尊重员工的付出——充分分享企业成长的价值
对员工的尊重，最重要的是对员工劳动价值的尊重。如果是情感动人有些“虚”，那么和员工共享财富的做法，则显示出了最大的诚意和关爱。
当下有很多“言行不一”的公司，口口声声要为员工创造“幸福”，结果呢？“只和员工分享梦想，永远不会分享财富”，甚至变着法地克扣员工的工资和增加劳动强度。而汤臣倍健不仅薪酬待遇高于行业水准，财富分享机制也是同行业上市公司无法比拟的。
“让奋斗的力量充分分享企业成长的价值”——汤臣倍健股权激励计划
汤臣倍健管理团队一直强调，“让奋斗的力量充分分享企业成长的价值”。在他们看来，“因为我们自己的创造，因为我们自己的付出，所以我们享受汤臣倍健成长带来的价值，这是天经地义的事情。”
从创业团队到高层管理者，再到中层管理者，再惠及优秀员工，多年来企业不断扩散着财富分享的对象。
2008 年12 月4 日，经股东大会决议，同意公司注册资本由3000 万元增加到4000 万元，并增加5 名新股东，股东总人数增至10 人。本次增资扩股价格为1.0958 元/ 股，本次参与增资的股东主要为公司原股东和共同创业者。
2009 年7 月31 日，经股东大会决议，同意公司注册资本由4000 万元增加到4100 万元，并增加16 名新股东，股东总人数增至26 人。
本次增资扩股价格为1.60 元/ 股，本次参与增资的22 个股东主要是公司的核心管理人员、核心市场人员、管理人员和早期创业团队成员，是对其过去对公司贡献的认可和未来成长的激励。
2010年12月15日上市当天，瞬间成就了多位富翁。除了核心团队跻身亿万富翁之外，30 多位老员工也获得了股权。
2012年12月30日，在中高层管理人员大会上，梁允超明确提出：“作为这个企业利益相关者之一，让更多的力量更加充分地分享企业成长的价值，这是未来几年的人事及薪酬设计的总的原则。”
2013年1月，汤臣倍健正式发布了一份股权激励方案：经理级以上的员工，达到一个标准，就能获得股权激励。这个达标不仅包括个人的业务指标达标，还包括公司层面的业绩达标（2013—2015 年）。
未来，股权激励将从经理层慢慢扩大到基层一线。对于现阶段无法享受到股权激励的员工，汤臣倍健正在完善考核机制，力求做到公正公平。
汤臣倍健年度优秀员工欧洲游
负责行政人事的龙翠耘经常跟员工说：“来我们公司不要看重你目前的报酬是多少，只要你脚踏实地，做出努力，公司给你的报酬一定会远远大于你自己的期望。”
这句话绝非虚言。《广州日报》曾做过一个最佳雇主的市场调查，汤臣倍健只提供了全体员工的邮箱，剩下都是媒体自己进行匿名问卷调查。统计结果显示，汤臣倍健员工满意度高达90% 以上，幸福感指数也在评选企业里面最高。
对于基层员工来说，汤臣倍健为他们提供了有竞争力的薪酬福利体系，并执行基于绩效的员工薪酬调整和奖励方案，提供包括各种法定福利待遇和补充*福性**利计划，并设立了关爱基金，对员工结婚、生育等给予礼金祝福，并对员工及家庭提供完善的困难帮扶救助机制，免去员工的后顾之忧。
除了完善的薪酬体系和福利，汤臣倍健还在内部建立起完善的培训体系和晋升机制，推进员工的职业发展。从2009年开始，汤臣倍健实施人才发展战略，启动大学生招聘计划、大学生培养计划，为每一位大学生在实习期间配备了专门的工作指导人和心理辅导人。
获得突出贡献奖的企业经理人
计划启动以来，这些定向培养的大学生走上了基层管理、技术等岗位，部分优秀者因杰出表现被提拔为中层管理干部。
2013 年，汤臣倍健还通过管培生项目、新员工训练营、内部公开课等项目进行有计划、系统的教育培训，帮助员工实现个人职业生涯的规划。
同时，企业采取双通道晋升机制，除了管理通道外，特别为技术人员设置专业发展通道，引导、指导员工规划职业生涯，让员工在企业中能得到更大的成长平台。
汤臣倍健还有一个目标——“让一线员工的收入超过办公室人员”。
“我们车间的员工也是大专毕业，很多是读生物工程的，他们与坐办公室的同事学历差不多，但是比办公室人员辛苦，上班时间长，还需要三班倒；而且他们本身技术强，具有不可替代性。而他们拿的工资却比办公室人员的少，这是不科学的。”
这种“不科学”现象，其实一直存在于生产制造企业。汤臣倍健就是要冒天下之大不韪，将公平公正惠及最前沿的一线员工。
汤臣倍健营养学院学员亲自见证营养品生产过程
为了提高一线员工的收入，公司除了提供免费的食宿、鼓励加班、增加加班费之外，还加大培训的力度。生产一线的员工，每星期都必须去参加一次培训，一个月达到多少小时培训是有要求的。
我们知道，所有的培训都是需要成本的。但是在汤臣倍健看来，培训作为一种福利，虽然花钱，但也是一种省钱的手段。通过培训，员工的技能提高了，产品一次成功率提高了，整个产品的成本就降下来了，在提高员工生产技能从而改善其收入之外，还有了节约的效果。