在长青腾创业营第二次集中学习过程中，集合号创始人兼CEO、中国创业公司人力资源管理实践先行者、《精益招聘》的作者张儆受邀为 “长青腾创业营”的小伙伴们讲解作为创业公司CEO应该如何打造强悍的创业团队。张儆老师用案例和数据介绍了区别于传统HR理论的新模型和新概念，分享内容干货满满。

人力资本的价值评估

冰山模型：创业团队的“和而不同”

传统的人力资源用冰山模型来对求职者进行估值，求职者的素质被分为4个层次：“经验”，“技能”，“个性”和“价值观”。“经验”和“技能”是可以通过不断学习和反复的任务执行来获取的。“个性”和“价值观”则难以改变，且在招聘过程中很难捕捉，然而这两项在招聘过程中的考察中是至关重要的，它们直接关系到员工中长期的工作表现，因为：

只有当员工价值观和企业价值观和谐共处时，员工才能发挥最大潜能。

创业公司在招聘过程中，对求职者的个性与价值观应着重考虑，团队成员力求“和而不同”。背景、技能的“不同”使团队保持创造力，价值观的层级与个性“和”则能让团队走得更长远。

选人标准：主动与自激励

具体到创业公司如何挑选人才，张儆老师推荐了两个维度：工作态度和激励模式。按照这两个维度来划分，求职者会形成四个分类。

最完美同时也很少见的类型是，主动自己履行的人——眼中有活儿，能够自行解决过程中遇到的各种问题。遇到这种人大可以“该出手时就出手”，把他/她招进来，迟早会有适合他/她的岗位。

最常见的是主动他人激励和被动自激励的类型。前者常常是年轻人，主动性高却在工作中需要不断地辅助，有很大的管理成本。后者则比较成熟、偏保守，同时工作能力强。当战略性方向确定后，把具体事务交由其执行是非常令人放心的。

最后，创业公司最根本上是需要主动，因此绝对不要请第四种——被动他人激励型的人。

人力资本的采购——招聘

2008年之后，基本上全球以美国、中国为首的主要市场的人口红利已经全部消失了。最近三年中国的高考人数逐年下降，而新注册公司数不断上升，这两项就导致了中国在未来10到20年，甚至30到50年处于人力资源匮乏的阶段，所以招人越来越难是一定的。

树立良好的雇主品牌

良好的雇主品牌能够大大改善企业人力资源状况：在招聘环节，能够提升招聘速度，降低招聘成本，同时还有降低人力资产收购成本的可能；对在职员工管理的好处则体现在维持低离职率和高度的工作积极性。创业公司在树立雇主品牌时，应明确企业愿景，完善“招聘故事”，以吸引潜在的求职对象。

雇主品牌包装的核心——成长

招聘渠道的最佳配比

内部推荐是快速获得优质人才的重要途径。

人力资源与企业发展

人力资源与公司发展的匹配度

人力资产的估值是会变的——公司成长过程中，员工可能没有跟着成长起来，因而相对价值变低。实际上创业公司都会发现，每一轮融完以后都有一批老成员已经不能跟上公司的发展了，这时候你要去做一些动作了。首先是评估与考核。

评估与考核是为了激励人，留人时首选潜力而非能力。

在公司迅速发展过程中，员工不再能承担当下岗位职责的原因有二，一个是能力，二是潜力。能力的原因就要立刻解决相应能力问题。观察一段时间是否有上升的趋势，如果上升的曲线超过了公司业务传统曲线，这个人是可以留在这个岗位上的。

从长期的角度来说，评估是为了让企业逐渐把不同的人通过培训的方式给提拔到合适的位置上，同时及时处理不良人力资产。

考核的目的应该是促使员工成长。在实行绩效体系之前，和完成绩效考核之后，一定要与员工进行充分的沟通。在绩效考核后的沟通中，最主要把握两个要点。

其一，反馈里面要客观行为化，避免主观评价，具体到哪一个场景哪一种行为。其二，反馈一定要量化，就是要把数据摆出来说服别人，否则将很难让人接受。

怎样“和平分手”

在“考虑谁走”这一问题上，对任何一个人仁慈，其实是对整个团队残忍。所以一旦决定了就应该执行。

具体来说，怎么样快速有效、且不伤和气地让其离开？第一还是沟通。沟通非常重要，作为CEO在公司里面一定要勇于认错，如果真的是管理上存在问题的话，即便请他/她走也一定要道歉。在团队里认错并不是什么没有面子的事情，反而会让CEO得到更多的团队影响力，赢得团队的尊敬。

沟通之后不一定马上提分手，可以对他/她的绩效表现有针对性地提出一些措施，激励他/她在一到两个月之间改进绩效。也可以考虑通过培训或是转岗让老员工能够适应公司的发展。

从公司角度来说，和平分手很重要，它关系着公司的名誉和潜在风险。

还有一点很重要，期权和股权要回收。

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