HRise | 作者
胡胡 | 编辑
竹人 | 排版
3月21日，HRise主办第五届人力资源前瞻者峰会，会上，满记甜品CEO金国超先生发表了《打造敏捷性组织，用机制突破业务瓶颈》的主题演讲，HRise将演讲内容整理成文。
金国超先生提到了一些很深刻的观点，比如：
* 前几年，能活下来的企业就是英雄，现在及未来，能调养好，敏捷的企业，才能决战江湖；
* HR三张表的重要性远高于财务三张表；
* 打造敏捷性组织，无非做好三件事，“ 形敏捷 ”、“ 事敏捷 ”、“ 人敏捷 ”；
* 给员工提供信心，其影响力远超于给他提供物质上的激励；
他将二十多年的管理经验总结成一个词：TEAM，每个词都有其对应的含义，每一层含义，都藏着管理者突破业务瓶颈的秘诀。
最后，他告诉大家，无论环境如何变化，人类依然可以在两个词中找到未来： 希望 和 等待 。
感谢组委会给我这样一个机会，可以和这么多专业的HR在这里讨论一些关于人力资源的问题。
相信大家在人力资源方面都是专家，肯定比我一个长期从事管理的人来说更有经验。但是不妨碍我从一些非专业的角度来讨论一下HR在组织里面该怎么样去打造。
首先请允许我介绍一下自己。我在麦当劳工作时间比较长，大家都知道麦当劳是一个以人为本的这样一家企业，很有幸大学毕业之后，就在麦当劳工作。也在新加坡翡翠餐饮集团，复兴国际豫园餐饮集团工作过。现在，我在满记甜品担任CEO。
做了这么多年管理，组织，是所有企业都一直想要搞清楚或者在不断重构的一个工作。
但是我们回到初心来看，组织到底是什么？
很多的同事也好，很多的专业人士也好，对于组织的定义，可能是只缘身在此山中，不知庐山真面目。其实有很多的地方，都可以体现出组织。我们有时候会提到人体的组织，有时候会提到细胞的组织，那么真正的组织的含义，在企业里面代表的是什么？
当然这里有一个定义，组织是为了达到某些特定的目的，在分工合作的基础上构成的人的集合。所以大家可以看得出，人在组织里面，尤其是在企业组织里面，是承担着一个非常重要的作用，那当然作为一个组织，一定不会是单一形式存在。组织有很多形式，比如说直线型、职能型，现在很多的企业也好，包括一些团队也好，都在说组织的扁平化，这个呢，其实就是根据不同的企业的发展阶段，我们去做一些有机的调整，说白了就是来提升企业的有效性。
那么什么叫 敏捷性组织 ，或者说什么叫 敏捷性企业 ，尤其是刚才程总也提到，中国处在一个百年未有之大变局，那么既然是百年未有之大变局，我们一直会提到的是降本增效，怎么样提升组织的有效性，那么我个人认为呢，组织最大的有效性是如何提升它的敏捷度。
我认为的怎么样的能力可以承受叫敏捷性，
首先是 有快速的感知力 ，
第二， 有精准的决策力 ，
第三， 有高效的响应力 。
我一直跟我自己的团队说，作为一个企业要发展的核心，一个个人，一个细胞，一个组成部分，其实我希望我的团队成员拥有三个环，一个叫 反应 ，一个叫 反思 ，另外一个叫 反馈 。
基于这些，我得出了一个敏捷性组织的特点，敏捷性组织能够跟随市场变化快速且灵活调整自身结构和策略的这样一个组织形式；同时它能强调部门协作、信息共享、快速决策，以促进创新和业务的增加；第三，敏捷性组织具有扁平化、去中心化、自组织等特点，能够迅速适应外部环境的变化。
其实近几年，很多企业都碰到了非常大的困难，难点和痛点并存，当时呢我给我们的企业。
