险、不发或少发孕、产及哺乳期间工资，女职工以此提出解除劳动关系的，用人单位应支付其解除劳动关系的经济补偿金。女职工休产假享受生育保险待遇，由社保统筹基金报销相关医疗费和发放生育津贴；用人单位没有为其参加生育保险的，由用人单位承担。
生育权是公民的一项重要权利，同时，对促进人口再生产具有重大意义，所以，国家从法律层面上保障女职工生育的权利，并给予必要的物质保障，在怀孕、生育、哺乳期间不能参加劳动而失去劳动收入时，通过正常获得劳动报酬或是生育津贴的方式保障怀孕职工的合法权利。
用人单位应当为员工依法缴纳生育保险。很多用人单位为节约成本，逃避法律责任，故意不为劳动者缴纳社会保险，造成劳动者的合法权益受到严重损害。用人单位未依法为职工缴纳生育保险费，致使职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照法律法规规定的项目和标准支付劳动者生育保险待遇，包括生育的医疗费用和生育津贴。用人单位未依法给予孕期女职工相应待遇，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
HR风险提示
女职工在孕期时用人单位既不可以降低工资水平也不能解除劳动合同，在处理孕期女职工问题时以保护为原则。用人单位有必要为女职工依法缴纳生育保险，否则，因未缴纳生育保险，劳动者所享受的待遇均应由用人单位承担，会使单位用工成本增加。
法条链接
法条：《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）
第7条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
第8条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
第14条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
84.最低工资标准
【案例】任某诉某餐饮公司支付工资差额
◎ 案情简介
申请人：任某
被申请人：某餐饮公司
任某于2010年2月入职某餐饮公司担任服务员，入职当日，公司与任某签订了书面劳动合同，合同约定任某的工资为每月1000元，劳动合同期限至2012年2月终止。2011年北京市将最低工资标准调整为1160元。但某餐饮公司仍以合同约定的每月1000元向任某支付工资。任某认为公司的做法是违法的，于是向公司提出增加工资的要求，但是，公司认为双方劳动合同已经约定了工资数额为1000元，在劳动合同未到期的情况下就应当依照1000元向任某支付工资，不同意任某提出的要求。无奈之下，任某将该餐饮公司诉至劳动仲裁委员会。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，最低工资标准是一项法定标准，用人单位与劳动者约定的工资数额不得低于该标准，若用人单位发放的工资数额低于最低工资标准，劳动者有权要求补足差额，该餐饮公司应当依照任某的要求补足低于最低工资标准的差额。
深度指导
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制用工的劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制用工的劳动者。
最低工资标准是国家为了保障劳动者的基本生活而制定的，劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的情况下，强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬。最低工资标准的确定和调整方案由各省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会、企业家协会研究拟订，并报经劳动保障部同意，最低工资标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平的变化而由当地政府进行调整。
最低工资标准作为我国一项劳动和社会保障制度，对于保护劳动者的劳动权益发挥了积极的作用，有利于防止和减少克扣工人工资现象的发生，也为企业搞好内部分配提供依据，对维护社会稳定具有重要意义，用人单位必须严格执行。
用人单位违反法律规定，向劳动者发放的工资低于当地最低工资标准时，劳动者可以向当地劳动保障行政部门投诉或申请劳动仲裁要求补发工资，劳动保障行政部门有权责令用人单位补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。
HR风险提示
最低工资标准是法定的强制标准，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，工资标准只能等于或是大于该标准，否则，将会承担相应的法律后果。
用人单位应当以当地劳动行政部门发布的最低工资标准为依据与劳动者签订劳动合同。另外，最低工资标准是不包含社会保险及公积金数额的，在计算最低工资标准时，应当将上述费用剔除计算。
法条链接
法条：《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）
第3条 本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
第5条 最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
第7条 省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。
第12条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。
85.劳动者受处分后的工资支付
【案例】柴某诉某科技公司支付扣发的工资
◎ 案情简介
申请人：柴某
被申请人：某科技公司
2012年6月，柴某入职某科技公司担任研究员职务，主要负责课题的研究，根据公司客户的要求设计产品。在一次产品制作过程中，柴某因疏忽未对产品进行认真检测，客户收到产品后在初次使用时发生事故，给客户造成了重大损失。经鉴定发现，事故发生的原因是产品存在重大缺陷。因为此事件，科技公司蒙受了重大经济损失，声誉也受到了重大影响。而后，科技公司对柴某做出了警告处分，并决定扣发其一年的工资。柴某认为，对于此次事故个人应当承担一定的赔偿责任，但是，公司做出扣除一年工资的处罚过重且没有法律依据。双方虽经协商仍不能达成一致意见，柴某遂将公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，柴某因重大过失给科技公司造成了重大损失，应当承担一定的赔偿责任，科技公司扣除其工资抵偿赔偿时，扣减款项每月不能超过月工资的20%，扣减后的工资不得低于最低工资标准。
深度指导
上述案例争议的焦点问题是，用人单位可否对劳动者进行经济罚款。针对上述问题，应当从以下几方面具体分析：
