3月15日，一篇题为《蓝色光标，所谓亚洲最大公关公司，如此坑害老员工，良心真的不会痛吗？》的公众号文章发表。作者是蓝色光标员工，因不满公司裁员方式而选择在个人公众号曝光。文章阅读量迅速达到10万+，留言板上不少读者为其出谋划策。不过半天时间内，剧情便发生了反转——作者删除了原文，并发表道歉声明，称自己“有些冲动”，并澄清“文章中提到的蓝色光标大裁员和高层内斗等描述与事实不符”。
事实究竟怎样，恐怕只有当事人和蓝色光标自己知道。不过这篇文章着实给广大公司人提了个醒。最近一年，新闻里不少出现企业裁员甚至变相裁员的消息。作为职员，被裁员可以说是普遍潜在的风险之一，一旦遇到，较好的情况是，裁员只是一次正常的业务调整，并非公司在放出糟糕的信号。假如这时你的公司、你所在的行业包括你自己的岗位技能在人才职场上都还比较有竞争力的话，那情况也不会太糟。但如果你的公司并非行业的顶尖、你所在的行业整体萧条、你的职能也不是公司的核心业务线，那么在面对裁员消息时，你得要小心了！根据罗迈国际首席顾问孙慧娟的观察，“在劳动力市场上，这类被裁掉的公司人往往处于劣势地位，极有可能跟下一家公司谈不上一个好价格。因此做好裁员的预判是有必要的。”
反过来看，对任何公司来说，裁员都不会是个轻松的决定，而且一定是个技术活儿。除了合理赔偿、员工安抚、处理纠纷等一系列琐碎复杂的善后工作之外，裁员工作本身也相当讲究技巧。我们采访发现，公司裁员其实是有先后顺序的。公司所处的行业、公司文化、公司发展战略、裁员目的等诸多因素决定了这个顺序，有一定的规律可循。
这就是一个与所有公司人切身相关的问题了。假如你的公司真的要裁员了，怎么判断公司程序是否合法？面对裁员又能做哪些应对准备？必要时如何用法律保护自己？
企业裁退员工，合法的赔偿标准是什么？
赔偿金额=A×（N+X）
A是指员工过去一年的月平均工资。万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部总监张节昀说，按照劳动法规定，A所代表的不仅仅是员工工资，还包括奖金、津贴、补贴等货币收入。“大家往往容易忽视计算这部分的收入，只计算劳动合同中所写到的。”她说。
对于工作年限N的认定，根据《劳动合同法》第四十七条，每工作满1年，企业就需要向员工支付1个月的工资作为赔偿。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。也就是说，如果工作了6年又1天到6年又5个月之间，N=6.5，而工作了6年又6个月以上到6年又11个月，N=7。
需要强调的是，劳动法也同时为A和N都设定了一个上限标准。
根据上海申骏律师事务所赵星海律师的介绍，如果公司人工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么公司可以按照本市月平均工资的三倍来计算A，N则不能超过12年。假设一个城市去年的月平均工资是2000元，那么一名工作15年、月薪5万元的老员工被裁后，合法的赔偿是6000×（12+X），而非50000×（15+X）。但他也表示，如果企业和员工协商的数字超过法定标准，法律并不禁止。
至于X的部分，张节昀说，中国劳动法所规定的最低限额是1，因此只要赔偿额度达到了N+1，就已经是合法的。至于是否给出更高的X，由用人单位自行决定。
也就是说，在合法基础上，公司具体怎么赔，全看其经营状况、减员目的和策略，甚至管理者的性格。
不同地区的员工赔偿数额不同是否合理？
张节昀说，在参照赔偿是否合理时，员工首先要看劳动合同是和所在企业哪个国家的实体公司签订的。如果赔偿金额符合当地法律规定，就是合法的。至于X的部分，不在法规范围内，所以没有标准可言。在她看来，由于不同国家法规不同、经济水平不一，所以企业境外分支机构的赔偿标准并不是个恰当的参考依据。不过，赵星海表示，如果一家企业对于处于弱势群体的员工给予的补偿金明显低于其他员工，可视为歧视。
员工若迟迟不愿解除劳动合同，后果是什么？
对于这个问题，赵星海律师说，从法律上来看，满足裁员条件和程序的，企业可以单方面解除；不满足条件和程序的，属于违法解除，如果员工不愿意解除，则企业不得解除。
而对于员工来说，拖延的时间长短也会带来不同的影响。
在企业刚刚宣布裁员时，员工用公开抗议的方式来表达不满，往往能够获得媒体和同行的高度关注。这样一来的好处是同行会开放大量岗位，以便藉此吸引到相关人才，而员工也能就此尽快获得新的就业机会。
但如果员工不愿签署离职协议，迟迟留在公司不走，其实弊大于利。张节昀说：“企业要实行大规模裁员，肯定已经做过报备，尤其是在做经营调整时，往往会把整个部门都取消掉，相应地，这个部门所负责的业务也就不会继续经营，相关的工作职位也会一并取消掉。员工如果执意留下，就不得不面临转岗，无法发挥所长，影响个人发展。”另外，拉锯战也会使员工产生长期的负面情绪。