就定义了两段不同的时间，在2020、2022年，是所有产业企业最根本的一年，我把它定义为叫 生存之年 ，只要企业活下来，你就是英雄。2023年呢，我把它定义为叫 发展或叫调息之年 ，就似乎是一个病人刚刚进入了ICU，通过医生的抢救出来了，那你这个时候绝对不能跑，不能跳，你应该进行调息，那么在这个调息过程当中，对于一家企业来说，能够把自己调理成一个具有非常强敏捷性的企业非常重要，只有调息完了之后，找到了发展途径，那未来在2024年2025年后疫情时代，才有决胜江湖的这样一个能力。
我们再来看一下，打造敏捷性组织的重要性，可以提升市场响应速度、增强创新能力、提升员工满意度，当然这些话语说实话是比较教条，或者说对于在座的各位来说不是一些非常晦涩难懂的内容，但是我更想告诉大家的是，在这个过程当中企业其实是非常希望看到，我们所有的HR同仁能够真正的了解打造敏捷性组织重要性。
了解重要性，我们必须要知道该如何打造，就我自己的经验来看，我把打造敏捷性的组织归整成三个字九个词：“ 形敏捷”、“事敏捷”“人敏捷” 。
我们都知道，形、事很重要，就像一个人打武术，可能他不一定有深厚的内功，但是打一套军体拳，你学习了一天之后就有一个这样“形”，这是很重要的，所以你先要“形”敏捷，我们之前呢，在组织架构上面都会显得很臃肿，在十年前五年前，企业高速发展，每家企业不说我自己有个1,000人、2,000人、3,000人的团队都不好意思。
后疫情时代，每家企业都面临组织优化，当然我们第一步一定要做到 “形”敏捷 ，在这我跟大家分享一下，我自己在那么多企业做管理的时候都会看的三张报表，可能大家会说作为一个企业的一号位，看三张报表一定是财务三张表对吧，但是我告诉大家不对，我看的三张表分别是组织架构表、权限审批表，第三个是所有核心部门的领导们的绩效评估表。
这三张表其实远胜过于财务的三张表，所以我把HR的这样的一个三张表放到一个很高的高度，其实财务在那里是事实客观存在的，我们可以称之为硬性的内容，而恰恰关于人的这三张表是软性的，而且是涉及到企业未来发展，同时能不能让企业健康发展最核心的内容，所以你们可以回去可以问一下你们企业的1号位，尤其是一个新到岗的空降的1号位，他到企业会先看的是财务三张表还是刚才我提到的以HR为主导的这三张表，我可以很负责任的告诉大家：
真正的组织架构表、权限审批表以及核心团队的绩效评估表，重要性远超过我刚才提到的财务三张表。
我们继续回到 “事”的敏捷 ，是允许组织对市场做出快速的反应，通过跨部门的协作机制，打破部门的壁垒，实现资源共享和协同能力。说实话一家企业要经营的好，事情太多太多了，非常的纷繁复杂，很多时候呢往往小院深墙，很多的部门负责人为了让自己不要有更多的责任归属，往往选择要自己部门避雷。那我对我企业的要求，一定要做到两个字叫 灰度 ，什么叫灰度呢，可能大家会认为是不是就是类似于灰色产业链，其实不对，灰度真正的定义是指我们部门之间不要把责任分的非黑即白，很多责任其实是企业每一个组织的每一个人进行共同分享、共同承担的，这个叫灰度。
第三个， “人”敏捷。 我是上海人，上海人很喜欢说一个词，说一个人非常不错、脑子灵活叫拎得清，我相信很多人都听说过。
那么什么叫拎得清呢，其实就是指这个人做事比较敏捷，视人为人，一专多能。现在有可能已经脱离了一个人把自己长板做得很高，但是短板依然很短的一个人才的需求的画像，我个人更喜欢一个人他能够凸显自己个人价值，有自己主观能动性，同时技能多样化的这样一个人才。这个是未来我认为敏捷性组织对于人的这样一个诉求。
敏捷性组织需要怎么样的人？很多著名的企业家都对人的需求给出了重要的评价包括 选人、育人、用人、留人 这些，我就不在今天的会议上班门弄斧了，相信在座的每一个人都比我更有经验，都更有话语权。
