如不少行业一样，燃气行业也出现了一些看似奇怪的现象：
1、外面很多人找不到工作，里面燃气公司招不到人；
2、学校培养出来的人，企业需要花费1年甚至2年的时间重新培养才能适岗；
3、老板会愿意花10万块去打点关系，但是基本上不愿意花1万块钱来培养员工；
4、看得上的人不愿意来，还在职的人老板又看不上；
这些现象都映射出了现在燃气行业人才“青黄不接”的困境，那我们应该如何理解和*局破**？
一、燃气从业人员的培养发展概述
我国是世界上最早发现和利用天然气的国家，在 东汉时期的《汉书·郊祀志》，就已经记载了在如今人的陕西神木市已经发现了天然气“祠天封苑火井于鸿门”。东汉末年开始，天然气就开始被逐步应用于制盐业。从这开始的很长时期内，燃气的从业人员的培养模式，主要是最经典的“师带徒”模式，老师傅传帮带，因为整体产业规模小，且技术迭代慢，这种模式在漫长的岁月里面，是极其稳定和有效的。直至如今，我依旧认为，“师带徒”依旧是能源、制造等领域最有效的人才培养模式，没有之一，但是方式需要革新。
古代天然气开采
新中国成立到60年代初，中国正式开始了规模化的工业化和城镇化，对于钢铁和燃料的需求开始加大，以钢铁厂的“ 焦炉煤气 ”和小焦炉生产的“煤气”，成为了我们的城市“燃气”，时至今日，很多人都会把燃气称之为“煤气”，这个时候开始，燃气从业人员一方面是依托于传统的“师带徒”，一方面是部分的钢铁厂、煤矿开始自建一些厂办的职业学校，一方面是国家层面的高端人才培养，如暖通专业的“老八校”，如今国内顶级的燃气老专家很多也就是在这一时期的同济大学、哈工大这些学校出来的。
50年代煤气工厂（如今已废弃）
60年代末开始，随着石油化工产业的发展，LPG开始进入市场，到90年代，煤气、LPG、天然气开始并存，煤气开始没落，LPG爆发式增长，天然气在大城市逐步得到推广。这一时期，城镇化得到了进一步的发展，人才培养开始多样化，各地的管理部门、工厂也相继成立了热力学校、城建学校等，比如1983年6月,经武汉市公用局、武汉市劳动局批准成立“武汉市公用局技校煤气分校”，也就是现在的武汉燃气热力学校。燃气行业人才的培养迎来了黄金时代，既有学校体系化的培养，也有师带徒的经典传承，现如今50-60岁左右的燃气专家也大多出自这一时期的各种热力学校、城建学校，而不少大公司的安全部门负责人、行业标准及的制定者等则更多出自于中国石油大学。
进入21世纪，我国城镇化率从2000年的36.2%增长到到2022年65.22%，大量的人口融入城市居住，人们对于燃气的需求量暴增，随着西气东输、缅甸气、中亚气、俄罗斯气、LNG等的投产使用，我国正式进入天然气时代，但是对于相关从业人才的培养，却陷入了困境，燃气行业人才“青黄不接”开始。
二、原因浅析
1、在校教育层面：
（1）本科教育一家独大，职业教育没落，生源差别大，待遇拉开。1999年，一方面为了缓解98年金融危机带来的就业压力（需要把更多本来要进入社会工作的人员继续留在学校，更长时间的留在学校），一方面出于对21世纪的人才素质要求、教育公平等的规划和考虑，高校开始大规模扩招，大量的资源、精力、考核指标开始向本科教育倾斜，加上90年*开代**始技工类学校的毕业生不再包分配，于是就公开出现了职业有等级、学校也有等级的区别的论调。以中专为例，从革命时期到建国后，中专生是当做干部培养的，到七八十年代也都是包分配的，随着这次教育体系的大规模调整，中专直接沦落为上不了高中才去的“差生社会收容所”。所有的人都想挤向本科、研究生，想做人上人，毕竟在很多人眼里，本科出来是“白领”，是动脑子的，不是干大专中专这种体力活的。“劳心者治人，劳力者治于人”，从学校老师到家长到学生，根深蒂固。一方面是学校都想往综合类升本，一方面是家长和学生都希望做“白领”，加上毕业不再包分配，燃气这个“脏累差”的行当专业减少，报名的人也少。
职业教育和普通教育