一、企业经济处罚权的历史沿革
1982年国务院发布了《企业职工奖惩条例》，该条例规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，国有以及集体所有制企业乃至其他所有制形式的企业都参照了该条例，在规章制度中规定了对职工处以罚款的内容。但是2008年1月15日公国务院令第516号文件废止了《企业职工奖惩条例》，该条例已被《劳动法》和《劳动合同法》代替，随着《企业职工奖惩条例》的废止，使各省制定的工资支付办法和企业制定的规章制度中的经济处罚失去了法律依据，至今，国家仍未对此问题作出统一规定。
二、企业经济处罚权的法律属性
企业的经济处罚不同于行政处罚中的罚款，行政处罚中的罚款是指国家行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对公民、法人等依法实施的经济处罚，其他任何机关、团体和个人无法律授权，不得对公民实施罚款。而企业的经济处罚本质上属于违约金，兼具有补偿违纪劳动者给企业造成的损失的属性，但是，这种违约金不是民法意义上的违约金，因为劳动者和企业之间并非完全意义上的平等主体，双方的关系应当受劳动和社会保障法来调整。劳动法和民法属于不同的法律部门，企业罚款虽然具有违约金的属性，但是不能单纯由《民法通则》和《合同法》等民事法律来调整，而应由《劳动法》等社会法来调整。
三、企业经济处罚权合法性问题
企业向劳动者罚款多是依据规章制度或是劳动合同的规定，根据《行政处罚法》的规定，罚款权必须由法律授权的主体行使，用人单位不属于法律授权的主体，所以向劳动者罚款属于越权行使行政处罚权，是一种剥夺员工财产权的违法行为。企业虽然制定了相关罚款条款，一旦面临法律诉讼可能被认定无效。那么，如果劳动者因为故意或是重大过失给企业造成了重大损失，企业应当如何维护合法权益呢?企业的合法权益也应当获得平等保护，可以通过与劳动者协商的方式解决也可以通过申请劳动仲裁解决，需要注意的是，不管通过何种方式解决，用人单位要求劳动者赔偿经济损失，并以劳动者工资做为赔偿的，每月扣减的部分不得超过劳动者当月工资的20%，并且扣减后的工资不得低于当地月最低工资标准。
综上分析，按照我国现行有效的法律，用人单位对劳动者处以罚款没有法律依据，但是，用人单位可以通过协商或是申请仲裁方式要求劳动者赔偿损失，并且，这些项目可以在工资中进行相应的扣减，但扣减款项不能超过月工资的20%，扣后不得低于最低工资标准。
HR风险提示
对于用人单位来讲，罚款并不是解决问题的最佳方法，企业管理和劳动管理的方式多种多样，应当寻求更多的有利于发展和谐劳动关系的管理方式，彰显以人为本的理念，引导劳动者遵章守纪，从根本上维护劳动者的合法权益，最大限度地调动劳动者的工作积极性。
当劳动者因故意或是重大过失给用人单位造成损失的，用人单位应当采用符合法律规定的方式维护自身的合法权益，避免因采取违法方式而被投诉或被仲裁。
86.用人单位依法撤销、破产或者解散时劳动者的工资支付
【案例】姜某诉某玻璃厂支付工资
◎ 案情简介
申请人：姜某
被申请人：某玻璃厂
姜某是某玻璃厂的生产工人，2011年，由于市场竞争激烈，生产成本不断增加且技术落后，玻璃厂生产经营出现严重困难，2011年3月开始，公司产品滞销严重，到了6月份，玻璃厂因资不抵债打算依法宣告破产。因公司经济状况不佳已经拖欠了姜某4个月工资，姜某遂提起劳动仲裁要求公司支付拖欠的工资及相应赔偿。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，玻璃厂拖欠姜某工资的行为属于违法行为，应当限期足额将工资支付给姜某并支付经济补偿金。
深度指导
劳动合同签订之后，用人单位及劳动者应当全面履行各自的义务，任何一方不得无故解除、终止劳动合同。这是《劳动合同法》对劳动合同履行的原则性约定，作为劳动合同的主体之一的用人单位而言，面对复杂多变的经济形势，不可能一直占据优势地位，当经营出现困难时，有可能会面临撤销、破产或者解散，用人单位有可能丧失经营主体资格，即使与劳动者的劳动合同仍未到期，也不得不解除或终止，由此会给劳动者造成一定的损失，为了保护劳动者的合法权益，法律法规对此问题作出了具体规定。
根据法律的有关规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，与劳动者的劳动合同终止，用人单位应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位破产的，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，优先清偿破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。所以，用人单位不得以企业撤销、解散或是破产为由拒绝支付劳动者工资及其他劳动待遇，否则，劳动者有权向劳动保障行政部门投诉或是申请劳动仲裁维护合法权益。
HR风险提示
用人单位撤销、解散或是破产均不影响劳动者支付工资的主张，而且，劳动者劳动报酬债权请求权是优先于其他债权而受偿，一旦公司面临破产，劳动者很有可能会提起仲裁主张支付工资并要求支付经济补偿金。
法条链接
法条1：《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第44条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
法条2：《中华人民共和国企业破产法》（2006年8月27日中华人民共和国主席令第54号公布）
第113条 破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：
（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；
87.发包单位或者劳动分包企业违法发包转包而产生的拖欠工资的支付
【案例】许某诉某建设集团、蔡某支付拖欠工资
◎ 案情简介
原告：许某
被告：某建设集团，某商贸公司，蔡某
2011年5月，某建设集团承包了某商贸公司的厂房的建设工程，承接工程后，建设集团将部分工程分包给不具有承包资质的个人蔡某，蔡某接到给工程后便召集了许某等工人开工建设，工程完工后，建设集团将所有工程款支付给了蔡某。蔡某支付了部分工资给工人后，剩余工资一直以种种理由拖延支付，无奈之下，许某等工人向劳动仲裁委申请仲裁解决，但是劳动仲裁委不予受理，后将某建筑集团和蔡某一起诉至法院要求支付工资。
◎ 审理结果
法院经审理后认为，建设集团将工程承包给不具有主体资格的个人施工，属于违法分包，判决蔡某支付拖欠许某的工资，某建设集团承担连带清偿责任。
深度指导
在建筑工程领域经常遇到承包方将工程发包给不具备用工主体资格的单位或个人，这些单位或个人再招雇工人来施工。一旦发生拖欠工资纠纷，被招雇来的劳动者应该向谁去讨要工资?是向招雇自己的单位或个人讨要?还是向发包方讨要?若是通过法律途径主张权利的话，起诉的主体该如何确定呢?