至于拖得越久，是否赔偿就一定越高，在张节昀看来，并不能一概而论。虽然有一些先例，但由于法律中没有相关规定，所以只要赔偿合法，企业坚持不做修改，从法律上讲也没有错。
如果企业做法不合理，如何诉诸法律途径？
首先应向劳动仲裁委员会提出仲裁，对仲裁结果不满意，应在收到裁决书后15日内向人民法院起诉，也就是“先裁后审”制。
从具体操作角度来说，我们以不满赔偿金为例。
首先，不要签署任何协议。同时，注意保留所有的协议文件，以便在仲裁时作为证据。递交仲裁申请一定要找个合适的时间，且不影响上班，否则企业能以旷工为由开除你。仲裁庭受理后，就会向企业发出通知函。
一般，仲裁庭会先给员工和企业商议的时间，双方可以在此时一起商议一个各自都满意的离职条件，假设讨论出一个双方都接受的赔偿金额，那么就能顺利达成和解。如果双方无法协商一致，法院会按照劳动法规的相关规定，也就是以N+1标准裁定赔偿。
签署竞业禁止协议有哪些注意事项？
所谓的竞业禁止协议，通俗点说是指禁止员工在离职后加入竞争对手的公司，或是创建与原单位业务范围相同的企业。
而张节昀强调，签署竞业禁止协议有一个重要的前提，就是员工在离职后，企业需要每月向离职员工提供补偿金，提供的最长期限是两年。补偿的额度由岗位、要求、工作内容决定。如果用人单位不约定补偿金或不实际支付，则协议无效。
在决定离职后，怎么样才是完成离职了？
张节昀介绍，完整的离职手续包含几个步骤：
01 企业出具解除或终止劳动合同的证据；
02 办理个人档案和公积金、社保的移交手续；
03 在网上完成退工手续的登记；
04 返还劳动手册，给劳动者退工单；
05 若员工在岗期间考到了证书，离职时单位需退还。
如果员工找到了新工作，应当让新单位的HR来配合完成交接，确保社保不会断档。
如果没有找到工作，也应当索要档案去向地址、个人社保和公积金账号，避免下次入职的时候不能完整地交给新东家，给自己造成损失。如果没有找到新东家，个人档案需要暂时挂靠到街道。
需要注意的是，企业对被裁员工有优先录用义务。根据《劳动合同法》第二十七条规定，企业如果开展招聘，那么对6个月内裁掉的员工有优先录用的义务。并且，如果是在半年之内重新录用的话，工作年限应该连续计算。
原东家的五险一金应当交到什么时候？
张节昀说，根据相关法规的规定，员工最后的工作日签署在哪个月，公积金就会缴纳到哪个月。如果员工是在7月初离职，企业仍应缴纳其7月的五险一金。另外，如果不能办理完成退工手续，那么社保、公积金就需要继续缴纳下去。也就是说，如果原东家在你离职后 迟迟没有将你的社保、公积金转移到你的新单位或封存办，那么到完成移交前，它都有义务帮你缴纳。
值得提醒的是，由于从公司账户到个人账户有滞后性，因此要到下个月才能查到公司这个月的缴纳情况。
此外，迁移五险一金时还有一些注意事项。
社保：如果是继续留在本地工作，只需要在本地完成账户在两家公司间的移交即可。如果是异地转移，则需要在离职城市领取有效的《参保证明》，这样退休后才能做个人账户的合并，让退休金得到保障。规定享受基本养老保险待遇的前提是需要累计缴纳社保15年。
公积金：张节昀说，由于现在各地公积金没有互通，属于各个城市自行管理的状态，所以异地购房是不能申请公积金*款贷**的。当然，如果想离开这座城市或异地购房，多数城市可一次性取出之前缴纳的公积金。
医疗保险：医疗保险涉及到个人缴纳和社会统筹两个部分。如果是同城移交，操作和社保一样并不复杂。如果是异地移交，张节昀说，按规定只转移个人金额，不转移统筹金额。并且，此后医疗保险的统筹部分将按当地的政策缴纳下去。
另外，生育险、失业险、工伤险都实行“当地缴纳当期享受”的险种，不能跨域转移。
哪些情形公司不能裁掉你？
赵星海说，用人单位不得依照中国《劳动合同法》第四十条“无过失性辞退”、第四十一条“经济性裁员”的规定解除劳动合同的有以下几种情况：
01女职工在9个月孕期、3个月产期、1年哺乳期内的；
02 患职业病或者因工负伤并经由国家劳动委员会鉴定，确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
03 患病或者负伤，在规定的医疗期内的。关于医疗期的长度，根据张节昀介绍，工龄小于等于20年的，医疗期为3个月到1年，工龄大于20年的，医疗期会相应延长；
04 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期内；
05 法律、行政法规规定的其他情形，比如应征入伍、义务服役的员工，或是参加平等协商的职工方代表都是受到保护的。
张节昀提醒，如果上述情形发生在被宣布裁员到完成离职期间，企业也不得与员工终止劳动合同。另外，与企业连续三次签约的“终身员工”，若在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年，也不能因经济性裁员而被辞退。