摘要
"上班迟到半个小时被辞退"、"医生与醉酒病人互殴被停职"等等，这样的新闻越来越多，辞退的理由也令人哭笑不得，很多公司给出的辞退理由中，都提到了根据规章制度，指明劳动者严重违反了劳动纪律。公司规章制度怎样才算合理合法？严重违反劳动纪律的标准何在？谁说了算？我们一起通过案例来探个究竟。
案情简介
某公司员工郭某有一天上班迟到半个小时被领导发现，半个月后，郭某收到公司发出的将其辞退的通知书。
辞退的理由是郭某上班迟到，严重违反劳动纪律，所以给予辞退。该公司认为根据规章制度规定：员工每月上班迟到、早退超过3次，公司可以立即与劳动者解除劳动合同。郭某辩解自己并不知道该规定，且认为公司处罚过重，不服公司作出的决定，向劳动仲裁委申请仲裁。某仲裁庭受理案件作出不利于郭某的裁决。郭某不满仲裁裁决，到当地法院起诉。
某法院受理该案后进行了开庭审理，在庭审中，法官问原告郭某是否知道公司的规章制度规定？郭某情绪激动，说着从原告席站了起来，他说我从未见过公司的规章制度有该项规定，公司也没有任何人告诉过我规章制度的内容，我压根就不知道公司的规章制度有这项规定。被告则称，按照公司的规章制度规定，郭某严重违反劳动纪律，公司可以立即与郭某解除劳动合同。
裁判要旨
对此，法院认为，被告未提供证据证明将公司规章制度进行公示以及采取其他的方式告知劳动者规章制度的内容，凭规章制度对劳动者进行处罚不妥，判决公司向郭某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
规章制度的合法、合规性
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定：
用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
可见，规章制度作为法院审理案件的依据要符合两个要求：一是规章制度的内容不违反国家法律、行政法规及政策规定；二是用人单位需要向劳动者公示规章制度。
本案中，被告公司未提供证据证明将规章制度进行公示或采取其他的方式告知劳动者规章制度的内容，故法院不支持被告的主张。
规章制度的合理性
规章制度需具备合理性。因为，在实践中，对劳动纪律的界定难有标准。
什么叫"严重违反劳动纪律"？如不按规定操作精密仪器、大型设备，引起巨大损失或事故，如同事之间打架斗殴、严重扰乱工作秩序，如长时间无正当理由旷工，如私自转包公司订单等等，这类情况在法律及情理层面，都会被普遍认定为严重违反劳动纪律。虽然造成严重后果的违纪在一般人看来都应属于严重违反劳动纪律，但一些医院、生化实验室、高危行业、特殊工种，微小的纰漏即可造成严重后果，也据此认为严重违反劳动纪律吗？这将严重打击劳动者的积极性。因此，劳动纪律的界定会因为各行各业情况不同，而很难具有一种覆盖性广泛的裁量标准。
如果公司规章制度内容包含不合理、很不人性化、主观意识性太强而不具可操作性的细则，即使员工签字同意，仲裁机构或法院也可能不会认可。
劳动争议仲裁委员会一般会根据普通人的观点并基于常识判断这种情况是否构成严重违反劳动纪律。
法官在判决的时候也具有倾向性，看主张的哪一方在合法的前提下，更加合情合理，并且法律的天平往往倾向于保护弱势群体、维护社会稳定。
因此，公司在制定规章制度时，不但要考虑合法、合规性，还需考虑合理性。
综上所述，制定和利用合法、合规、合理的规章制度，不仅是公司制裁违纪员工的依据，也是员工维护自身权益的依据，关键在于规章制度的合理合法性。
文：赖凯华 湖南协雅律师事务所 副主任
图：胡少毅