根据劳动和社会保障部、建设部关于印发《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》的通知的规定，工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任。工程总承包人在选择发包主体时应当严格审查其是否具有主体资格，否则，有可能要与分包人承担连带赔偿责任。劳动者在起诉时应当根据案件具体情况确定被诉主体的范围，以便最大程度维护自己的合法权益。
在建筑工程领域，承包商作为受益方，将工程违反规定发包给不具备用工主体资格的包工头，无非是为了减少成本，增加收益，要求承包商与无主体资格的发包方承担连带责任符合公平原则。承包商对拖欠劳动者工资问题负连带责任，但并非是直接责任，只是先行向劳动者垫付，之后还可向发包方追偿，是否能得到追偿，法律风险由承包商承担。
HR风险提示
建筑工程领域用工风险较大，作为用人单位应当认真选择分包主体，不应当将工程分包给没有主体资格的人。加强内部管理，完善各项用工制度，防止因制度上的疏漏给单位带来的法律风险。
法条链接
法条：劳动和社会保障部、建设部关于印发《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》的通知（劳社部发［2004］22号）
第12条 工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任。
88.试用期内工资的支付
【案例】李某诉某旅行社支付试用期工资
◎ 案情简介
申请人：李某
被申请人：某旅行社
2012年7月6日，李某入职某旅行社担任行政职务，李某入职当日便与公司签订了为期2年的劳动合同，试用期2个月。李某工作了7天后，感觉自己并不适合此工作岗位，于是向公司提出了离职申请。公司批准了李某的离职申请，只是办理离职手续时未给李某结算工资。李某多次找公司索要，公司回复称，试用期内李某因为个人原因提出离职，公司可以不发放其工资。李某不服，遂将公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，试用期包含在劳动合同履行期限内，劳动者提供劳动的，有权利要求支付工资，旅行社应当限期足额支付给李某工资。
深度指导
试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。
用人单位可以与劳动者约定一定期限的试用期，期限的长短遵守法律规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
用人单位可以与劳动者约定试用期工资水平，这期间的工资水平可以低于转正后的工资数额，但是，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期内劳动者有权利解除劳动合同，只是需要提前三天书面向用人单位说明理由。解除劳动合同后，用人单位应当依照劳动合同约定的工资数额向劳动者支付工资，不得以种种理由拖欠、克扣劳动者工资，否则，劳动者可以向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁。
HR风险提示
用人单位应当依照法律的规定约定试用期的期限及工资数额，违反法律的规定需要承担法律责任。扣发试用期员工的工资做法是违法的，在与劳动者签订了书面劳动合同的情况下，很有可能被投诉或被仲裁，应当慎重处理。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第19条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第20条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
89.加班工资
【案例】宋某要求某制造公司支付加班工资
◎ 案情简介
申请人：宋某
被申请人：某制造公司
宋某于2008年5月12日入职某制造公司，工作岗位为电工。宋某入职后与公司签订了书面劳动合同，劳动合同约定，双方的劳动合同期限自2008年5月12日至2012年5月30日。2011年8月，宋某因公司经常要求加班向公司提出支付加班费的要求，公司未予答复，无奈之下，宋某向公司提出解除劳动合同并要求公司支付拖欠的加班费，公司同意宋某解除劳动合同的要求，但是加班费公司不能支付。无奈之下，宋某将该制造公司诉至劳动仲裁委员会。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，用人单位安排劳动者加班的，应当依照法律规定支付劳动者加班费，用人单位拒绝支付的，劳动者可以依法提起劳动仲裁维护自己的合法权益，结合全案事实及证据，宋某主张加班费符合法律规定，公司应当限期足额支付。
深度指导
加班费是指劳动者按照用人单位的实际需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。从公平的角度讲，劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到延长工作时间合理劳动报酬。
现实中，用人单位安排劳动者加班的情况比较普遍，劳动者为保住工作岗位，一般都会服从用人单位加班的安排，当劳动者加班之后，一些用人单位会少发甚至不发加班费，有的劳动者在单位拒绝支付加班费时为了保住工作而选择放弃权利；有的劳动者则会勇敢拿起法律*器武**维护自己的合法权益。对于用人单位而言，按照法律规定，应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
用人单位若拒绝履行支付加班费的义务，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉或申请劳动仲裁，劳动保障行政部门经审查后，应当责令用人单位限期支付加班费，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
法律规定支付加班费是符合公平原则和最大程度保护劳动者合法权益原则的，对劳动者而言，加班费是一种补偿，是对其付出了过量劳动的价值体现；对于用人单位而言，支付加班费能够有效地指导用人单位合理用工，抑制用人单位随意地延长工作时间，以保护劳动者的合法权益。
HR风险提示
劳动者申请劳动仲裁要求用人单位支付加班费对用人单位影响较大，用人单位在安排加班时往往会安排多名劳动者同时加班，在某个劳动者主张加班费时，处理不好的话，很容易引起群体性劳动争议纠纷发生，用人单位最好是选择协商的方式解决与劳动者的加班费纠纷。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第85条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（三）安排加班不支付加班费的；
90.加班事实的举证责任
【案例】郭某诉某客运公司支付加班工资
◎ 案情简介
申请人：郭某
被申请人：某客运公司
