花旗承诺在其所有分支机构提供令人满意和在当地有竞争力的薪资福利，设计和实施不同的薪酬策略确保各类薪酬项目——工资、福利、员工激励——使得银行能够招募、留用和激励高素质员工。
和西方企业一样，花旗员工的薪酬由集团自主决定，在具体政策上由董事会下设的薪酬委员会决定(该委员会主要由董事会中的独立董事组成)，之后交由各业务板块下设的人力资源部具体执行和操作。
花旗的薪酬政策有四个基本目标：一是按绩取酬。二是确保在每个区域和机构内形成和保持一致和平等(即内部公平)，确保在同样的市场，对工作责任、资格要求、绩效评价大致相同的员工支付水平大致相同的工资。三是由各区域最高薪资管理机构确认在本市场中保持薪酬的竞争性地位主要通过薪资调查完成。四是薪酬成本必须可预测和可控制。
因此员工薪酬般要综台考虑三方面情况：一是在特定的劳动力市场上，同等职位人员的报酬情况及这类人员的市场稀缺程度，主要参考三个方面：其他公司对某职位员工一年期的薪酬水平、其他公司对该员工3-5年期的薪酬水平及变化情况、岗位的稀缺性和市场供求关系；二是要考虑公司经营业绩，主要参考四个方面：上一会计年度财务指标增长情况、财务指标执行结果与计划指标的差异性、公司业务的市场份额及变动情况、公司业绩与竞争对手业绩的差异；三是要考虑岗位人员自身业绩，主要参考四个方面：岗位重要性及承担的责任、个人对公司业绩的贡献率、个人对公司长期发展产生的影响、个人对公司其他岗位提供的支持与帮助。第一类劳动力市场方面的数据一般由专门的咨询公司过行市场调查后提供，可直接应用，其余两类则由公司自行评定，所采用的技术就是我们熟知的职位评价技术。
银行业在美国是个竞争十分激烈的行业，因此，在决定薪酬水平时，往往要多多考虑上面的第一类因素，即市场性因素，要充分考虑到竞争对手的情况，花旗每年在核定自身薪酬标准和调整幅度时，都要直接参考18家直接竞争对手的薪酬水平和调整动向，这18家竞争对手包括摩根大通、美国银行等。而且，由于花旗集团中还有投资银行系统，其薪酬还要和高盛、美林等投资银行比较后确定。由于花旗在美国金融业中的领导地位，其总体薪酬水平尤其是关键职位和重要人才的薪酬在市场上也必须是领先的(一般职位即稀缺程度不高的职位保持在市场中位数水平)。通过这种定位方式，使银行在减少工薪成本和保持市场竞争力之间找到合理的平衡点，既能保证银行对高管人员和专业人员有足够的吸引力，又不枉多付薪酬。
花旗集团员工薪酬的基本结构包括工资、奖金、长期激励(包括股票期权计划和限制性股票计划两类)、福利(包括各种保险、养老计划、401K账户、公益*福性**利、其他福利措施)。应该注意的是：并不是每位员工都能得到这四种形式的薪酬，很大一部分比例的员工，只能拿到基本工资和享受一般的福利，没有其他物质收入(如奖金和长期激励性收入)；只有很少的员工才能得到以上四种收入，但即便如此，他们的薪酬总量和具体结构的差别也非常大。一般做法是：员工基本工资占收入总额的比例越高，年度奖金所占比例越少(并不一定每人都有年度奖金)长期激励只为中高层主管设计；福利虽人人有份，但不同层次的员工按其基本工资的一定百分比获得福利(由于基本工资本身的差别，因此，体现在数量上就很不一致)，福利项目一般采用菜单模式，员工可以按自己的应得金额进行组合。
中高层管理人员的收入以长期激励为主，且越来越多的收入是依赖长期激励计划的。其中，股票期权计划和限制性股票奖励是两种主要形式。股票期权计划最早是作为一种避税措施设计的，但实施的结果却是把高级管理人员的长期利益同企业的长期利益捆在了一起，由于它不需要花费企业的任何成本，也不影响企业资产负债表的变动，因此，它对企业财务状况具有明显优势，属于典型的“公司请客，市场买单”。根据统计，目前美国前250家最大的企业已有98%的企业建立了股票期权制度，在股市高涨时期，股票期权计划起到了很好的激励作用，促进了企业的长期发展，吸引了很多优秀人才，花旗银行1999年当年内用于奖励的股票占流通在外普通股的比例为2.5%，其累计已执行或已拨备的股票奖励数量占流通在外的普通股票的比例为169，其中，已授予出去的占8.9%，已储备供日后使用的占8.0%。而且花旗的股票期权计划已不仅仅授予高级管理人员，已扩大到关键岗位的专业技术人员，并有授予范围日益扩大的趋势。
限制性股票计划的基本运作原理是企业拿出一部分股票，直接奖励给高层管理人员，但是这些获得奖励的人员不能立即将这部分股票拿走或卖出去，要出售的话必须达到公司事先设定的前提条件，如时间和业绩限制。l998年，花旗银行开始实施一项5年期的限制性股票计划，同年4月，花旗银行与旅行者集团合并，形成新的花旗集团，并在公司发展战略上进行了重新定位，提出要在10年内把其客户从当时的1亿增加到10亿的目标。花旗集团董事会薪酬委员会认为，公司管理层应在5年内完成公司的重新定位，与之对应，公司普通股的价格应从1998年的120美元上升到200美元以上。因此，花旗的限制性股票计划规定，只有在公司的股票价格达到2O0美元，并在持续3O个交易日内至少有10天的价格高于200美元，而且利润总额、每股收益、股本回报率、资本收益率(ROC)、资产收益率(ROA)等指标都达到董事会要求时，获得股票奖励的高级管理人员才可以出售其股票。因为限制性股票需要公司付出成本(是奖励给员工真实的股票)，因此，董事会在决定是否授予某人时，要求比较严格，一般只有极小比例的高级管理人员才会享有。如前所言，花旗提倡将员工的个人利益与银行整体利益密切挂钩，因此，花旗积极推行员工持股计划，到2001年底，已有2/3以上员工直接持有银行股票，花旗确定的长期目标是将这一比例迅速提高到100%。目前花旗的员工通过股票期权计划、限制性股票计划、股票购买计划等形式，已直接持有花旗集团4.5亿股普通股。
在福利上，花旗为其员工提供了种类齐全的菜单，各类员工可以根据其职级等因素，按照自己所能获取的固定金额进行组合。花旗福利包括基本福利计划和其他福利计划，前者是为了减轻员工及其家属在疾病、退休、意外死亡等方面的负担，主要包括退休计划、遗属福利计划、医疗计划三大类，后者包括加班加点的工资、伙食补贴、交通补贴、休假，等等。而且，花旗的福利还根据各个地区法律规定的不同而设置，同时还考虑到了同一地区之间的竞争性，以确保自身为员工提供的福利具有较强的竞争力。