在劳动关系中,劳动者与用人单位之间的权益平衡是至关重要的。然而,有时劳动者可能因各种原因无法胜任其工作,这时用人单位可能会考虑解除劳动合同。但这一行为并非随意可为之事,必须遵循法律规定,确保双方的权益不受侵犯。本文旨在简要阐述关于“用人单位以劳动者不能胜任工作为由辞退员工”的界定、程序及相关法律后果,帮助劳动者和用人单位更好地理解和维护自身权益。
一、“不能胜任工作”的界定
“不能胜任工作”并非一个简单的主观判断，而是需要依据一系列客观标准来界定的。原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）对于“劳动者不能胜任工作”作出了一般性描述，第26条规定：本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成 劳动合同中约定的任务 或者 同工种、同岗位人员的工作量 。 用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
因此，对于“劳动者不能胜任工作”这一问题上，应从如下几点进行综合把握：
1.劳动者不能胜任工作的依据
对劳动者不能胜任工作的界定，应当存在明确的工作考核标准的依据。如：用人单位的规章制度、《劳动合同》中就该岗位的具体职责规定及考核标准等，并需要向员工公示让员工知情。
2.劳动者不能胜任工作的证据
用人单位还需要有劳动者不能胜任工作的证据，具体而言包括劳动者的考核结论、工作表现、客户投诉记录等。
综上所述，在界定“不能胜任工作”时，用人单位应秉持公正、客观的原则，结合劳动者的工作表现、能力水平、岗位要求等多方面因素进行综合评估。同时，用人单位还应建立健全的考核机制，确保评估结果的公正性和准确性。
此外，笔者还注意到实务中用人单位为了达到变相裁员的目的，可能会采用故意提高劳动者工作标准，使劳动者客观上无法完成工作任务，从而达到“劳动者不能胜任工作”解除劳动合同的目的，此种情形下解除劳动合同是不合理的。
二、 前置程序
根据我国《劳动合同法》第40条第（2）项，劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作的，用人单位可以 提前30天 以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者1个月的工资 后，可以解除劳动合同。
因此，即使劳动者不能胜任当前工作岗位，符合本文前述“不能胜任工作的界定”，用人单位也并非可以直接与劳动者解除劳动关系。用人单位还应当适当调整劳动者的工作岗位或者进行培训，如仍不能胜任工作才可以提前一个月通知劳动者解除或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
1.调整工作岗位
对于劳动者不能胜任当前工作，用人单位对劳动者进行调岗时，应当注意调整的工作岗位与此前的工作具有相关性或存在一定的联系。
2.员工培训
用人单位如选择对不能胜任当前工作的劳动者进行员工培训，该培训内容应当以补足劳动者工作能力的不足为目的，换言之，培训内容也应当具有针对性。
与此同时，对于员工培训形式和培训中的待遇问题用人单位与劳动者也应当事先约定或在规章制度中予以明确，避免日后产生争议。
最后，用人单位在对员工进行培训过程中也应当保留培训记录或培训确认文件，为日后产生争议保留相关证据材料。
三、 法律后果
1.经济补偿金
如劳动者确实符合不能胜任工作岗位的情形，且用人单位已完成培训或调岗流程仍不能胜任的，根据我国《劳动合同法》第46条第3款中明确规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的应当向劳动者支付经济补偿。
因此，即使劳动者依法被用人单位以不能胜任工作为由解除劳动合同， 也能够获得经济补偿金。
2.赔偿金
如用人单位仅以劳动者不能胜任工作为由，未进行调岗或培训直接解除劳动合同，或故意大幅提高考核标准达到变相裁员目的的，则根据我国《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同， 劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行 ；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付 赔偿金 。
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