2009年6月25日，郭某入职某客运公司，工作岗位为司机。郭某入职后与公司签订了书面劳动合同。2011年3月，郭某以工作期间经常加班且单位均未安排补休或支付加班费为由要求解除劳动合同，公司同意郭某解除劳动关系的要求，但是，不同意支付其加班费。双方经多次协商未果，郭某将公司诉至劳动仲裁委。公司向仲裁委提交了郭某的工作单，该工作单显示郭某存在加班的情况。郭某认可工作单的真实性，但是，客运公司主张郭某每天平均出车3.2圈是错误的，实际上郭某每天平均出车为3.3圈，双方对此无法达成一致意见。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，对于加班事实的证据由用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利的法律后果。客运公司对郭某每天出车次数应当有登记记录，但是其未提供该证据，应当依照郭某的主张支付加班费。
深度指导
举证责任制度是民事诉讼中的一项重要制度，举证责任的正确运用对诉讼结果有着重要影响。为平衡诉讼双方权利义务关系，法律对举证责任作出了一般规定和特殊规定，以此保障诉讼活动的顺利进行。
一、举证责任的一般规定
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在民事诉讼中，对于举证责任分配采用“谁主张，谁举证”的原则进行分配，即提出诉讼请求的一方承担举证责任，如果不能取得证据或者不能取得足以支撑自己主张的证据的，那么提起诉求的一方要承担不利的法律后果。
二、劳动争议举证责任的特殊规定
劳动争议纠纷与一般民事纠纷不同，劳动者在劳动关系中相对于用人单位而言往往处于弱势地位，因此，法律从保护弱势群体，维护法律公平的原则出发，规定在劳动争议纠纷案件中“举证责任倒置”，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。一般而言，发生劳动争议后，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
加班费争议属于劳动争议纠纷中的一种，基于加班费争议的特殊性，既不能泛泛地运用“谁主张，谁举证”的规定，也不能一概使用“举证责任倒置”的结论，而应当根据具体情况具体分析。
（一）若加班证据属于用人单位掌握管理，用人单位应当对劳动者的加班事实提出证据证明，否则，应当承担不利的法律后果。上述规定实际是把劳动者的举证责任作了适当弱化，劳动者不需要承担与主张对等的举证责任，而只需要证明该主张对应的证据由用人单位掌握就可以，如果用人单位掌握该证据而拒不提供的，则由用人单位承担相应的不利后果。例如，劳动者如果主张单位考勤记录中清楚记载其加班记录，而用人单位掌握该证据且拒绝提供的，那么用人单位仍然应当承担举证不能的后果。
（二）对于是否已经支付加班费的争议，应当由用人单位承担举证责任。根据《工资支付暂行规定》的规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。也就是说，加班事实已经确定的前提下，在是否已经支付劳动者加班费的争议案件中，用人单位应当承担提供加班费的计算依据和支付依据的责任，如果用人单位不提供或不能提供完整证据的，由用人单位将承担不利的法律后果。
综上，对于加班费的主张，劳动者应当承担基本的举证责任，即证明确实存在加班事实，如果没有证据或者证据不足以证明加班事实的，那么劳动者应当承担不利的后果；但是，如果劳动者能证明用人单位掌握加班的证据，那么用人单位仅仅否定加班的事实而不提供证据的，用人单位有可能承担不利的后果。
HR风险提示
用人单位为了生产或工作需要安排劳动者加班是可以理解的，但是，在具体操作时需要注意以下几点，以减少因此产生的纠纷：
一、制定合法的规章制度
用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格执行申请加班的流程。由公司安排加班的，应当由公司人力资源部门统一安排，并制作加班确认表予以登记。应当规定员工非由公司统一安排而自愿超时工作不视为加班，在核准员工工资时实行加班与绩效考核相结合的薪酬制度，要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率。规章制度制定完之后应当做好公示及劳动者签字确认的工作。
二、正确计算劳动者的加班工资
用人单位在发放工资时必须制定包含加班工资在内的工资对账单，由员工亲自签名之后才可以发放工资，对账单由公司人力资源部门统一保存，做好证据保全工作。
三、利用调休取代休息日加班费
如果用人单位安排劳动者休息日加班的，若不想支付劳动者加班费，可以与劳动者协商，选择安排劳动者补休的方式代替支付加班费。
法条链接
法条1：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释［2001］33号）
第2条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
第6条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。公司经理等高级管理人员可以主张加班费
法条2：《工资支付暂行规定》（劳发办［1994］489号）
第6条 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
91.公司高级管理人员加班工资的支付
【案例】康某诉某投资公司支付加班费
◎ 案情简介
申请人：康某
被申请人：某投资公司
2010年11月，康某入职某投资公司担任总经理职务，入职后由于投资公司事务较多，时常因接待客户而加班。2011年8月康某向公司提出离职，同时要求公司依照法律规定支付其工作期间的加班费。公司批准康某离职，但是拒绝支付加班费，理由是，康某的职务是总经理，属于公司的高级管理人员，在确定高级管理人员工资的时候已经考虑到了加班的因素，公司有权利不向总经理支付加班费。康某多次找公司协商解决此事均未解决，遂向劳动仲裁委提起仲裁，要求依法维护自己的合法权益。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，康某与投资公司属于劳动关系，公司安排康某加班就应当依照法律规定支付康某加班费，要求公司支付加班费是康某的法定权利，公司提出康某属于高级管理人员而拒绝支付加班费的理由不能成立。
深度指导
用人单位为了增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平，往往在单位内部设立一个或是几个管理岗位，招聘一批具有管理经验的劳动者担负领导职能，由于岗位的特殊性，管理人员与接受公司管理指挥的普通劳动者不同，管理人员工作能自主安排工作时间，工作时间弹性较大，一般都不会按时上下班，当管理人员出现经常因工作加班时，用人单位是否应当支付加班费，需要根据劳动合同的约定来确定。
按照法律规定，用人单位安排劳动者加班的，应当依照法律的规定向劳动者支付加班费，也就是超时工作是加班费支付的构成要件之一，除此之外，劳动者加班应当由用人单位安排，并且加班内容要与工作有关，消极怠工和懈怠行为也可能导致工作时间的延长，但是，却不能算作加班。用人单位的管理人员负责某个部门或是公司整体业务的运作，工作强度较大，工作时间也往往较其他岗位要长，工作时间因工作原因延长及延长时间不确定性是管理岗位的一个重要特点，当加班事实出现时，管理人员可以依照劳动合同的约定来要求支付加班费。
依照《劳动法》的规定，用人单位实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。因工作性质或者生产特点的限制，不能实行以上工时制度的，按照国家有关规定，可以实行综合计算工时制。用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但必须经与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。同时，《劳动法》又规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
