《女职工劳动保护特别规定》明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。《北京市人口与计划生育条例》亦明确规定，按规定生育子女的夫妻，女方享受产假及延长生育假、男方享受陪产假期间，工资不得降低。那么，此处的“工资”应如何界定，是否包含绩效工资呢？
【案件简介】
康春燕与金联储（北京）金融信息服务有限公司劳动争议一审民事判决书（北京市石景山区人民法院（2017）京0107民初12709号）
2015年7月20日，金联储公司（甲方）与康春燕（乙方）签订《劳动合同》，康春燕担任风控中心第二审批部的审批经理。康春燕于2015年12月怀孕，2016年1月1日起病假全休，2016年9月10日分娩，带薪产假143天，2017年2月3日返岗工作。
双方签订的劳动合同第三条第（二）项载有“乙方的月度转正薪酬结构为基本工资+绩效工资，合计税前13000元，其中：基本工资为税前9100元，绩效工资为税前3900元”。劳动合同第17页为《制度培训确认书》，其中载明“本人确认：本人于2015年7月20日已接受了金联储公司的新员工入职培训，入职培训内容包括但不限于：认识管理制度、考勤管理、薪酬福利管理办法、绩效管理制度、行政管理制度、财务报销制度等”。劳动合同中有金储联公司签章和康春燕签名，《制度培训确认书》中有康春燕签字确认。
公司的《绩效考核管理制度》第三条第3款载明“绩效考评人：员工自评、各级领导为直接下属评分结合；上级领导评价为最终绩效核算依据”，该管理制度中包含《智能干部绩效考核办法》一份，其中记载了智能干部工作内容未完成时的考核方法“APS=PS*0”，该管理制度中有康春燕签字。
【法院认为】
康春燕认可劳动合同及绩效考核管理制度的真实性，在其签署的制度培训确认书中亦载明，康春燕已经参加过绩效考核管理制度的相关培训，故原告所称不了解劳动合同及管理制度具体内容的主张本院不予采纳，且原告作为完全民事行为能力人，应当预见并知晓上述材料签署后所产生的法律后果，故本院依据劳动合同及绩效考核管理制度认定康春燕 每月税前工资标准及结构：9100元基本工资和3900元绩效工资。
《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足”。
康春燕生育津贴待遇核准金额为20539.57元，其在产假期间的工资差额部分，应当由金储联公司予以补足，但 绩效工资属于企业对员工的激励奖励性工资，应以员工的工作业绩为基础，康春燕产假期间并未向金储联公司提供劳动，故其产假期间工资标准应当认定为9100元 ，结合2016年9月至2017年1月期间被告已支付工资可知，原告每月所得生育津贴及被告所支付工资总额已经超过原告的工资标准，故康春燕要求支付2016年9月10日至2017年1月31日产假工资差额的诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。
【律师评析】
实践中，很多用人单位会采用结构工资制，即将员工工资设置为基本工资+岗位工资+绩效工资，并约定绩效工资根据员工的绩效考核情况浮动发放。那么在产假期间，女职工并未提供任何劳动的情况下，绩效工资是否发放、如何发放就成了很多用人单位面临的一个问题。对此，司法实践中也存在不同的认定和处理。
如在本案中，法院即认定绩效工资属于激励奖励性工资，应以员工业绩为基础进行发放，在员工产假期间并未提供劳动的情况下，产假期间的工资标准应认定为基本工资部分，不包含绩效工资。当然，本案中法院认定的前提也在于双方在劳动合同中明确约定了绩效工资部分，且有相关的《绩效考核管理制度》，并经过员工签收确认。
因此， 相关绩效考核制度的有效性也是法院认定绩效工资如何发放的重要考量因素。 如在北京智腾泰达科技有限公司与张彦琰劳动争议[（2017）京02民终11018号]案件中，因智腾泰达公司没有提交证据证明《绩效管理制度》的制定经过民主程序，并曾向员工公示过，故法院认定该制度的制定和颁布适用存在瑕疵，智腾泰达公司不能以此作为扣发张彦琰绩效工资的依据。
而在北京三际先锋科技有限公司等劳动争议[（2020）京02民终7804号 ] 案件中， 法院即以员工生育前十二个月平均工资为产假期间工资，并将销售提成收入计入。
整体而言，在用人单位对绩效工资有明确约定，且有明确有效的绩效考核制度（经过民主公示程序），实际也是根据员工考核情况浮动发放的情况下（如虽规定为绩效工资，但实际每月均为固定发放，一般会被认定为固定部分），对于产假期间并未实际提供劳动的员工，依据考核制度及实际工作情况，对绩效工资部分有所降低或者扣减也是可以得到法院支持的。