企业的发展和创新与员工的创造和勤奋工作息息相关，但基于传统的雇佣制度下，许多员工抱有打工者心态，无法和企业主一样为公司发展尽心尽力。
表现优异的员工往往不满足现有待遇，想着跳槽或离职创业；
能力出众却不展现、每天上班只是“当一天和尚敲一天钟”的员工，宁愿泯然众人矣，也不愿为公司的发展出谋划策。
现在我们遇到一个高级人才，单纯给到工资，常常会面临两个问题：
第一， 成本太高 ；
第二， 我们好像给到了高工资，但对高管也没有起到留下高级人才的作用 。
所以这就需要（非上市)公司有一个能跟利润挂钩，让大家共同发展的激励机制。
下面，我们将围绕四种（非上市公司）留住高管的激励方式展开分享：
01
激励销售高管，
直接与销售业绩或销售利润挂勾提成
这对一个初创型企业是势在必行的方式，因为小微企业这么做是简单粗暴的做，换句话讲这么做可以快速把企业做大，业绩会起来的较快。
在企业还处于小规模的时候，我们讲究得是人治，一个人对一个企业的发展是非常重要的 ，但与此同时，你需要做薪酬的转型。
为什么要做薪酬的转型？
因为等企业上了一定规模，这种简单粗暴的做法往往会产生一定的顾虑，且这种单纯的经济基础是无法长期发展下去的。
当企业已经过了快速发展期（每一年的增长速度不超过50%），我们要逐渐增加目标奖金的分量，降低提成比例，通过2-3年慢慢淡化提成方式，用目标奖金方式来替代提成方式。
因为 目标才是老板和高管之间共同关注的话题 ，才不会出现一个当下的利益和未来利益的背道而驰。
我们在初创期执行“业绩/利润挂勾提成”这种激励方式的同时，要注意规避几个雷点：
1. 防止高管的急功近利，损害公司长远利益；
2. 防止高管*绑捆**客户叫板公司，造成不安全因素；
3. 防止因计算利润提成而造成商业信息的过度公开，甚至外泄给竞争对手。
02
设定存量标准，超额部分执行分成方式
所谓的超额分成，是指先定了一个基数，当我们这个部门的绩效超过了这个基数的时候， 超额的部分公司会拿出绝大部分的比例奖励给我们对应的负责人 。
它可以使用于所有部门高管，因为任何一个部门都有一定的绩效指标，一旦超过了绩效的保底指标，可以给我们高管进行超额分成奖励。
这种激励方式最大的好处是：
第一， 告诉高管，我们保证当下的存量是高管应该负担的责任 ；
第二， 高管的价值在于每一年的增量，如果今年没有增量，那么今年高管就是失职的 。
再者，我们用超额分成的方式来激励我们高管的目的在于：
一， 保证业绩不下滑 ；
二， 高管愿意向前拼搏，是因为一旦超过这个保底基础，那么超额部分他会拿到很多 。
超额分成的激励方式适用于发展遇到瓶颈的企业 ，比方说业绩上不去、成本降不下来、客户攻不了关，研发出不了新产品等等都可以采取这种方式，这其实就是巧妙的利用了重赏之下的激励措施。
我们在执行“超额分成”的激励方式时，要注意规避几个雷点：
1. 提*考前**量到外围环境因素对经营成果的影响，尽量控制在存量部分消化；
2. 存量目标未达成时，避免使用惩罚措施；
3. 我们在执行这个激励方式的过程中，对于高管的薪酬也要做相应的调整。
不管是做利润挂勾，还是做超额分成，老板千万不要因为有了高奖金而把基本工资忽略了。
对待高管不能与销售一样采用低底薪高提成，这样对高管是百害而无一利的，反而会容易掩盖掉高管的潜力。
03
参与投资，分享公司资产增值收益
资产的增值收益，首先必须有资产，才可能增值收益。
企业采取这种激励方式来跟高管挂勾，高管是需要给钱的， 一个高管愿意把他的资产投入到公司，说明这个高管跟公司就是命运共同体 。
当高管给的钱进入了公司的资产，才会分享公司的资产收益。
进行增值收益的作用：
第一，如果高管认同了公司的增值收益，基本上公司就变相的 收窄了现金流 ，也就是这个钱是滚不出公司的；
第二，对于高管来讲，今天他在我们这公司工作，不仅挣了他应有的高管薪酬，同时老板也为他 提供了一个投资窗口 。
这种激励方式适用于达到了一定体量、遇到市场机遇进入快速扩展期的企业。但在执行这种激励方式时， 有一个前提条件——公司的资产负债表是要经过审计的 。
同时，还需要规避几个雷点：
1. 仅针对高管特定对象吸收投资，避免法律红线；
2. 设定分红比率（一般不超过30%）；
3. 设定退出时的净资产增值计算方式和兑付周期。
04
为高管配干股分红模式
做干股分红，有三点是要特别注意的：
1. 施行干股分红模式一定是为正式成为一个股东做铺垫， 如果这个高管不具备成为我们股东的潜质，最好不要做干股分红 ；
2. 要做干股分红，就要有分红的协议和标准的算法， 如果没有分红的协议和标准的算法，我们就不要谈自己是干股分红 ；
3. 既然要做干股分红，想把高管成为我们未来的股东，就要 用正规的做法做——用财务报表说话，一定要让高管参与到财务报表的审计和研究当中 。
在使用这种激励方式时，我们要 规避一个风险——当高管拿太多的现金时，我们会发现他很不稳定，因为钱多了心里容易长草 。
所以这时需要适当降低高管固定薪酬，并确认利润表公式说明，确定分红比率（30%为界），提升高管对公司的认可度，并让高管愿意将自己与公司绑定。
“干股分红”激励方式适用于 吸纳牛人成为合伙人的企业，特别是对有特殊技术专长的人才；也适用于能产生足够现金流阶段的企业 。
我们对高管进行激励的目的在于，让人才与企业更好地协同发展，让企业成为人才发展平台。
企业一定要想办法 让高管对未来的期望与企业愿景重叠 ，逐步从利益共同体发展成事业共同体，进而上升至股东命运共同体！
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