单位的管理人员只要是与公司签订了劳动合同，就应当依照劳动法的规定执行，安排管理人员加班的，也应当及时足额支付加班费，否则，劳动者有权利通过法律途径维护自己的合法权益。
HR风险提示
单位的管理人员职位对于用人单位非常重要，因加班费是否支付而造成劳动者离职有可能会给单位带来重大影响，所以管理人员的劳动合同在签订时应当区别于其他劳动者。
单位的管理人员因其工作性质的不同，单位可以选择不定时工时制的用工方式，该制度比较适合不能按时上下班的工种使用，可以最大程度上避免用人单位与劳动者因是否加班产生的争议，不过，该制度在实行之前应当经过劳动行政部门批准。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布，根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》修正）
第44条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
92.加班工资的计算基数
【案例】高某诉某装饰公司支付加班费
◎ 案情简介
申请人：高某
被申请人：某装饰公司
高某是某装饰公司的设计师，负责公司承接业务的装修设计工作。由于高某的设计灵感巧妙，很多客户都指定由高某为其出设计方案，高某因此工作量不断加大，时常加班工作。结算工资时，高某认为公司支付加班费数额过低，于是要求公司重新核实工资数额。公司是按照劳动合同约定的基本工资为技术计算的加班费。而高某的实际工资要高于基本工资。高某认为公司应当按照实际工资数额计算加班费，在与公司协商无果的情况下，高某将该装饰公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，装饰公司在向高某发放加班费时计算标准应当以高某的实际工资为计算依据，责令装饰公司限期足额将拖欠的加班费支付给高某。
深度指导
上述案例争议的焦点问题是，劳动者加班后支付加班费应当依照何种工资标准计算，是以劳动合同约定的工资数额为标准还是以实际发放工资为标准?关于加班工资的计算标准，可以从以下几方面分析：
一、用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算标准。需要注意的是，如果劳动合同中规定工资分为“基本工资”、“岗位工资”等项目，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能单以“基本工资”或“岗位工资”单独一项作为计算标准。
二、用人单位与劳动者在劳动合同没有明确约定工资数额或者是约定不明确的，应当以劳动者实际发放工资作为计算标准。用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，但是应当注意一点，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
三、实行计件工资制的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
四、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定进行折算。
用人单位应当根据实际情况依照上述标准向劳动者发放加班费，如果用人单位不按照规定支付加班费，劳动者可以请求劳动保障行政部门责令其限期支付加班费；逾期不支付的，按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
如果单位不按照规定支付加班费，属于《劳动合同法》所规定的未按照劳动合同的约定或者国家法律规定及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同并且要求用人单位支付经济赔偿金。
HR风险提示
为避免因加班费的计算标准而产生争议，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当在合同中对工资的具体项目约定清楚，劳动报酬项目中可以适当约定一些补助费用，因为有些补助如餐补，交通补等是不计入加班费计算范围的。用人单位在实际发放加班费时应当严格执行法律规定，以避免因加班费计算基数问题引起法律纠纷。
法条链接
法条1：《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）
第4条 工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；：
（六）特殊情况下支付的工资。
法条2：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发［2008］3号）
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天
93.加班和补休的关系
【案例】齐某诉某培训机构支付加班工资
◎ 案情简介
申请人：齐某
被申请人：某培训机构
齐某是某培训机构的培训师，2011年6月，学生开始放暑假，很多家长为孩子报名参加了该培训机构的培训班，由于报名人数太多，6月到9期间，在休息日齐某也被安排加班。培训周期结束后，公司未安排齐某补休，也未支付其加班费。齐某找公司解决加班费支付事宜，公司回复称，公司规定在加班后两个月内必须申请补休，逾期不申请的补休作废并不支付加班工资，因齐某的申请已经过期作废，所以拒绝齐某的要求。齐某认为公司的规定违反法律规定，无奈之下将公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，用人单位安排劳动者在休息日加班的，可以通过安排补休的方式来代替支付加班费，不予安排的，应当依照法律规定支付劳动者加班费，该培训机构应当限期足额支付齐某加班费。
深度指导
依照法律规定，用人单位安排劳动者在工作日或是休息日加班的，应当支付加班费，但是，用人单位安排劳动者补休的，可以不再支付加班费。用人单位在处理劳动者加班问题时有两种选择，一种是按照工资的150%或是200%标准向劳动者支付加班费，另一种是安排劳动者补休，用人单位以何种方式来处理应当首先看一下劳动合同是否有约定，有约定的话，依照约定办理，若是没有约定，则可以与劳动者协商之后再确定采用何种方式。
向劳动者支付加班费或是安排劳动者补休是劳动者应当享受的法定权利，用人单位不得以种种理由拒绝或是恶意侵害。现实中，用人单位往往会让劳动者签订一些放弃索要加班费或是补休权利的声明书，妄图以此剥夺劳动者获得劳动报酬的权利，其实属于掩耳盗铃的做法，殊不知上述做法均是违反法律规定的，即使签署了声明书，劳动者也是可以撤销或是主张声明书内容无效，劳动者如果提起劳动仲裁的话，那么用人单位的种种做法将不会获得支持，其也将会因此承担一定的法律责任。
HR风险提示
用人单位安排劳动者加班的，可以选择支付加班费或是安排补休的方式使劳动者享受应有的权利，需要注意的是，在安排劳动者补休的时候，应当要求劳动者亲自填写倒休单，倒休单内容包括倒休事由、加班日期、倒休日期等，最后由劳动者签名，然后由人力资源部门统一归档保存，做好证据保全工作。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布，根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》修正）
