所有的问题，都是人的问题。所有的琴行倒闭，都和内部的人员管理有关。
琴行要发展，就一定要拥有一支强大的全职团队。“麻雀虽小，五脏俱全”这句话很贴切地形容了琴行。在经营中，主要分为销售、教学、教务、财务、采购、管理6大板块，没有全职团队的琴行，注定是做不好那么多事情。
有了全职团队之后，就会面临着更多的难题，员工能力不足、员工不听话、组织架构不清晰、员工职责不明确、部门间不协调、上下意见不统一、薪酬设计不到位、员工心理不平衡等……人有着很多种性格、很多种价值观、很多种需求、很多心理想法的，所以管人是最难的。
琴行老板管理不好全职团队，导致内耗太大，辛辛苦苦做出的利润，被内耗残食掉。
如何管理好全职员工，做好薪酬考核至关重要。那么，琴行老板如何做好薪酬考核呢？
考核的核心是赋能，是提升员工的能力
考核不是为了纯粹地给员工设置条条框框，而且激发他们的潜能，变得更强，让员工在赚更多钱的同时提升自己的能力。
上次我们去了广东惠州的一家琴行，这季琴行的环境很朴素，映入眼帘的是一台棕色的旧钢琴，在远处的钢丝网架上，挂着10把左右的吉他。如果不是用心观察，我们都不知道在右侧的大桌子后面坐着一位前台。
当我走近她的时候，只看到她低着头，横着手机看电视，耳朵里塞着耳机。也许是由于我们靠近而引起光线的减弱，她意识到有人来了，“你好，找哪位？”声音是出来了，但她依然没有抬头。
也许是中午这个时间点，她已经习惯了琴行没有人来，就算有人，也不是要来上课的。我说明了来意，然后参观这家琴行，打开棕色的旧钢琴，发现上面残留不少灰尘，往里面走，有几家琴房是荒废的，也布满了灰尘。
后来该琴行老板到了，与她沟通了一下，我想先了解的是这位前台的薪资结构，果不其然，她是拿着固定工资的。拿着固定工资，做好做坏一个样，自然无法鼓励这位前台做得更好。
那么如何处理呢？现在这位前台的工资是固定3000元。我们决定给她“涨工资”，涨到3500元，其中2000元的固定工资，1500元为考核工资。在1500元考核工资里面，包含：保障每月消课量达600节，得500元，否则就拿不到这500元的考核工资。同时还有琴行整洁300元，客户服务300元，仪表仪态200元，维护琴行官方微信200元。每项考核工资对应有不同的是考核标准，如果前台都能达到，就可以拿到3500元工资。
面对不称职的员工，有些琴行老板是很痛苦的，徘徊在是否炒掉的边缘。于是有了3种想法：
1、炒掉。这是一了百了的事情，觉得对这个员工不满意了，认为她配不上这么高的工资，而降薪也无异于逼她离开；
2、忍受。留下她，就意味着忍受她的缺点，对她的不满睁一只眼闭一只眼，除了偶尔提醒她做得更好之外，几乎没其他办法；
3、赋能。通过考核工资的设计，如果这个前台依然是没有进展，那么她就只能拿2000的工资，如果新的薪酬制度能激励她努力，她就能拿到3500元的工资。她给琴行做出更大贡献了，琴行老板也会很高兴。
所以，薪酬考核的核心是赋予员工更强的能力。
考核的目的是让员工能完成既定指标
在对前台实施了考核以后，惠州的这位琴行老板蔡老师也想对琴行老师进行考核，她说对几位老师也不满意。
现在她的老师薪资结构是这样的：底薪2800元，包含40节基础课时，超出部分五五分，琴行的一对一定价最低是120元/节，往上有150元/节、180元/节。
她觉得给员工的底薪太高了，导致员工不积极干活，不愿意去招生，下班之后都不很近家长。所以她希望在底薪里面加入考核，这里面需要注意几点：
1、考核的目的是为了让员工完成既定指标。琴行老板希望老师积极招生、上课、下班后也跟进客户，达成更大的成交。那么先根据琴行的已有情况和员工的能力，制订出可行的目标。
2、通常情况下，员工是要完成考核指标的，如果出现一两个月完不成，很正常，如果长期完不成，就可能是琴行业务或者员工的能力问题，那就必须调整了。
3、薪酬考核是必须设置的，在设置的时候，要综合考核几个因素：以经济生活为基础、注意琴行的全局发展、以琴行长远发展为目的、符合劳动局的合同规定等。
作为琴行老板，是很痛苦的，满眼望去，周边依靠自己的人，却没有自己能依靠的人。如何打造出高效的全职团队？做好员工的薪酬考核至关重要！
没有做考核的琴行，对工作没有具体的量化标准，很容易导致员工没有明确的方向，琴行业绩也达不到想要的结果，如何做好薪酬考核？