（2）技术迭代，设备昂贵，职业学校经费不足，教材落后。燃气尤其是天然气领域，近10年来随着长输管道、智慧管网等的逐步建设和推广，技术也在不断发生迭代，技术的迭代也带来了价格相对高昂和精密的设备。职业教育的没落和教育行业的调整，厂办学校也开始逐步退出教育市场，剩下的学校经费压力大，无力采购价格昂贵的实操实训设备和教材，同时效益的不好师资也跟不上，一批技术教学能力过硬老师已经下海，导致现有的教学资源和产出质量，远远落后于市场的需求。有的燃气公司甚至招“小白”都不想找这类职业学校所谓的“科班”出来的学生，因为“小白”只需要直接“输入”，这批学生还得先“格式化”再“输入”。
2、行业监管现状及企业管理应对
对燃气人才培养和指导缺乏明确且强有力的规范。举个简单的例子，就“燃气三类人员从业人员持证上岗”这一个事情，以往各地的要求都是不一样的，有的地方是要求全员持证，有的地方是部分持证。最近《全国城镇燃气安全专项整治燃气管理部门专项方案》 建城函〔2023〕70号，比较明确的提出了“全员持证”的要求，但是对于具体的培训考核要求，暂时还没有明确的指示。城燃归属于住建体系，以往住建的核心是地产，在燃气这块精力不多，导致指导质量也是参差不齐，比如有的地方是省里面统一组织考试，培训则地方自行解决，然后省里面出题的人明显不是城燃领域的，题库出得乱七八糟，导致省里面组织的考试题目和地方实际的培训都对不上，广受诟病，导致燃气公司对“持证上岗”的理解就是个形式主义，地方组织培训的人也很难开展工作，最后在中小企业老板眼里，培训和考试这个东西，除非不做就要被罚钱甚至取消经营权，否则能不参与就不参与。再举个例子，在“应急预案”这个环节，市面上能自己独立完成应急预案且过审的燃气公司，不说屈指可数，至少也是占大头，因为缺乏明确的规范指导，所以就有很多空间，导致燃气公司只能花钱了事，这更加打击了燃气公司老板们对于自己培养人才的兴趣（反正到最后只能花钱办事）。
3、行业发展趋势及企业经营管理
行业在整合，中小企业投入收缩。现如今行业会进一步整合已经成为共识，而对于很多小企业（50-200人以内）的老板来说：不出事，能挣一天是一天，等着被收。就是现如今的心态，不愿意过多在人才培养上投入。哪怕花10万去想请客吃饭搞搞关系，也不愿意花1万块钱提升员工技能。另外，以液化气为例，很多中小企业老板就是从一个经营门面一点一滴做起来的，认为这个事情没那么难，都是因为现在人懒又精都不用心，才导致一方面不好招人，另外一方面招来的人也不好用，投了钱，员工学会了就跑了，为他人作嫁衣，干脆也就不投入了，维持现状就行了。加之现在经济大环境比较低迷，燃气企业没钱的是真没钱，有钱的也赶紧哭穷（比如LNG上游的厂家），生怕被行业知道有钱。
三、如何*局破**
1、职业院校放下身段，产教融合，“双元制”办学，确保就业。
想快速纠正大众对于职业院校和本科院校的偏见是很难的，这需要多方协力和时间。但是如果能解决有质量的就业，这个就是很关键的突破点。在上世纪五十到八九十年代，对于职业教育和本科教育也是有一定等级认知，但是一方面能上本科的人实在太少了，另一方面中专大专都能确保就业且都不差，所以大众对于职业教育的接受程度是很高的。现如今，就业难和本科出来也不一定找到工作，一技之长反而有一些机会，这在一定范围内达成了一些共识，职业教育业迎来了重生的机会。与此同时，职业院校也应该认识到，职业院校作为引领行业发展的时代早已经过去了，种种原因，目前学校的师资水平和市场要求的落差是巨大的，这是现实。学校也面临着产教融合、就业等硬性指标的压力，要去拥抱市场，和头部的企业合作。一方面和企业探索“双元制”培养模式，把学生技能技术的教育交给有能力的企业，学校在理论和综合素质方向补充，确保学生可以有一半以上的精力在企业完成真实的实习，另一方面引入企业的业务专家作为教学资源的有效补充。只有这样子培养出来的学生，才可以满足企业的发展需要，确保有质量的就业，才能保证人才的稳定供应。
2、监管部门转变思维，多倾听市场真实的声音，引导市场规范化、具象化发展。现在有一个现象就是燃气人员有时候会觉得有一部分监管部门的人不专业还瞎指挥。以燃气的三类人员考核为例，作为目前“资格类”的共识，监管部门应该更加具象化的统一相关的考核规范要求，分核心工种，组织行业专家从职业标准、考核标准、培养标准，到后续的教学内容（理论、实操的知识点等）、考核形式都需要体系化建立起来，而不是像之前，把“放管服”做成了“只放不管，只管不放，你爱服不服”，从政府层面就树立严肃认真的人员培养考核监管体系，让企业认识到，安全技能的问题是0和1的问题。比如“应急预案”，由更懂业务的专家，去建立规范化的文档表述或者方向，具象化的给出评估细则和指导。