第44条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
94.值班人员加班工资的支付
【案例】刘某诉某商场支付加班费
◎ 案情简介
申请人：刘某
被申请人：某商场
2009年5月2日，刘某入职某商场担任消防值班员。2011年2月，刘某因身体原因无法继续在商场工作，于是向公司递交了辞职申请，并要求商场支付2009年至2011年期间的加班费。商场以刘某的工作岗位就是值班员，而且值班期间是可以休息的为由，认为刘某不存在加班，更不会涉及加班费的支付，不同意刘某的要求。无奈之下，刘某遂将商场诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，刘某确实存在加班的事实，裁决该商场支付刘某的加班费。
深度指导
上述案例争议的焦点主要是值班与加班的认定，实践中对值班和加班有两种认识，一种认识是值班就是加班；另一种认识是值班不等于加班，两者是有区别的。产生不同认识的原因是法律对于值班的问题并未作出明确规定，导致了处理上的不同做法。可以对值班和加班做一下比较，以明确两者的区别。
一、加班与值班的适用范围不同
根据《劳动法》规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班并非一个法律概念，也缺乏法律依据。通常认为，值班是单位因安全、消防，假日防火、防盗，或为处理突发事件、紧急公务等原因，临时安排或根据制度在午间、夜间、公休日、法定休假日等非工作时间安排与劳动者本职工作无关联，值班期间可以休息的工作。认定值班与加班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产经营任务，是否有一定的休息时间。
二、加班与值班所享受的待遇不同
用人单位安排劳动者加班，必须按照法定标准向劳动者支付加班费，加班工资及标准是法定的。而对于值班报酬，法律并无相关规定，值班是否应当支付报酬呢?通常认为，虽然值班没有生产经营任务，但担负着单位安全消防、突发事务处理等重要职责，要求劳动者担当如此责任，又不支付报酬，是显失公平的，因此，安排劳动者值班应当支付报酬或津贴。劳动合同或是规章制度有约定或有惯例的，可遵照执行。一般而言，值班待遇会比加班待遇要低。
“值班”与“加班”虽然只是一字之差，却含义迥异，容易被混淆，实践中因此而产生的劳动争议也屡见不鲜。在法律没有对值班做出明确规定之前，各地也制定了一些地方规定，如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条规定，下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者不可以向用人单位主张支付加班费，但是可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应的值班待遇。
HR风险提示
为防止劳动者一入职便将“值班”误认为“加班”的情况出现，用人单位应当将值班与加班的区别事先告知劳动者，必要时可以在公司的规章制度中对值班问题详述清楚。
将值班作为加班处理对用人单位而言是不公平的，但值班毕竟占用劳动者休息时间，如果值班给用人单位带来了经济效益，单位可以参照加班费的规定，支付劳动者一些津贴，避免值班成为一种企业变相剥夺劳动者休息权的手段，并且获得劳动者的支持和认可。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布，根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》修正）
第41条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第43条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
95.劳动者双休日出差，加班工资的支付
【案例】马某诉某贸易公司支付加班费
◎ 案情简介
申请人：马某
被申请人：某贸易公司
2010年10月，马某入职某贸易公司担任部门主管，因贸易公司的行业特点，马某经常被公司安排在休息日出差考察或开会，有时法定节假日也要出差。2011年3月，马某向公司提出辞职申请，办理离职手续时要求公司依法向其支付休息日和法定节假日出差的加班费。公司对于马某要求支付加班费的理由不予认可，坚持不向马某支付，虽经马某多次找公司协商，公司迟迟不予解决，马某遂将贸易公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，马某因工作原因而出差，属于加班，贸易公司未安排马某倒休的，应当依法向马某支付加班费，马某的仲裁请求依法获得了支持。
深度指导
加班费是劳动者与用人单位双方均同意的情况下于标准工作时间之外延长工作时间所获得的劳动报酬。劳动者获得加班费应当同时满足三个条件：一是劳动者与用人单位都同意加班；二是在标准工时外延长工作时间；三是延长的时间必须用在工作上。劳动者只有符合上述三个条件才可以向用人单位主张加班费。现实中，有些工作岗位需要长期出差，这种情况下涉及劳动者工作超时及支付加班费的问题时应当如何处理呢?根据劳动者出差时间的不同，应当区分不同情况计算加班费：
一、劳动者出差的起始和终止时间都在法定工作时间内
用人单位安排劳动者短途外出，迟于标准工时制下的上班时间出发，早于下班时间回程的，因并未超时工作，所以用人单位可以不向劳动者支付加班费。
二、劳动者出差的起始和终止时间跨越法定工作时间段但不涉及双休日或法定节假日
我国法律规定标准工时制下的法定工作时间为每日8小时，用人单位安排劳动者超过法定工作时间即为加班时间，应当依照实际的超时数向劳动者支付加班费。
三、劳动者出差的起始和终止时间跨越法定工作时间段且涉及双休日或法定节假日的情况
此种情况下，用人单位应当依照劳动者实际加班时间计算加班费，双休日加班可以通过安排劳动者补休来代替支付加班费，不能安排补休的，应当支付不低于劳动者工资200%的工资报酬；法定节假日安排劳动者加班的，应当支付不低于工资300%的工资报酬。
四、劳动者出差提供工作服务的时间在法定工作时间内，但在途时间在法定工作时间外
在途时间劳动者虽然未提供具体的工作服务，但是，劳动者仍不能支配该时间，所以，在途时间在法定工作时间外的，应当依照加班时间来计算，在计算加班费时应当区分是工作日延长工作时间、双休日安排加班、法定节假日安排加班等不同情况，对于在途时间分别依照工资的150%、200%（无法安排补休）、300%的标准支付加班费。
五、劳动者出差提供工作服务的时间和在途时间均在法定工作时间之外
毫无疑问，在此种情况下，用人单位应当区分工作日延长工作时间、双休日安排加班、法定节假日安排加班等不同情况，对于服务时间和在途时间分别依照工资的150%、200%（无法安排补休）、300%的标准支付加班费。
HR风险提示
作为用人单位，对要求长期或者频繁因公出差的工作岗位，可以采用不定时工时制，以减少因加班问题产生的劳动争议。对偶尔安排劳动者加班的工作岗位，也可以通过补休的方式来代替支付加班费。
96.职工自愿加班无权向单位索要加班工资
【案例】罗某诉某软件公司支付加班工资
◎ 案情简介
申请人：罗某
被申请人：某软件公司
