“找我的猎头，竟然是我们公司老板的熟人。” 北京某互联网企业的员工发现，自己跳槽失败后没拿到公司的年终奖，原来所谓的猎头其实是公司为掌握员工动向、测试员工忠诚度而设下的陷阱。（《工人日报》）
老板变着法儿测试员工忠诚度的例子不罕见。2020年，广州一公司创始人利用“自愿降薪”对员工进行忠诚度测试， “今年公司效益良好，利润有较大增长。公司决定，允许员工自愿申请每月降低待遇的10%” ，引起广泛批评。
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员工忠诚度的测试，似乎已然成为一种职场显学，知乎上简单一搜，就有无数理论指导。
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种种怪诞而又充满想象力的测试方法，与“测试忠诚”这个目的一样，诡异而不现实。
如果职场上真的有“忠诚”这种东西，那也应该是培养出来的，而不是测试出来的。员工对企业的所谓“忠诚”，是综合考量薪资、福利待遇、成就感、价值感、同事关系、上下级关系、工作环境等一系列因素之后，对企业以及岗位产生的认可。
本质上， 忠诚是一个结果，是员工对企业优待的一种回应，而不是员工自带的个人品质 ，它有着非常清晰的生成逻辑和反应链路。因此，员工的忠诚很大一部分取决于企业的作为，若企业不有心培育，则测量毫无意义。
更进一步的问题是，职场中真的存在“忠诚”吗 ？
精忠报国、忠义之士、忠贞气节，从古至今，忠诚都是我国文化传统中所倡导和推崇的价值理念。“天下至德，莫大于忠”，“忠”被看作是极为重要的道德规范。
追根究底，忠诚的褒义色彩，来源于忠诚对象的崇高、神性，忠诚主体的自觉、诚挚、专一，以及两者的互动关系中所包含的服从、维护、捍卫、牺牲等意涵，带有强烈的精神性与内驱性， 一般指向崇高的事物，比如忠诚于*党**、国家、人民；忠诚于革命事业、教育事业等。
企业是这样一类崇高的事物吗？非常遗憾，不是。一般的中小企业不是，那些改变了人们生活方式的所谓高科技公司、伟大企业也不是。这些企业都是个人利益的共同体，其中的绝大多数岗位都与崇高无关，充斥着枯燥、辛苦、烦闷，以及与上级、同事、客户的博弈与妥协。
职场上所谓的忠诚，无非是“企业提供的综合利益”与“员工彼时的需求”相匹配的一种暂时性的稳定状态，是一种理性的选择，而非精神性的追随 。老板们想要在这种关系中，去找寻“忠诚”，恐怕无异于水中捞月，镜中寻花。
如果职场中不存在真正的忠诚，那企业应该去追求什么呢？
“忠诚”二字，“忠”偏重无二心，“诚”偏重真心实意。对于一家企业来说，“忠”不可至，但可向往“诚”。
每个人都向往更好的工作环境、更有竞争力的平台、更高的薪资，要求员工“无二心”不可能，也没有必要。无论员工有几个心，只要在岗时好好干活、心无旁骛，于企业便无碍。于是，“诚”的价值就凸显出来了，认真做事、诚实汇报、尽职尽责，才是更加务实而合理的员工要求。
放弃忠追求诚，困难吗？困难。因为追求忠诚不只是一种执念，还会给企业带来实际的利益，可以增加员工积极性与投入度，减少人员流动与人才流失的成本。 那么，什么样的老板最喜欢测试忠诚呢？
事实上，越是制度不完善、运行不规范、管理混乱的企业，老板越是不自信、多疑，因为他知道企业金玉其外、败絮其中，因而就越在意员工的忠诚度——担心员工知道了企业表里不一之后心生他念——也就更有动力去进行所谓的忠诚测试。此类吊诡的忠诚测试，又往往让员工反感，加深对企业的负面印象，员工就越难长留。而客观上频繁的人员流动，又更加印证了老板脑海中“现在的员工不忠诚”的刻板印象，在新员工入职后更加在意其忠诚与否······陷入恶性循环。
既然根源出在企业的内部运行上，老板为什么不完善制度，改善管理，一劳永逸呢？
首先是不懂。公司的管理是一系列技术性问题，需要专业的职业经理人掌控。而一部分无知的老板，盲目自信， 认为资本等同于能力，“成为老板”这件事就代表着被赋予了管理的技能 ，于是不愿意雇佣、而喜欢自己充当职业经理人的角色。
其次是不想。 混乱的管理给了老板朝令夕改、随意决定、推诿责任的空间 ，在这种环境中，老板的权力无限延伸，不受约束。 而企业良好运行所需要的制度完善、按规办事、权责清晰、利益共享，则需要老板让渡一部分权力，在自己无限攫取的利益中拿出一部分来给员工发放福利。 这些，对一个良性运转的企业是必须的，但是对一颗贪婪的心，却是过分而无法接受的。
作为一种职业伦理的“忠诚”，已渐渐不适应当今的职场发展。在权力严重不对等的情况下，忠诚太容易成为剥削的帮凶，或许我们应该多谈些冷冰冰的“契约”，少谈些热情饱满的“忠诚”。