外企有没有职场天花板，是外企对本地员工的不重视，还是有更深层次的原因，有什么破解办法？
在外企经常被提及的一个词叫玻璃天花板，就是在外企很难晋升到比较高的职位，大部分就到一个高级经理，总监都是凤毛麟角，真正进入外企集团层面的管理层集团副总裁的更是屈指可数，如特斯拉负责全球工厂管理的朱晓彤。外企有没有职场天花板不是简单的有或者没有，因为都有个例证明或者正反，不过中国人在外企很少晋升到高级职位是普遍现象。
有人举了个例子，如果外企是五层楼的建筑，每层楼的人依次是：五楼是总部外派到中国的外国人；四楼是其他国家的外国人；三楼是非大陆华人；二楼是有总部工作经验的海归或者有政府关系及客户背景的中国人，即所谓外企的中国高管；一楼则是一般中国本地雇员。
结合波叔在外企和小米多年的工作经验，外企所谓的职业天花板，有存在的必然性，没有在外企工作过的人，很可能会认为这是外企对中国员工的不重视，但是在外企和小米的国际业务经历对比可以体会，这是公司管理机制的必然。小米现在在全球大部分国家都有业务，有三层公司治理结构，就是集团总部，区域总部和国家分公司。集团高管都在国内总部工作，大的市场又有区域总部，比如说西欧，亚太，中东，非洲，拉美等等，第三层就是国家经营单位，比如小米法国，小米德国，小米泰国分公司负责具体的本地经营业务。这种治理结构跟外企的治理方式也是一样的，只是方向是反的，外企的总部都在海外，中国只是他们业务单位的一个分公司，中国的上面一般是亚太区的总部，一般总部是在新加坡或者香港。这种结构决定了国家分公司的职位都不会太高，因为职位从总部高管到区域管理层，再到国家管理层，是逐级递减的，到国家层面就很难安排集团高管，除非是极其重要的市场，可能会安排集团高管去负责。所以中国公司作为外企的中国市场分公司，没有集团高管是很正常的，除非中国有销售业务之外的其他职能，比如特斯拉的超级工厂不只是为中国市场造车，而是为全球市场去造车，这就是一个全球的职能，朱晓彤才有机会做到全球的副总裁。其他外企在中国，如果有副总裁的角色，他负责的肯定不只是中国区的业务，中国区肯定承担了集团在，在国际市场的某些职能，比如研发，生产或者其他支持集团的业务。
第二，从沟通层面来讲，中国人很难进入管理层，也是有一定的必然性的，这个也是波叔在小米的工作经历给波叔切身的体验。小米的国家和区域定期会给总部汇报工作，因为总部的领导都是中国人，所以汇报的工作语言就是中文，如果区域或者国家的负责人是一个外国人，特别是不会讲中文的外国人，如果通过翻译进行汇报，效率就很差，即使外国人学会了中文，用中文跟总部的领导汇报工作，因为语言文化背景的差异，也很难深切的体会到文字之外要表达的含义，所以从沟通的效率上来讲，总部一般都会认命沟通比较方便的中国人去负责区域和国家的业务。同理，外企如果要在中国任命一个中国市场的负责人，大概率也是从总部派一个对总部工作很熟悉的人。间接导致在中国本土工作的人，基本都要向从总部外派的人汇报工作，尽管本地员工可能更资深，经验更丰富，而总部外派的员工可能还很年轻，因为资深的员工一般也有自己的家庭，不太愿意远隔重洋到中国来工作。
第三个就是信任关系。假设一个公司要去一个完全陌生的国家去拓展业务，第一步肯定是要找一个信得过的人去管理，要么从总部选择能力强的人去拓展业务，要么通过猎头或者人推荐去当地找一个熟悉本地的人去负责，相信99%的公司会选择从总部派人出去，而不是在本地招募一个没有经过磨合的新人。这个无关中国人和外国人，这是人的本性，所谓信任无价就是信任，是最难建立的。所以从信任的维度，企业在分公司的关键岗位上肯定也是委派信任的人，大部分都是从总部外派的人，间接结果就是本地员工很难在关键岗位上有获得机会。
除了上面三个原因，可能还有其他像保密，对中国业务的不确定性不愿意重点投入等等各种原因会限制本地员工在外企里面的发展机会。
所以基于以上几点原因，中国人在外企里面怎么样获得更高的晋升？不是完全没有机会，但是基于以上几点看是很难的。除了个人常规的业务能力，更关键的是要熟悉公司的企业文化，熟悉总部运行的机制，了解企业的历史发展，在关键时刻，能从总部的角度去理解问题，更好的融入更高的管理层，降低跟总部沟通的成本。要达到这些条件，要争取在总部的工作经历，跟总部关键部门的关键人建立信任关系，再往前一步，最好有在海外的学习和工作经历，方便建立这种信任关系。另外要影响总部，提高中国的职能级别，建立销售职能之外的总部职能，比如研发，生产等。整个过程肯定是漫长而困难，甚至需要很多机缘巧合才能达成的。