如何发工资让员工玩命干？
高建华。你吸引不来优秀的人才，很多公司甚至叫零底薪。你想想你是零底薪，那个员工怎么想？这里根本就不是我的家，我也不是公司的员工，他根本没有归属感。是如果你的底薪很低，按照最低标准定的，他也觉得你这家公司没戏，因为你根本不善待员工。
我只能说：在我没有更好的工作之前，我先在你这混着。而一旦能够找到一个好的公司，经验丰富了，我就跑了。说你给低薪，看似你赚了，其实你赔了留下来的都是没本事的，有本事的全跑了。就导致小企业可能做了10年，还是个小企业，一直拱不上去，是因为你没有激发员工的斗志。那怎么样给销售员发钱，才能兼顾公司的利益和员工的利益，做到足够的刺激，让他们玩命的干。
我在销售那点事里边详细的介绍了两个基本原则："基本任务对应基本工资"，另外一个叫"超额提成"。这是很多企业都没有遵循的，他是卖一个给一个的钱，很多企业就会出现一种结果。公司没完成任务，员工把钱拿走了，是因为他们用的制度从根上就错了。但是外企用的是什么，叫超额提成。比如说你的任务是一年1000万的指标，在你玩到999万的时候，你只能拿到你基本工资，你只有超过了1000万以后，才能拿到提成。如果员工在完成基本任务的基础上超额完成，是不是对公司来说就做出了额外的贡献？
这里涉及到两个系数的设计，一个叫风险系数。什么叫风险系数？我们每年在定下一年指标的时候，允许每个销售人员做出选择，19-28-37-46。什么意思呢？如果你觉着明年我肯定超额完成任务，我就选46，意味着我每个月先拿60%的基本工资。如果我超额完成任务了，我就拿百分之百，同时我的叫加磅的系数，要乘以4。好比说10万块钱，我能拿到的佣金是19那个选择的四倍。这是不是一种刺激，就跟我们打麻将，我就给他加磅，可以让他博更大的回报。
那么如果我觉得明年这个任务，但是一旦超额完成，我保守一点就选19，他就后悔了。他超额完成的部分的佣金，他只能乘以系数一，他跟46相比，这就差了四倍。所以他就要想想万一能完成，所以他就不愿意选19。我们说大多数人会选37和28，选46的也少，因为那个风险很大，所以这叫风险系数。另外一个是佣金系数，我们分成110130160，就是100到110之间是一档，110到130一档。
什么意思呢？你超额的比例越多，你得到的佣金越多，这个系数是不一样，他又在给他加磅。那么通过这种越来越刺激的佣金系数，让这个销售人员一旦超额以后，不踩刹车继续往前冲。这就跟那个对赌协议其实有点相似之处。这样能够实现我们业绩的最大化。当你有了这样一套机制，整个销售人员的激励就不成问题了。我在《销售那点事儿》里，就是详细的介绍了这张表，你拿这张表回去，根据你们企业的情况，稍微做些调整。从我进惠普开始，从几千万变成了几百个亿。这么长时间这个，因为它是一个可复制的体系。按照我说的听话照做，销售团队管理，就能上一个台阶，你的业务也许就可以实现数量级的突破。
