招聘的工作就是在人力人才方面的一个运转，首先就是要招聘这个人进来，然后办理入职培训，再转正到正式上岗，最后签订劳动合同，还有其他的很多人力资源相关的服务。最后可能要离开，接着继续招聘，就是这样一个循环，可以看到招聘实际上是人力资源工作的开始。
招聘它的意义是什么呢？我简单地总结了一下，招聘它的意义，我们可以这样来看，首先第一个是大家非常容易想到的是找到合适的人来做相应的事情，有人能匹配满足用人需求这点是非常重要的，招到人，我们的部门就可以开干，我们的企业或者组织的这个目标就有机会去实现。
第二点，叫做企业外部形象的树立和传播，我们知道为什么有很多企业要去做校园招聘，校园招聘是要花费不少精力，人力物力财力，为什么一定要做，当然招到这个合适的人才进来肯定是非常有意义的，还有一个就是看能不能传播企业的形象，肯定是有的，所以当一个企业要逐渐树立它的形象以及社会地位，包括在行业当中的影响力的时候，像这种校园招聘也必须要做，还有就是我们有没有听说过有些公司，有人说这家公司其实不是很需要人，但是他们长期在网站上都放了很多职位，有少数公司可能会有这样的一些策略，也就是告诉大家我们是在招人的，我们公司的这个业务开展还是不错的，这是关于广告的效应。
第三点，叫做活水和鲶鱼效应，相信也不是很难理解，我们知道一个水流或是那个水池如果没有活水进来，这个水有没有生机，干不干净？当有活水进来的时候，以及有这种游动的鱼儿进来的时候，这个活力是完全不一样的，所以说一个企业有保持其一定新鲜的这个人，就是人力资源，招聘新鲜的人才进来有利于保持它的组织的这种活力。
接下来我们来看招聘的难点，招聘这个事儿难不难，难在哪儿？这里简单地写了三个点，第一个是我们招聘主要是关于渠道能否有效性，怎么样吸引到人才？就是渠道要宽，传播要广。这是我简单的总结的八个字，这样才能够有效的吸引人才。
第二点是怎么样进行简历筛选以及面试。我觉得对我们面试官来说包括招聘官来说就是实践出真知，时间长了自然就掌握方法了，看简历一眼就知道这个人是不是大概符合，面试的时候怎样问有效的问题，前几天也分享过四*法大**则，这个都是可以广泛应用的，但还有一点我简单的也想提一下，就是当我们一些中小企业在刚开始招聘的时候，建议在选人的时候，要把这个筛选口稍微放大一点，如果说从简历筛选这点就做的比较严格的话，我们后期的这个人才可以进入到我们筛选的范围就减少了。
第三点是面试评估和薪资谈判，这点其实也还有一定的讲究，因为很多时候面试完了，到底A跟B这两个人选他们谁更合适，好在哪儿，我们可能有时候是缺乏这种判断的，或者说，稍微有点没那么清晰，之前我们提到有这种ask的法则，就是关于态度，知识和技能这三点。
另外还有人说了，你这个也只是一个比较模糊的笼统的概念，怎么做到量化，量化其实并不难，我们很多企业都可以设置，根据它这个岗位的需求、任职资格，我们可以做一个评分的表格，比如说他需要有几点，沟通能力，或者哪几项技能，我们把它都列出来，然后赋予一定的权重，总分100分，根据这个表我们就可以做一个评分了。
还有一点，关于薪资谈判，我们很多时候可能薪资能够给提供到的这个条件，不一定那么满足我们要用的这个人才的需求，但是我们要怎样想办法来提供全面薪酬，怎样吸引我们的人选，这也是一个话题，接下来是招聘这个流程，这个就不详细展开了，招聘的流程，从需求到最后录用，这就是整个的流程，也是相对比较简单的，我就简单列了一下。
再看要招聘的这个岗位在企业当中的位置到底有多重要或者含金量怎么样，有很多人说招聘似乎没有太多的专业性在里面，好像是谁都能来做招聘，有人会这样来理解，或者说在人力资源部门的岗位之间比较的话，那个岗位队友最权威、最有含金量，很多人说那是薪酬福利，他这个人一定会做Excel，还有他这种有关比较保密性的数据都在他的手里掌握，他的这个含金量最大，他的地位最高。
但是在我看来，其实包括我们前面提到招聘的这个岗位，实际上是非常有含金量的，他必须要对人选有全面认识，包括他对岗位的分析，对人状态的把握，探究一个人深层次的内容，如果说有些高级一些职位的话，我们怎样去跟人选沟通，怎样接近他，怎样获得他的认可，这都是非常高深的学问。所以招聘我认为在人力资源岗位当中是最具有含金量的一个岗位。
招聘狗值得自己骄傲一把，最后是关于招聘的，找了三名言在这里：人尽其才，则百事俱举，百事举矣，则富强不足谋也。国家用人，当以德为本，才艺为末。希望今后大家能一起去感受招聘的工作，也希望企业主们能招到合适的人才人选，应聘者们可以找到最适合自己的工作。
