中小学教师的绩效工资制度从2009年开始实施，在一些地区目前实行增量绩效，初衷是调动教师工作的积极性，体现“多劳多得、优质优酬”的分配原则，提高教师的收入水平。
地区不同，教师的绩效工资也不相同。2019年浙江宁波鄞州区全区教师绩效工资（含部门奖励基金）的人均14万元。
绩效工资的计算和发放有相应的流程和标准。校长和书记的绩效是由教育局考核，其他所有人员包括副校长、一些中层和老师的绩效工资方案，在校内全体教职工代表大会讨论表决通过的。
一般来说，有两类教师的绩效工资比较低，一是平时的任课量不多的教师，他们课时少，如果没有行政职务，绩效分配会低于平均基数；二是被借调到校外单位，或者是休长期病假的老师，他们在本校一般没有绩效工资。
不过，有些学校在计算绩效工资时会存在一些问题，让一线教师“把意见放在肚子里”。
一、行政职务的绩效工资高于一线教师。前几天，网上有一份2019年的绩效工资分配方案，基本津贴的对应系数，老师70%，校长150%，报帐会计115%，少先队总辅导员、办公室工作人员100%，这些行政人员的系数都要比一线教师高。
绩效工资分为基本津贴和浮动津贴。一些行政人员认为，行政人员负的责任大，学生出了事，教师只要没有太大过错，可能写份检讨就了事，行政人员却可能“丢帽子”，所以，基本津贴理所应当行政人员拿的多。
再说，一线教师虽然基本津贴少，但是浮动津贴多，有班主任津贴、有课时费，如果加上浮动津贴，绩效工资并不比行政人员低。
行政人员作为学校的一分子，在学校建设中也有贡献，但是终究比不过一线教师的辛苦。如果普通教师累死累活，仅仅依靠浮动津贴拿回属于自己的绩效工资，并没有充分体现“优质优酬”。
“不患贫，而患不公。”绩效工资本身体现的是“绩效”，学校的绩效应当以“教学成绩为先”，如果绩效工资是“平衡”形式的工资，就失去“绩效考核”的意义。
二、音体美教师在绩效考核时，往往“叹气”：他们的成绩低于中档标准。音体美老师属于一线教师，不过，仅有体育参加中考，计入升学成绩，音乐和美术课仅是“素质考核”，所以学校不太重视，平时排课量少。
音体美教师认为是学校没有给他们“多劳的机会”，造成年底拿到的绩效工资少，所以，在绩效考核时学校应当适度“考虑”他们的难处。
三、行政人员带课，绩效工资“锦上添花”：在一些学校，行政职务折算成课时，往往比主课的课时更多。一个副校长职务，可以相当于两个班的英语；一个副主任职务，等同一班语文课。
如果这些领导主动兼教一些政治、自然科学等课程，带课量不多，绩效比一线老师多得多，还有的领导“一人双份”，在教委拿一部分，在学校还要再拿一部分，和本校一线教师“抢食吃”。
绩效工资的本意是激发广大老师教书育人的热情，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教，在计算时，不可能让全体教师百分百满意，但是要公平、公正，才能有效提高老师工作的积极性。