各位朋友们大家好。今天跟大家分享机遇大全的第七集。机制大全我已经讲了六集了，很多伙伴看完都非常的有感觉，非常的兴奋。评论区也回复的非常热烈。那么今天我们来看看第七集。其实我讲了前六集讲了这么多呀，只是其中的一种机制。对于我而言，我大概研究机制通过看书发现机制其实分为两种，第一种叫做物质机制，第二种叫做文化机制。
什么叫做物质机制呢？物质机制主要决定于公司发展的动力、前进和快速发展。而文化机制是什么呢？文化机制主要决定于公司每一个伙伴的整体素质、防守和稳步发展。所以我们公司要有两个机制，第一个叫做物质机制，第二个叫做文化机制。我们前六集所有讲的都是物质机制。请问如果一家公司光有物质机制，光懂得进攻，光懂得不断的向前，光懂得快速发展，会不会遇到很多问题？也会啊，因为任何一家公司只有进攻，没有防守，那这家公司是做不成功的。 包括我公司在18年的时候也发生过一次这样的事情。因为公司发展的很快，然后防守没有做好，也出现了很多的问题，导致公司遇到了很多很多的困难。差一点经营倒闭。所以今天就想跟大家重点分享一下文化机制。怎么样通过文化机制来决定于每个员工的素质，以及能够打好防守，能够让公司稳中求发展。
首先我先问你几个问题吧。请问在你们公司有没有遇到过以下这几种状况？比如说第一种公司忘关空调跟经常忘关，偶尔忘关一次没有关系啊，但是是经常。 第二，就是有一些伙伴只会做业绩，为了成交客户虚假信息，过分承诺，然后甚至是欺骗的方式来成交客户。第三种就是不维护自己的企业形象。他觉得我在这家公司只是为了赚钱，钱能赚到就好了。至于谁说我这家公司的好坏，根本就不管，也不顾，凡事跟自己没有关系。事不关己，高高挂起，对吧？第四就是领导安排思考的事情从来也不主动。 你经常下达一些任务告诉他，你们回去把这个事情研究一下，怎么发展一下业绩，怎么样发展一下这个，怎么研究一下那个，但是从来就没有人认真的来解决你的问题，对吧？第五，没有自我学习精神，你作为领导，你很愁呀，我的员工都不学习，我的员工都不进步。那我这家公司怎么可能进步呢？第六，就是更严重了，就是做私单，他利用公司的民生，公司的资源，他做的一些私单偷偷进到自己的腰包，跟公司一点关系都没有。 请问在你公司有没有发生过这样的状况？
我们都知道马云马总特别崇尚文化。在阿里巴巴有两大文化，第一大文化叫做校园文化，第二大文化叫做金庸文化。就是阿里巴巴这家公司和很多公司不太一样，你进到他们公司之后，不是高楼大厦，而是园区，滨江区啊，这个区那个区就是每一个区搞的就跟大学一样，学校一样，有校园食堂，有这一栋楼，那一栋楼那一栋楼。然后同事之间也以同学相称啊，这就是典型的学校文化。当你进入进去之后，你会发现满公司几乎都是应用的精英文化。就像马总啊会说加入阿里巴巴的人都给自己起个花名，我叫冯金阳。然后现在的张勇叫做逍遥子，还有什么令狐冲，还有什么灭绝师太，还有什么各种大师啊，什么样的人都有，然后去上厕所也是一样。去男厕叫观瀑亭，去女厕叫听雨轩，所以文化无处不在。 那我讲这些都不是重点，重点是他们怎么做到的，可以让公司的员工第一不开私单。第二像自己家一样，第三个维护企业的形象。第四领导安排任务都可以积极思考去做。第五都有很强的自主学习精神。到底怎么做的，核心来源就是文化体制。所以讲到现在，我们开始重点剖析到底什么是文化机制。包括当我从阿里巴巴回来之后，我也给公司做了一个这样的机制。当我发现做完这个机制之后，我再也不怕公司有任何问题的发现了。