2009年1月罗某入职某软件公司，工作岗位为程序开发员。公司实行八小时工作制，但由于罗某工作效率低，无法完成工作任务，而加班工作。八个月之后，罗某实在无法适应工作要求，向公司提出了离职申请，并要求公司支付其工作八个月以来的加班费。公司批准了罗某的离职申请，但是不同意支付加班费。公司认为，罗某加班是因为其工作效率低，自愿加班完成工作任务，单位从未强制要求罗某加班，不应当支付加班费。罗某多次找公司领导协调解决均无法解决，无奈之下，罗某向劳动仲裁委提起劳动仲裁要求依法维护其合法权益。
◎ 审理结果
仲裁委经审理后认为，劳动者加班必须经过用人单位确认才可以要求支付加班费，因个人原因而自愿加班的，无权主张加班费，罗某要求软件公司支付加班费的请求不应获得支持。
深度指导
上述案例争议的焦点是，劳动者未经过用人单位批准而自愿加班的，用人单位是否应当支付加班费，要解释该问题，必须对自愿加班的法律问题做具体分析。
一、何为自愿加班
自愿加班是指劳动者在没有经用人单位安排，也没有在用人单位处留存任何加班记录情况下自愿延长工作时间的行为。反之，只要是得到单位通知而延长工作时间的，或者是在单位处留存加班记录，都属于用人单位安排的加班，用人单位应该支付加班费。
二、员工自愿加班，用人单位无须支付加班费
根据法律规定，单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，延长工作时间的应当向劳动者依法支付加班费。也就是加班费支付的前提是用人单位安排劳动者加班，相反，若是劳动者未经用人单位安排而自愿加班的，不符合要求支付加班费的条件。从法理上来讲，员工自愿加班是对自己休息权的主动放弃，而不是休息权被剥夺，所以，员工自愿加班是不能要求用人单位支付加班费的。
三、劳动者在下列情形下不能认定为自愿加班，用人单位应支付加班费
（一）用人单位的员工手册或规章制度承认员工自愿延长工作时间的行为为加班，则员工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。关于加班的规定，只要不违反《劳动法》的规定就是有效的，对员工和用人单位都有约束力。
（二）用人单位已在事实上默认了自愿加班（如允许员工打加班卡），或对于员工自愿加班已有支付加班费的先例，那么，用人单位应支付加班费。
（三）劳动者“被自愿加班”，用人单位应当支付加班费。用人单位安排劳动者加班，同时要求劳动者签署自愿加班的协议或是声明，此种行为属于逃避法定义务，应当受到惩罚，劳动者有权利要求支付加班费。
HR风险提示
加班制度是一项非常重要的用工制度，用人单位应当在劳动合同或是规章制度中对加班的程序、加班费用、倒休制度等做出详细的规定，以便在具体操作时有据可循。
安排劳动者加班应当履行严格的审批及备案程序，由劳动者填写加班申请或是加班安排表，交由主管领导签字，最后由人力资源部门备案，劳动者未履行上述程序的，不能认定为加班。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布，根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》修正）
第41条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
97.拖欠工资的支付
【案例】林某诉某物业公司支付拖欠工资
◎ 案情简介
申请人：林某
被申请人：某物业公司
2008年8月10日，林某入职某物业公司，入职当日公司与林某即签订了书面劳动合同，劳动合同期限从2008年8月10日至2011年8月9日。2010年6月16日林某向公司邮寄了《离职通知书》，要求解除与物业公司的劳动合同，公司于2010年6月17日收到该《离职通知书》。林某发送了《离职通知书》后在公司又工作了一个月之后才办理离职，在结算工资时，公司主张其工资应当计算到2010年6月17日，公司于该日收到离职申请书，从公司收到之日起双方劳动关系就已经解除了，工资结算日期也应当截至这一天。林某认为，提出离职申请后又实际为公司工作了一个月，工作期间公司应当支付其工资。双方经过多次协商依然无法达成一致意见，林某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁要求依法支付拖欠的工资。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，劳动者实际付出劳动的，用人单位应当及时足额向劳动者支付劳动报酬，林某在办理离职手续前所付出的劳动有权利要求物业公司支付相应报酬，林某的仲裁请求应当获得支持。
深度指导
工资是用人单位依据法律规定、行业规定、与劳动者之间的约定，以货币形式对劳动者付出的劳动所支付的报酬。法律规定用人单位必须及时足额支付劳动者劳动报酬，不能以任何理由无故拖欠，延期支付或者未足额支付劳动者工资。无故拖欠工资是不合法的，需要承担相应的法律后果。
一、用人单位无故拖欠劳动者工资的情形
（一）用人单位不及时发放工资。根据《工资支付暂行规定》，工资必须在用人单位和劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。支付工资的日期一旦确定后，用人单位应严格按照规定的日期支付劳动者工资，逾期不支付工资的，则属于无故拖欠劳动者工资。
（二）无故克扣劳动者工资。在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位应按劳动合同规定的标准支付给劳动者全额劳动报酬，若用人单位没有任何依据而随意扣减劳动者应得工资，则属于无故克扣劳动者工资的违法行为。
二、用人单位无故拖欠工资需要承担的法律后果
用人单位无故拖欠工资的，劳动者可以行使以下权利维护自己的合法权益：
（一）根据《劳动合同法》第38条及第46条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并可以要求用人单位支付经济补偿金；
（二）根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位未按劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬时，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付，责令用人单位按应付金额的50%以上、100%以下的标准向劳动者支付赔偿金。
HR风险提示
工资对于保障劳动者的生活非常重要，用人单位无故拖欠工资势必会给劳动者的生活产生重要影响。为了保护劳动者的合法权益，法律对用人单位无故拖欠工资的行为予以严惩，应当引起用人单位的重视。为避免承担不利的法律后果，用人单位应当从以下几点降低法律风险：
1.及时向劳动者发放工资，即使要延期，也需要及时通知劳动者，取得劳动者认可，必要时向劳动者做出说明。
2.不得无故克扣劳动者工资，若要扣工资，必须符合法律规定或劳动合同约定才可以执行，且所扣工资数额不得超过法律规定的限额。
3.严格执行考勤制度，对于因事或因病缺勤人员可以扣除相应的工资数额，但是要做好证据保全工作。
4.工资支付日期尽量宽松，以给企业充足的时间计算工资、筹集资金。尤其是实行计件工资、绩效工资制的，更是需要留给财务人员计算工资的时间。为避免一些特殊情况的发生，企业可以在劳动合同中约定，劳动者确认如因财务结算或银行转账等延缓不属于拖欠工资的行为。
法条链接
