- 监制 | 赵月松 陈淑英
- 作者 | 毛泾桥 窦晓敏
- 编辑 | 江蓓芬
伴随着我国经济增速放缓，以民生基建为核心业务的设计企业纷纷遭遇到发展的瓶颈，因此，例如“垂直化发展”、“一体化发展”等成为业内企业近期讨论较多的发展转型关键词。
但有道是“兵马未动，粮草先行”，薪酬作为设计企业的“粮草”，如不能基于设计企业业务转型特点、员工岗位特性设计科学合理、行之有效的薪酬体系，将会是成为阻碍设计企业转型发展的“拦路虎”。
（本文结合天强咨询经验以及行业研究分析，对专业总工的薪酬特点及常用模式进行总结和分析。）
专业总工程师岗位特点及薪酬难点
因不同单位类似岗位名称有所差异，本文的专业总工程师泛指专业总工、专业副总工、主任工程师等类似岗位。专业总工作为设计企业的技术负责人，是高层领导在技术管理工作方面的依托和参谋，是各个工程勘察设计企业不可或缺的岗位。因此，基于企业自身管理需求，设置有针对性以及激励性的薪酬体系，让专业总工真正赋能于技术引领与发展，助力企业转型升级，是目前诸多设计企业所关注的重点要素。
通常情况下，专业总工岗位在公司的功能定位可以分为公司层面的专业总工和二级生产机构的专业总工。两个层面的专业总工在工作范围和职责承担方面均有一定差异，在薪酬管理和薪酬设计上均需要做出差异化的考虑。
同时，也由于专业总工岗位的特殊性，专业总工岗位的薪酬模式也成了很多设计企业优化薪酬体系时的“硬骨头”。目前来看，设计企业专业总工薪酬管理主要存在以下难点：
① 专业总工的工作内容相对复杂且难以衡量，如技术管理、技术研发、人才培养等。对于此类较难核定工作量或界定工作成果价值，但对公司长远发展有重要影响的工作如何评判其价值，并给予合适的薪酬是大部分设计企业都面临的问题。
② 某些企业的专业总工岗位，特别是专业副总工岗位，往往沦为了企业的“养老岗位”，专业总工、专业副总工的头衔更多是对其历史贡献的表彰和技术能力的认可。因此，在设计专业总工类岗位的薪酬时，既要设法激励此类人群继续为企业做出贡献，也要考虑其他员工的感受，降低其他员工内心的不平衡。
专业总工程师薪酬常用模式
01 公司层面的专业总工
>岗位职责
一、技术与质量管理，主要包括参与公司技术发展规划、公司各专业标准化建设工作、作为授课讲师，参与公司本专业技术质量提升专题培训等；
二、公司级项目审图，负责对公司本专业项目开展质量评审，汇总项目运行过程中频繁出现的质量问题，并研究解决办法；
三、技术研发，包括负责组织各部门相关科研课题研究、研发课题的课题大纲评审等。
由于公司层面专业总工主要负责公司整体技术质量管理和发展工作，这部分工作通常难以衡量其工作量，其工作价值也难以在短期内得到体现。因此在多数情况下，一般采用年薪制作为公司层面专业总工的薪酬模式。而公司层面专业总工年薪制的薪酬模式受企业不同付薪理念的影响，又细分为以下三种模式：
薪酬模式一：根据专业总工个人价值付薪
在专业总工入职或每年年初时，公司根据专业总工个人价值与其签订协议年薪，并根据协议年薪数额，平均分配至每月发放。
如国内某市政设计公司，采用“协议年薪+薪酬附加”的专业总工薪酬结构。其中，协议年薪数额根据专业总工个人工作价值与专业总工协商确定，按月度进行发放。薪酬附加包括补贴、现金福利和非现金福利，于年底进行统一发放。
▶ 优势：薪酬相对稳定，保障性较高，如若配以高竞争力的薪酬水平，易于吸引以及保留人才。
▶ 劣势：高薪酬保障性可能意味着低工作成效性，因为其收入与个人关键任务指标无挂钩关系，久而久之，容易出现消极怠工的情况。
薪酬模式二：根据专业总工个人工作业绩付薪
专业总工的薪酬由基本年薪和绩效年薪两大主体组成。
· 基本年薪：根据专业总工的岗位职级/岗位价值确定，这部分薪酬为保障性薪酬。
· 绩效年薪：通常会预设“绩效年薪基数”作为绩效年薪的基准值，该基准值通常为专业总工岗位职级/岗位价值的一定倍数。随后，根据个人工作业绩成效所对应的个人年度绩效考核结果，确定绩效年薪实发数额。
如国内某规划设计公司，其专业总工薪酬由基本年薪和绩效年薪构成。其中，基本年薪根据专业总工的岗位价值确定，按月度发放。绩效年薪则由专业总工的绩效年薪基数及个人绩效考核评价系数来确定实发额度，于年底进行发放。同时，该公司在战略上提升了对技术研发的重视程度，主要表现在公司为专业总工设置了一部分与技术研发相关的考核指标，以此来激发专业总工在技术研发的工作积极性，值得借鉴。
▶ 优势：通过个人工作业绩表现与专业总工个人薪酬收入挂钩，使得专业总工明晰自身工作职责以及工作成效，优化个人工作表现，进而提升组织效能。