我给你们说句实话，18年的时候，当时我公司没有文化机制。在那个时候我用的是物质机制。这些物质机制让每个员工都非常的兴奋，拼命的跑拼命的跑，拼命的向前冲。但是呢就遇到这样的一个情况，我公司有业务员因为机制在那里放着，他特别的能干，能力也非常的强。然后他开单一个人可以顶公司三分之一的这个业绩情况，可以说是非常的厉害。但是后来我发现他给我带来了灭顶之灾，知道为什么吗？因为他经常成交客户的时候，是用一些过分承诺。比如说我们做不到的事情，给客户承诺，或者是经常欺骗客户，或者是这个引诱客户各种方式来去做一些不合理的方式。最后的结果就是很多客户来投诉我们，找我们甚至要举报我们等等，这样的情况都发生。一度这个面临很大的危险。当时我就在想到底是什么原因呢？难道这些业绩做的好的人有错吗？还是我公司没有立机制呢？当我去阿里巴巴之后，我终于明白为什么了，叫做没有立机制。所以到底怎么做机制，我通过我给我们公司做的机制，跟大家认真的分享一下，怎么样能够全方位的提高你们公司的素质。活102年，不追求大，不追求强，只追求成为一家活102年的好公司。
阿里的价值观是什么？第一，客户第一，员工第二，股东第三。第二，因为信任，所以简单。第三，唯一不变的是变化。第四，今天最好的表现是明天最低的要求。第五，此时此刻非我莫属。第六，认真生活，快乐工作。这是阿里的价值观。也就是说当你去到阿里巴巴之后，所有的人都会运用这种价值观来去做事儿。
回来之后呀，我就给我们公司写了一个价值观，是什么呢？给大家讲一下，我们的使命是“让世界爱上读书”。 愿景是成为“全球科技读书公司”，我们公司的理念是“落地每一本书”，我们公司的价值观“对用户用户第一，对自己终身学习，对工作敬业乐业，对团队群策群力，对产品精益求精，对市场拥抱变化”。我相信很多人听完我讲到这里的时候，你是没有感觉的。因为你根本不知道这六点到底代表着什么，到底表示着什么。但是稍后给大家拆解一下，你就明白我是怎么做到的了。 首先我相信很多公司也有这样类似的标语。但是对于有些公司而言，你只是把标语放在了墙上，而我们公司是在运行这些标语，那怎么运用呢？当时我看马云的视频之后，马总就说了一句这样的话，要想让你公司的伙伴都要按照这种价值观的去做，必须要有KPI考核，要文化机制。什么叫做KPI考核呢？就是我们要把我公司的这六大价值观设立一个分数标准。就是你做到什么标准可以打一分，做到什么标准可以打两分，做到什么样的标准是最好的。就是要有一个分数考核。当你把分数考核建立起来之后，你会发现你公司的每一个伙伴都会积极按照这方面去做。所以讲到这里，你公司怎么做分红机制。那只是分给会做业绩的吗？不，当然不是。也要分那些对公司文化高度认可的人。
我举这样一个例子吧，公司有四种人。第一种人叫做柴狗。第二种人叫做民心，第三种人叫做小白兔。第四种人叫做田狗。这四种人分别代表什么人啊，豺狗呢就是业绩干的非常好。但是对于公司价值观不认同的人，只是会赚钱而已，只是通过一些赚钱的手段让自己赚到了钱。对于你公司的形象和理念，包括客户印象他都不管的。所以这种人叫做柴狗，一旦发现柴狗怎么办？阿里是这么做的，直接开除，这是这种人的价值观。 第二种呢叫做民心。什么叫做民心呢？民心就是价值观高度的认同，然后能力也非常的强，这种人就是要强烈打造的。第三种叫做小白兔。什么叫做小白兔？就是在你公司有没有存在这样的人？要能力吧，好像能力也不行，一般啊。能干点活儿，但是不出色。但是价值观高度的认同，领导说一就是一说二就是二，对领导这个说话严厉从轻对公司的目标非常认可，对公司要做的事也非常认可。 从来也不说公司的坏话，而且他还帮助你告诉别人说这家公司有多么多么好，就是高度认可公司。这种人怎么办？在阿里巴巴这种人是能力低，可以先培养培养。如果培养好了，就让他继续上来接着干。如果培养不好呢，就想尽一切的办法去劝退。劝退不是说让他对公司劝退公司不要他，而是意味着他有可能真的不适合这个工作，让他去找更好的工作，这是第三种人。第四种人是什么人就是舔狗。就是能力不行，价值观也不行，天天就在公司里吹牛逼拍马屁是吧？这人前一个样，人后又是一个样。这种人公司是要立刻开除的。