法条：《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；
第85条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
98.用人单位拖欠工资，劳动者可以作为普通债务直接向人民法院提起诉讼
【案例】高某诉某金融公司支付拖欠的工资
◎ 案情简介
原告：高某
被告：某金融公司
2008年7月，高某入职某金融公司，工作岗位为业务员。2009年9月，由于公司长期拖欠高某工资，高某提出离职，在办理离职手续时，该金融公司向高某出具了一张盖有财务章的《欠条》，该《欠条》内容为：“经公司财务人员核实和高某本人确认，公司欠高某2009年3月，6月，8月工资共计两万肆仟元整”。高某离职后多次要求公司将支付工资，公司总是以种种理由推诿，经多次与公司协商未果，遂将公司起诉至法院要求支付所拖欠的工资。
◎ 审理结果
法院经审理认为，当事人应当对自己提出的主张提供证据予以证明，高某提供的《欠条》可以证明金融公司拖欠工资的事实，金融公司应当支付拖欠高某的工资。
深度指导
无故拖欠劳动者工资属于劳动争议纠纷的范围，依照《劳动法》的规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。据上述规定看，一般情况下，对于劳动争议而言，申请仲裁是前置程序，只有经过仲裁裁决之后，当事人不服裁决的，才可以选择向法院提起诉讼。
但是，2006年7月10日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第3条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。该司法解释如此规定的目的是为了更好的维护劳动者的合法权益，尤其是为了方便广大农民工依法追索工资。在以往的司法实践中，农民工凭工资欠条追讨工资时，很多法院要求先经仲裁程序，才能进入诉讼程序，这样，处理纠纷时程序繁琐，诉讼时间冗长，劳动者往往难以等待，特别是到了岁末年尾就会出现讨要工资高峰，劳资纠纷引发的影响非常大。赋予劳动者直接向法院起诉的权利，对于快速解决劳动争议，缓解社会矛盾具有重要意义。
当出现用人单位拖欠工资时，劳动者可以凭借用人单位出具的《欠条》依法向人民法院提起民事诉讼，法院经过审理，劳动者主张符合事实和法律规定的，应付获得支持。
HR风险提示
用人单位若向劳动者出具了书面的声明或欠条，劳动者有权利凭借欠条向劳动行政部门投诉，同时可以向人民法院提起民事诉讼要求支付工资，到时，用人单位有可能面临行政处罚和民事赔偿的双重责任，建议用人单位遵守法律规定，及时足额支付劳动者工资。
法条链接
法条1：《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布，根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》修正）
第79条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
法条2：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释［2006］6号）
第3条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
99.用人单位与患病员工解除合同应支付医疗补助
【案例】焦某诉某机械公司支付医疗补助
◎ 案情简介
原告：焦某
被告：某机械公司
焦某于2007年入职某机械公司，工作岗位为技师。2012年7月，焦某因病住院，向公司请了病假。2012年11月，焦某病情仍然未好转，于是与公司协商解除劳动合同，公司同意解除双方的劳动关系，但是，拒绝支付焦某相应的医疗期待遇。焦某认为，根据法律的规定，其应当享受3个月的医疗期，公司应当给予其相应的医疗期待遇。虽然多次找公司协商此事，双方无法达成一致意见，焦某遂将公司诉至劳动仲裁委。
◎ 审理结果
仲裁委经审理认为，根据焦某的工作年限，焦某应当享受3个月的医疗期，医疗期间依法享受相应的待遇，机械公司不得拒绝，焦某的请求应当获得支持。
深度指导
医疗期是《劳动法》中的一个专门概念，是为了保护患病员工的合法权益而设立的重要制度。
一、医疗期的含义
根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
二、医疗期的期限和计算方法
（一）医疗期的期限
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：1.实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；2.实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
（二）医疗期的计算方法
医疗期为三个月的，按六个月内累计病休时间计算；6个月的，按12个月内累计病休时间计算；9个月的，按15个月内累计病休时间计算；12个月的，按18个月内累计病休时间计算；18个月的，按24个月内累计病休时间计算；24个月的，按30个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。需要指出的是，在计算医疗期时不同医疗期周期内的病假不能合并计算。
三、医疗期满的延长
对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。由此可见，员工医疗期超过法定标准后，企业是否与员工解除劳动合同，最终还是看劳动者自身的身体状况及企业的选择，法律对此并不强行规定。医疗期在特定情况下可以延长，也为最大程度地保护劳动的权益提供了法律支持。
四、医疗期的待遇
医疗期待遇主要是指员工在医疗期内，企业按照何种标准向员工支付工资等劳动报酬。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知的规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。上述两项的“有关规定”到底是指什么，并不明确，各地区可以根据具体情况制定有关地方性法规或实施细则予以规范。
HR风险提示
从法律规定及企业管理上来讲，医疗期标准主要包括医疗期期限及计算方法、医疗期延长、医疗期待遇三个方面，对于医疗期标准，用人单位与劳动者之间完全可以通过规章制度或劳动合同自主确定，但是约定的标准不能低于法定标准的“底线”，否则，约定内容与法定医疗期标准出现冲突时，则应适用最有利于维护劳动者利益的标准。
法条链接
法条1：劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发［1994］479号）
第3条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第4条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第5条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
法条2：劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发［1995］第309号）
第59条 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。