3、企业至少需要保安全的底，有机会就努力争人才的先。
（1）对于绝大部分燃气小企业来说，去谈所谓的人才体系建立其实不现实，他们在经营上要做的最核心的三件事就是：老板脑子不发热（确保公司经营正常，资金链不断）、不出大的安全事故（安全问题对于燃气公司来说就是0和1）、稳住核心员工（比如管生成安全的班组长、站长）。这三件事是企业的命脉，能做到真的是难能可贵。有的燃气中小企业老板动不动就要想着上光伏、储能、充电桩搞分布式能源，野心大一的还上个加氢站，这玩意稍微往前多迈一点，殊不知对于现在的公司能力来说就是把公司去当时代趋势的炮灰。至于安全生产问题，我一直认为，人始终是公司经营安全的第一核心因素，尤其是一线的员工、班组长、场站站长，是在生产安全最前沿的人。不少老板都会以这么多年都没出过事，就忽略了对一线核心生产人员的安全技能培养和安全意识强化，过往没出事不代表不存在隐患，很有可能是运气好。对于中小企业来说，在安全生产环节，最核心的员工有哪些？我认为作为企业的“兵头将尾”的班组长、场站站长一定在其中。企业能把班组长和场站站长稳住，让其有成就感，劳有所得，有一定的管理能力，基本上稳住企业的安全经营不会有问题。而且，其实年轻员工的离职，直接导火索往往就是其对直属领导的不满，而非公司的待遇文化不匹配，表面写的离职原因是“个人和家庭原因”，实际原因很有可能就是“领导*X傻**”，所以从这个层面来说，重视对班组长和场站站长的培养也是降低公司人员流失的重要举措。其实企业最不缺的就是中层管理，最缺的依旧是没有脱离一线还要对安全生产直接负责的基层管理。
班组长培养
（2）对中大型企业来说，需要尽快在国家职业标准基础上，建立起自己的人才培养体系，抢占先机。现在国家对于能力的高低水平的考核，开始逐步交给市场评价，估计有一定规模和能力的企业，率先完善燃气工的职业技能等级培养和评价体系，参照人社部的指导建议，建立从学徒工→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→特级技师→首席技师（一般规模企业到高级工，大型企业建议探索到首席技师，也就是“新八级”），以往的企业发展通道仅针对于管理层和技术专家层，对于技能层是确实的，这导致很多一线包括的生产经验没法得到留存和发展，我们通过这个完成了体系的建设，一方面可以把员工的晋升职业发展通道打通了，人才供应链才有机会顺畅的流转，另外一方面，企业最宝贵的实际生产经验可以得到很好的留存和发展。
职业资格职业技能等级
4、搭建燃气社会职业教育和再就业通道，帮助更多人转型进入燃气领域。
2022年，中国人的年龄平均中位数是38.5岁，如今35+失业的人，又面临巨大的再就业压力，对于能源领域而言，成熟稳重，有家庭责任感，正是当打之年。企业和教育机构完全可以提供一定周期的培训课程，帮助有就业压力的社会人员更好的转型到人才急缺的能源领域。这需要政府、企业、教育机构三方紧密协作，政府提供补贴政策和税收优惠，企业提供真实岗位需求，教育机构和企业共建优质的培养体系并且与企业一起落地实施。
5、个人拥抱变化，扎实规划未来。
市场在完成整合以后，上游的长输管网，城燃的智慧管网，分布式智慧能源都会陆续落地，市场在发生变革，未来企业对于员工的要求也会发生改变，很现实的说，随着数字化的升级，有的岗位未来是注定会缩编甚至是取消的。年轻的燃气从业人员一方面需要扎实专业基础，液化气的多了解下天然气的，天然气的可以多了解下智慧管网、分布式能源，都尽量去逐步考取高工，去了解安全员相关的内容，基于理解行业未来发生的变化提前规划好自己的职业路线。而且退一万步来说，赚快钱的时代过去了，现在的每一分钱都是辛苦钱。
既然选择了燃气行业，就意味着挣的每一分钱都是辛苦钱，同时，我们的努力也在安全的温暖着每一个老百姓的心。