所以那怎么样才能分辨出这四种人呢？其实通过价值观考核就可以了。通过KPI考核就可以了。通过我们的文化机制就可以做到。如何做到？我给大家讲一下我们公司的文化机制到底是怎么做的啊，首先我跟大家说过，我们公司有六大价值观，分别是用户第一，终身学习、敬业乐业、群策群力，精益求精和拥抱变化，对吧？怎么样才可以做到呢？首先第一，我会把公司拿出一部分的年终奖，要全员发放。 50%算你工作的正常业绩，50%要分到价值观。我举个例子啊，假设我公司今年拿出100万跟所有员工分50万是分他的工作表现，剩下50万分他对公司的认可度到底怎么样。明白意思了吧，那怎么做呢？我给大家先举个例子吧，当然有六条，我不一一举例了，因为特别的浪费时间。我给大家举三个典型的例子，我让你们看我是怎么做的。然后你们可以按照自己公司的情况引领出一份你们公司的价值观，并且做好打分。
首先，我们每一个价值观有五分就是1分2分3分4分5分不一样的标准，不一样的分数。举个例子吧，我们从敬业乐业开始做吧。首先，一分的标准就是如果你这个员工能够做到做自己喜欢感兴趣的工作，你就可以得一分了。就是如果你来我公司，你说你为什么来做这份工作呀？你说哎呀，没办法呀，要生存呀。其实我特别不喜欢这份工作，不好意思，如果在我公司里价值观连一分都达到不了的人，我们是直接开除是不要的。就是你连最基本的底层都没有完成，你怎么可能把工作干好呢？所以一分的标准是做自己喜欢感兴趣的工作。我们再看二分的标准。按时完成工作，诚信认真努力，不拖延。就是如果一个人他在完成工作的时候，你先别说多优秀吧，他至少做的都没有问题，能够认真努力，不拖延的按时完成工作。太棒了，你的敬业乐业的价值观就可以打两分了。三分标准。上班时的个人心态多为开心乐观正能量，而不是愁眉苦脸谈起。何为敬业乐业？就是在你公司有没有遇到过这样的人，今天心情不好，唉声叹气，我怎么这么倒霉呀，然后遇到旁边的朋友说，哎，我告诉你啊，这两天特别的倒霉，你要小心点，你要注意一点，好吧，这种负能量有没有？有吧，或者是经常没事就吵架。没事就发生口角争执，凡是这些负能量都不行，所以符合三分的标准，就是你上班的心态，多为开心乐观正能量，而不是愁眉苦脸叹气。做到这个点可以打三分了。那么四分的标准是什么呢？具备超强的个人能量，并可以影响周围所有能量不好的人给到积极乐观工作的认真和勤奋。三分的标准只是要求自己聚集正能量。四分的标准是什么？光我能量高没有用，光我心态好没有用。我看一看能不能想办法把我身边的同事也影响影响。我举个例子，比如说，他今天在做业绩的时候被客户骂了或者是失败了，或者是没有成长，或者是领导骂他了。那你作为公司的一员，你不只是把自己的事管好，你能不能做到也给他安慰安慰他呢，也给他谈谈心呢，告诉他，哎呀，不要气馁，要加油。我以前曾经也是这样子，或者是在他觉得人生很痛苦的时候，觉得没有希望的时候，他能看到你这么积极正能量的他也燃起了希望，燃起了能量。满足以上条件，我们就可以打四分了，但是还不是最高分五分才是最高分。五分是什么呢？