职场中有道理的事情未必行得通，纯粹的为沟通而沟通和从管理的角度看沟通，是不可相提并论的。
『所以大家记得，要是去做成一件事情，你要不断去想，我们手上可以应用的策略和牌是什么？这个很关键，不要总是从自身的角度去看一件事情，也许我们看的都很正确，但他通不过，通不过就不行。』
我们今天继续来分享，组织团队沟通的重要性，我们之前谈到与上下左右沟通，今天再做个补充：
尽可能的把自己的想法和自己的上司的目标连在一起，不要总是从个人或者局部你分管的角度去出发。
举个例子，
这个例子非常值得大家借鉴，我曾经跟我的一个上司，上司职位是执行总裁，是很善于沟通的一个人，有一次，我去谈我部门下一个年度的收入分配问题。因为随着我当时所在企业的不断壮大，我这个部门人员的现有的工作已经超负荷了。
在超负荷的前提下，如果绩效考核又跟不上，很容易造成干的比过去还苦。收入还没有明显的体现，这肯定是不行的，因为我这个部门是非绩效部门，这个工作量是没有办法去明确去考核的。
我就去做了一件工作，把同城市做这份岗位的薪酬体系全部做了个调研，比较了外资，民营，国有等等做同类比。比出来我这个部门的收入水平是偏低的。第二个，我汇总了工作量的比较。常规情况下，这种部门的员工工作量是多大，而我这个部门承受了多么大的工作量。然后我又做了第三步，把明年所有的工作的东西做了个计算。考核做了个分配，按季度来计算，达标90%的可以得到多少提成，100%的多少提成。如果90都达不到的会没有什么，我都做了非常详尽的一个考核比，至少你要达标85%以上，这是一个底线。达不到的，什么没有，什么再没有，持续达不到的，再接受什么样的一个处理，都会有一系列的考核。我个人认为很详尽了，非常高兴，做了一份报告拿给我的总裁看。
总裁看到之后呢，说的第一句话，“挺好。”接着又说道“小李，看样花了很多心思。”
各位，我是熬了两个晚上才把这份报告整理出来，
老总说这句话心里舒服，还不舒服，很舒服，至少辛苦没白搭啊。他说，这样接下来马上就说，我好好认真看一下，两天以后给你答复怎么样，我心里觉得我就需要你认真看了，看都没看就说不行，我心里拔凉拔凉的他给了我这么一个肯定，两天之后带着很欣喜的心情去得到他的答复。他是这么回答我的，你看拒绝也拒绝的很漂亮。她看完仔细看，他还在看，圈圈点点一些东西。他说，李老师，你里面讲的东西很好，分析的也很不错。从绩效考核单个的角度来讲，我没有什么好挑剔和评判。
我只是有一个问题，需要你帮我思考一下，大家听好，语言很漂亮，有一个问题，需要我帮他思考。他是这么说，您这个部门如果做了调整，站在整个集团的角度，其他部门该怎么办？你帮我思考一下，
各位我的第一反应是什么？大家猜猜看啊。第一反应是什么，其他部门怎么样？关我鸟事啊，只是不敢说出这句话，说出这句话太没有格局了。我一惊讶说道：“这个其他部门，这个，我想我怎么能管的了那么多部门呢？”他说，“这件事情我很犯愁，你帮我思考一下，怎样？”他既没有说我的方案不能通过，也没有方案通过，你看厉害吧，我就开始犯愁了。其实这个时候我也明白，他也很理解，但是他也没有一个很完全的好的做法啊。
从这个角度来讲，我就接下去回去就做了个功课。我去看我的上司想什么？没有公司的老板，无论是大老板还是小老板，他关心的东西很简单，其实不复杂。
第一，都会关心每一年的指标任务是否能顺利完成。
第二，他关心整个团队是否能健康的成长，人员是否到位。
所以指标任务是否能顺利完成，是共同的关心合体，所以他关心的是什么？所以那一年，我们的战略目标是要增加六家分公司。只有六家分公司才能迎合的整个集团的战略目标。
所以接下来我就做了一份新的计划出来了。培训中心如何配合集团公司完成任务。比如说今年的集团战略目标任务，要有高度，领导都喜欢你的高度和我一样，他就觉得想到一起去，领导最怕你想的事情我压根都不愿意想
我们这个中心如何配合集团做好目标任务，要达成这个战略目标任务，
第一，要具备人才，连人都没有，六家分公司是从哪里来，我是不负责招聘的，招聘由人力资源中心会招聘，我的培训中心只负责把招聘来的人变成可以用的干部人才。这是我负责，所以我必须要充足的将干部配送的六家分公司，这是我要干的事情。所以第一个是很重要任务。
第二个，六家分公司会有很多销售人员需要我来训练。要让这些人能出成绩，这是我的任务，所以很简单。
我要把干部准备好，把人员都准备好，把人员的训练成熟，才能完成集团的战略的任务，这个逻辑是很能推理的。
接下来把这两件事情和目前现有的工作一相加，计算出来一个新的工作量。要完成这些任务，你不能说去完成这个任务，要和现有干的，需要干的加起来计算一个新的工作量。
那接下来就探讨一个很敏感的问题。如果新的工作量满足不了，就意味着无法完成训练销售人员。那就无法目前的工作，就会影响战略目标。这是可以到推的，接下来需要去做的事情，满足新工作量，现有的人员肯定不够。
那思路就有两个思路。第一，招人，招人不是所有的老板都喜欢要听的词汇，因为招人就意味着增加人手，增加人手，增加费用，增加费用，就增加开支了。不一定喜欢要听，我招人如何如何去做，那是叫虚招。我知道他可能会被否定，但是虚招也要想佯攻一下，对吧，就谈了一下。招人1，2，3可以了，如果再不招人的前提下，如何完成这个呢？如何完成你人员要不招怎么？这是老板都很喜欢听的，人员不招，还能完成超额工作任务。你看都喜欢听的，那那怎么办呢？我提供了第二个思路。叫五四三法则。
三个人干了五个人的活。你要拿五个人的工资，可以还不可以？。当然不可以， 没有哪个老板真的愿意。可不可以拿四个人的工资？你看这就是一个新的思路。
三个人干了五个人的活，拿四个人的收入，可行的，如果这个不可行，要么招人？招人也不行。任务就打折扣，就像必选题，A不行，选B，选B也不行，工作就没法进行。那如何完成五四三法则？接下来把前两天做的那个方案复制过来。在粘贴进去，同时再补充一段，因为他告诉我其他部门怎么平衡了？我说其他相关不支持部门，可以遵照如此考核方案，因为你要有新的工作量的负荷，如果没有的，就不需要增加了。如果有的，你可以考虑。接着这个方案就顺利的通过了。
所以大家记得，你要是去做成一件事情，你要不断去想，我们手上可以应用的策略和牌是什么。这个很关键，不要总是从自身的角度去看一件事情。也许我们看的都很正确，但他就是通不过，所以通过这个环节再次要告诉大家，从这个角度来讲沟通它有的时候在职场里，体现出来很多，有的事情是这样的，有道理的事情未必都能行的通对吗？你要把它变成行的通，所以你得去想我如何去有效地去表达或者怎么样，才去彻底去达成想要的那个结果。