▶ 劣势：若工作业绩对应的考核指标无法有效体现其岗位职责，会造成责任和利益不对等的情况。
薪酬模式三：根据个人工作业绩以及公司总体经营情况付薪
该薪酬模式在模式二的基础上，增加了对于公司整体业绩的考量。专业总工绩效年薪与公司整体经营情况挂钩。一般基于公司营业收入、净利润等全局性经营指标的表现来影响专业总工的绩效年薪。
如国内某规划设计院，专业总工薪酬也包括基本年薪及绩效年薪两部分。但与上文模式二案例不同的是，该设计院将公司业绩评价加入到考核指标中，把公司整体业绩情况与专业总工绩效年薪相关联，影响了专业总工的绩效年薪部分。公司业绩评价系数则基于公司营业收入、净利润等全局性经营指标的表现来得出。
▶ 优势：专业总工作为技术条线核心人才，个人收入能够与公司的效益有效结合，充分体现利益共享，责任共担。
▶ 劣势：由于转型阶段的设计企业发展的不确定性，专业总工收入与公司整体经营情况挂钩，所需承担的风险较大。
02 二级生产机构层面专业总工
>岗位职责
一、负责本部门的技术管理工作，包括本部门的技术发展规划、负责组织开展本事业部的专业建设和标准化制订；
二、本部门专业的项目审图，包括本专业设计产品的质量审核工作以及协助做好与客户做好本专业技术质量问题沟通；
三、本部门人才培养，包括指导本部门员工设计行为规范工作、本部门专业技术培训等工作。
其薪酬模式分为年薪制以及结构工资制两种。同样地，受不同付薪理念的影响，又细分为以下三种模式：
薪酬模式一：根据专业总工个人价值和部门业绩付薪
近年来，不少设计企业加快在新兴业务的布局和发展，各生产机构在发展新兴业务时面临难度相对较大、不可预料性相对较高的问题，其发展的业绩情况难以与生产机构专业总工的薪酬水平呈现线性的关联。在这类情况下，公司通常根据专业总工个人价值与其签订协议年薪。该协议年薪与公司层面专业总工的协议年薪有所区别的是，新兴业务的业绩情况将部分影响到专业总工的薪酬水平。
如国内某市政设计公司，对于新业务研发管线的专业总工，公司采用协议年薪的模式与专业总工协商并签订协议。该模式下，专业总工的年薪主要根据专业总工个人价值来确定，同时受到部门新业务业绩指标的影响，按月度进行薪酬的发放。
▶ 优势：该薪酬模式针对于新业务开展的不可预料性，员工薪酬收入能够得到一定保障。
▶ 劣势：专业总工工作成效与薪酬收入挂钩性较低，容易造成对新业务技术质量管理和研发管理工作的懈怠。
薪酬模式二：根据专业总工个人工作业绩付薪
该薪酬模式除其基本工资与岗位级别/岗位价值有关外，绩效薪酬的构成主要依据专业总工个人的工作任务以及成效。通常情况下，绩效薪酬包含技术管理奖金、校审奖金、设计奖金、经营奖金等。
如国内某建筑设计院，其二级生产机构的专业总工薪酬结构由岗位薪酬、技术管理奖金和生产奖金三部分组成。岗位薪酬与专业总工所处的岗位职级挂钩，按月度发放。技术管理奖金根据专业总工的岗位薪酬、岗位职级系数以及技术管理工作考核系数确定，其中一部分作为季度薪酬进行预发，剩余部分于年底一次性发放。最后，生产奖金根据专业总工个人完成项目产值核算及确定，于年底发放。
▶ 优势：该薪酬模式下，专业总工自身工作量与其所获得的薪酬呈线性关系，体现多劳多得
▶ 劣势：可能会导致专业总工更为关注自身利益最大化而忽视部门整体的工作成效。
薪酬模式三：根据二级生产机构产值付薪
现阶段部分设计企业也采用将专业总工的部分薪酬与其所在生产机构产值相挂钩的付薪理念。换句话说，生产机构的产值将直接影响到该部门专业总工的部分薪酬收入。
如国内某建筑设计公司，二级生产机构内专业总工薪酬包括生产薪酬、部门管理奖及专项奖，而部门管理奖在专业总工薪酬中所占比重较高。其中，生产薪酬根据专业总工个人产值进行核算，其中一部分按月度预发，剩余部分于年底结算。专项奖根据项目总产值及专业总工个人项目管理考核系数确定，于年底发放。部门管理奖则根据专业总工所在事业部完成产值总额及专业总工个人年度考核系数确定，于年底发放。
▶ 优势：该薪酬模式的优势是能够将专业总工个人利益与部门利益牢牢绑定在一起
▶ 劣势：该模式可能让专业总工承担较大的风险。
总结
总而言之，在以技术为核心竞争力的设计企业，专业总工程师是其中不可缺少的角色。在当下竞争日趋激烈的勘察设计行业环境内，如何能够通过设计合理的薪酬模式来留住作为技术核心力量的专业总工程师成为了设计企业亟待解决的关键问题。设计企业在进行薪酬模式优化的同时需要注意的是，薪酬模式在理论上是没有绝对完美的。对于设计企业而言，只有适合企业自身发展的薪酬模式，才是最好的。
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