既然你要想到做到敬业乐业，什么才是真正的敬业，乐业五分的标准是主动寻找公司以外的高人交流，寻求最科学有效的方法。要探求用最少的资源获取最好的效果。就是我们在工作中肯定会遇到很多困难，对吧？那遇到困难怎么办？对于员工而言有几种心态。第一种，自己的能力去解决，那解决不了呢，坐等公司人来告诉我怎么去做，坐等领导寻求解决指导。但真正的敬业乐业是你能够自己主动去寻找公司以外的高人或者方法来去交流学习。然后并且可以用在自己的工作当中，这才叫敬业乐业。你满足这一点，你就可以打五分了。那么所以你看敬业乐业也是有标准的。他大概能达到什么样的程度，你就给他打什么分。那至于怎么打分，我们后面再告诉大家。
我们再看下一个公司的价值观。我们公司还有一个价值观叫做群策群力。什么叫做群策群力呢？就是有困难的时候大家愿意一起想办法。我在机制大全的第一集中就讲过，我说什么才是一个合格的领袖。合格的领袖就是能够聚众人之智慧，聚众人之能力的人才是一个合格的领袖。这家公司才能做大做强才不是你一个脑袋想问题，是全公司所有的人都在操心做这个问题。那么你告诉我，如果能做到这一点，你公司的业绩会不会增长呢？你公司是不是会越做越好呢？那如何做到群策群力呢？也有打分标准。首先一分，同事之间团结友好，乐于帮助，配合团队完成工作。 你满足这一点就可以打一分了。第二，积极并配合领导交代共同要考虑的难题。就是当领导让我们考虑一个问题的时候，我们把它放在心上了。不是。这个就不放在心上是吧？你领导你说你的我自己干我自己的事，你这个难题是你的问题，你想我想干就干，不干就拉倒，是吧？所以这是两分的标准。三分的标准，决策前要主动发表建设性意见，充分参与团队的讨论。决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全给予支持。你有没有发现我们公司有这样的情况，在做很多决策之前，大家讨论的非常的激烈。总有那么两个人不说话是吧？你也不知道他怎么想，然后大家一起举手表决，说能不能通过，大家一拍手说通过，结果结束之后这个两个人背后开始搞小动作了。唉，我告诉你啊，这领导出的什么主意太烂了，怎么能这样做呢？我当时就不认可，在背后说坏话啊，给这个同事说，给这个同事说，给这个同事说，请问这样能可恶不可恶，太可恶了。所以那么怎么说呢？那你就要求他呀，你要告诉他呀。决策前我们现在还没有决策，你有意见你赶紧发表。如果一旦决定之后要实行了。你就不要发表太多的废话了，你再讲这么多的话，我告诉你是有问题的，对不对？不要当前一套背后又一套。所以满足这一点就可以打三分了。四分的标准是个人经常给出有效性的答案。也就是说，他能够自己主动考虑问题，他不但能够把领导交代我的任务能够解决，我同时还能为公司出谋划策。就是公司有什么样的人哈，你们知道公司分什么样的红是最难的呢？就是那些谋士。我们有没有看过三国演义啊？每一个主攻下面都占了很多出点子的人，是不是？那这种功绩怎么算呢？那在你公司你会发现做业绩的人很好能算清楚他为公司做了做了多少贡献。那么你告诉我出点子的人怎么办呢？那有些人天生就不适合干业绩啊。好像就不适合带兵打仗呀。他也不适合做管理呀。他适合干嘛，他就适合给你出点子。请问有没有这样的人，有，所以如果这个人能够经常的给出有效性的角色和答案，他就会打四分。因为他是谋士。还有顶级的谋士。那五分是什么呢？主动发现问题，发起探讨，并最终做到给出正确的解决方案，就是比四分更难了。也就是说，当你遇到一个问题，连你自己都想不通的时候。 你说的是什么？来各位兄弟们啊，今天这个叫大家来一起坐一坐。为什么要坐一坐呢？因为公司现在发现了一个问题，这个问题我解决不了，所以我只能叫大家一起来把这个问题解决一下。看能不能寻出最好的方案，看到没有，做到这点才是五分。群策群力这个点你们又可以做好，对不对？