刚才我们提到的是组织，现在我们来聊一聊机制。中国随着高速经济发展30年，不同类型的人，其实已经是在企业里面都存在了，包括 70后、80后、90后、00后 ，不同的这样一个年龄阶层是不是代表着统一的管理方式，或者说用同样的体制能够约束到这些人，我可以告诉大家，完全不是。
70后是 任劳任怨 的一代人，我待会会讲个小故事给大家听；80后、90后，是目前企业的主流，回顾一下自己的职业生涯，相信80 后向希望 表现自我 ，90后需要 愉悦自我 ，而00后需要 展现自我 ，他们需要不同的激励方式、应对机制，只有这样，才能让我们企业里面的各类人群都能够不断的自我激励，增强更多的自驱力。
好机制能管理人群，能突破业务瓶颈，机制是用来激发人力资源的。
早几年我相信大家尤其是HR，很喜欢拿一件事情来跟自己的老板做汇报，或者跟自己团队的人去讲，就是海底捞的连住利益做管理，我相信在座的很多HR，基本上都可能会跟自己的老板说，你看海底捞做的多好，他们是愿意跟员工分享利益。海底捞的张勇先生是一个非常聪明的人，他只是用了这样看似高大上的一句话，把我们以前老祖宗留下来的这句话，演绎的非常淋漓尽致。
我是1977年生人，在我小读小学的时候，一直听一句话叫： 联产责任承包制 ，说白了就是海底捞推行的这样一个模式，这句话叫做交够国家的，留足集体的，剩下都是自己的。这就是一种最好的通过机制利益分享的方式，来提升所有人的记性，提升组织的有效性。
最后讲一个故事，差不多二三十年前吧，我在99年大学毕业之后，以MT的身份进入了麦当劳，当时说实话，99年的时候大学本科的人数多，我为什么选择麦当劳，因为我一直认为，麦当劳是一个年轻人很多、非常有活力的这样一个团队，因为我本身在大学里面主修的是精细化工，读的是化工，但是我个人觉得我更喜欢的是跟年轻人在一起，非常有活力，所以我当时毅然决然的选择在南方工作，但是因为人尤其是作为一个当时的大学生，其实每个人都有一种优越感，但是我从麦当劳刚开始穿员工制服的时候，戴着员工帽，穿着麦当劳的这样的一个员工制服，我记得很清楚，一家店是在虹口公园，现在可能已经没有了。
当时在做服务员的时候，我碰到了我大学同学，当时其实从我内心来说很羞涩，很不好意思，心想同学们会觉得怎么你一个大学毕业生居然去做麦当劳的服务员，说实话这时候的内心是非常的纠结的。
但是我认为一家好的企业来自于他能够满足一个人的所有诉求，六个月之后，一点不骗大家，我第一次穿上经理制服的那一刻，我的荣誉感是无以言表的，那件制服是前任留下来的破旧制服，领带已经是烧焦的领带，我足足的在镜子前面站了半个小时。
因为我认为，自己的人生的价值是得到了体现，我非常认可麦当劳一句话： 麦当劳不是做汉堡的企业，而是一家做人的企业。 这个时候我深深的感知到了一家企业能够赋予一个人的荣誉感，通过机制给到一个人更多的信心，是多么重要。
相信所有在座的HR高管都知道，给人提供信心远超于给他提供物质上的激励，最后给大家分享一个词：TEAM，我的独家版权，可能你之前从来没有看到过，这是我自己通过几十年的管理经验积累形成的。
T ，我把它定义为target，称作坚定而清晰的目标；
E ，execution，严格、有持久力的执行；
A ，attitude，主人翁的态度；
最后一个是 M ，model，可复制的创新模式
由于时间关系，我的分享就到这里，最后借用基督山伯爵的一句话献给大家，就像正如我们所说，我们现在处于一个百年未有之大变局，但是请大家永远记住，人类最大的智慧就包含在两个字当中，一个叫希望，一个叫等待。
谢谢大家！