所以这以上两点，这就是我公司的价值观考核方式。当然我们一共是有六点，用户第一，终身学习，敬业乐业，群策群力，精益求精，拥抱变化，每一个价值观都有一分、两分、三分、四分、五分按照这种方式去打分，你会发现他们以后在工作的时候，你会惊奇般的发现每一个伙伴的素质都高了很多。
我不知道大家听得完这里是什么感觉。就是我特别讨厌很多老板经常骂员工没有素质。啊，这个小人我特别讨厌，知道为什么吗？因为凡是你公司素质不高的人，其实不是他真正的素质不高，而是你公司没有相定的机制和约定和制度，就这么简单。他在你公司天天忘关灯，他家里灯会忘关吗？他自己生活中遇到难题，会自己想办法去解决。但是为什么你公司遇到难题，他就不会想办法为你解决呢？这不是标签的问题，这不是素质的问题。所以不要给员工贴标签。当你在骂员工开私单的时候，这个员工太没有素质了。我就问你作为老板，你难道公司百分之1万正规吗？你能够把税收规避的干干净净吗？不能给我交的整整齐齐吗？一分不落吗？不好意思啊，你也未必能做到。当然我不是说所有老板啊，我敢这里说百分之八九十的老板都做不到。那你又那你的素质又高到哪里去？不见得高在哪里去。那为什么你素质能高呢？不就是因为国家有法律的约定吗？有机制吗？告诉你交税有什么好处，不交税有怎么样的坏处，你才够能够这样去做。那我们如果想一想，如果一个国家没有好的机制，没有好的法律，那这个国家的人民素质会高吗？那就是人间炼狱。还说什么说，哪有什么素质啊，所以人性就是这样子，你需要通过机制和各种方式来去管控。
那讲到这里，我相信你们就已经明白到底什么是文化机制了。文化机制的第一步就是你能够先写出你公司的价值观，就是你希望公司的伙伴和员工和下属要往哪个方向去发展。这种方发展方向是高素质的，是安全的，对吧？这是第一。第二，要学会打分啊，就像我一样有价值观还不行。你要把每个价值观分为难易程度，要分一分、两分、三分、四分、五分。第三，学会怎么打分。如何去打分呢？第一个员工要给自己打分，就是他自我感觉我应该在这个板块可以得几分。第二个，他的直属上司给他打分，他的经理给他打分，他的领导给他打分。第三，公司的HR给他打分，当然不是每一家公司都有HR如果有就是HR打分，如果没有的话，那你们可以公司自己探讨寻找另外一种打分的方式也可以，这是公司的基础的打分方式。那光这样够不够呢？还不够，因为这只是全员公司基础的文化打分，那还有高管的约束是吧？我们高管打分跟普通业务员打分是有区别的。高管打分不但要打基础的这六大价值观，还有四大高管价值观。比如说在我公司每一个员工，每一个公司的伙伴都要打这六大价值观的分。但是如果你升经理，你成为管理层了，不好意思，你除了这六条以外，你还有四点。
我们公司有三心一致。尊敬心，利他心，责任心和言行一致。就是你会发现尊敬心，利他心，责任心和言行一致都是属于什么？都是属于一个领导人的德行。我们有没有听过一句话叫做厚德载物。为什么这个能够载更多的物呢？是因为它的德行很好，对吗？一个领导拼到最后也不是拼的能力了，拼的就是这个领导的德行，对吧？比如说尊敬心，他是不是有过时常尊敬别人？有些领导很有领导架子啊，动不动就说哎那个表子过来过来过来。是吧一点都不尊敬下属。甚至刻意这个用官微来压下属干什么事情，你没事跑帮我跑去拿这个，你没事帮我跑去拿另外一个啊，帮个忙都无所谓。关键是你一点感激之心都没有，只是把它当做你的跑腿，你一点都不尊重你的，你的下属，不好意思，这个分是谁打的？是下属给领导打，而且还是匿名打。领导给下属打，大家都知道你是领导了，你打多少分，你还要写出理由和条件。但是当下属给领导打分的时候是匿名，我不告诉你我是谁，也不讲任何理由。你对我好，我就给你打分高，你对我不好，那我就给你打分很低。这是尊敬心。第二就是责任心，你是否有责任。第三，你是否有利他心。我最近看到了马云一个视频，我觉得马总为什么能够把业绩干的这么大，为什么能够把企业干的这么好？马总的境界够高呀，利他心是完全的呀。我看了马总很早的一个视频，马云是这么说的，在一家公司最好的产品不是公司的产品，而是公司的干部。我们这家公司能培养出多少优秀的干部，这家公司就能做到多大。你知道说出这句话是有格局，是有境界的。你知道有多家公司都不敢培养干部吗？再给你们说，还有。前段时间我跟我公司的老板在聊天，然后就顺便聊到了之前离职的一些伙伴。然后他就在说了，张老师啊，你知道现在那些离职的，曾经自己没事离职的，现在都在干嘛呢？我说在干嘛，哎，混的都不好，太差了，某某混的不好，某某混的不好，某某混的不好，太烂了。然后心中还有点小得意，就是当我听完他说的时候，我也还觉得有点小得意。因为我觉得你看吧，你离开我们公司什么都不是。但是你知道马云的格局是什么吗？我又看他讲过一个视频，他说未来世界500强的CEO至少有200个都是我阿里巴巴培养出来的。唉，这200个CEO跟他们公司没有关系哦。但是为什么马云有这样的格局？因为马云有利他心。马总希望每一个加入他公司的员工都是能够成长，都是能够变得更优秀的。他没有把一个员工据为己有，说你就是我公司的东西，你就是我公司的资产，你不允许离开我的公司，你愿意待在我公司，这就是我公司的好，如果你不愿意待在我公司，就证明我公司做的不够好，那也希望你们能出去之后能做的更好。这是马云的格局啊，他的利他心做的太极致了，而我们真的比不上。所以公司的高管又怎么样。三心一致，尊敬心要打分，责任心要打分，利他心要打分，言行一致，更要打分。经常说话不算数，那完蛋了，这家公司就没有了。
商鞅变法的第一个变，就是徙木立信，建立诚信。你把这个柱子扛过去，就赏你多两黄金，我谁信啊？扛过去你就赏我黄金，免得你到时候不赏，别人都骂我傻子怎么办？但是有一个人真的就把一个木头扛了过去。 扛到那里，商鞅立刻当场就赏了黄金。大家才发现哇，原来这家公司真的是有诚信的，这样变法才能成功。所以今天我给大家讲的这些全部都是文化机制。
讲到这里，我不知道大家有没有感受。那此时此刻，听到这里，你要不要给你公司也要定价值观呢？你们公司要往哪方面去发展呢？要有什么样的标准去发展呢？我们可以想象一下，如果你公司有我公司这六条价值观。能够用户第一能够自己终生学习，还能够敬业乐业，遇到问题还能够群策群力，对待产品还能够精益求精，对待市场还能够拥抱变化。你公司是不是很舒服呢？安全问题你完全不用担心。再也不会存在说欺骗客户，过度虚假承诺客户的现象。因为对用户用户第一就有标准，你做不到，不好意思，分数很低，你年底的分红很少，如果你连一分都做不到，不好意思直接开除。价值观不好啊，是不是？你通过这种打分的方式，你就能明白公司谁的价值观是最好的。OK这就是我们今天讲到的文化机制KPI考核机制。我希望你们学会后一定要用在自己的企业当中。我相信通过这个机制的导入，你公司不但能够快速发展，还能够做到稳步发展，既能做到进攻，又能做到防守。感谢大家。
