为什么拼多多这么有吸引力。
周末，受一位朋友邀请，我也加入了拼多多的领红包大军。
抱着体验的心态，我也开始进行了转发及邀请。在这个过程中，我体会到了什么叫舍不下的沉没成本，什么叫开头易收官难，什么叫熟人诱惑原则。
我想如果能够把这些套路用到内推上，肯定会有意想不到的效果。
套路一：熟人诱惑
首先，为什么从来不相信天上有掉馅饼这种好事的我，为什么会参与其中。
其中最重要的原因是这是一位熟悉值得信任的朋友推荐的。这一点极大的提升了我对这个项目的信任度。
拼多多的官方公众号我没信，但是朋友的推荐我却相信了。
因此，内推项目中，官方信息不见得有多么强大的吸引力。但是部门里人际王阿花的推荐，一定会让同事们对内推项目的信任度飙升。
可见HR不仅要设计出吊炸天的内推运营流程，更要搞定企业里的KOL们。
套路二：开头易收官难，量化的数字让用户更投入
参与项目后，刚开始数据达成是飞速的，我记得可能大概不到5个人的转发量，我的累积达成率就到了90%以上。
这种EASY模式让我信心大增，感觉我马上要走到了这辈子贪便宜的巅峰时刻了。但是遗憾的是，在数据达到95%以后就进展的非常缓慢了。
这种带有一点点游戏性质的数据，让我瞬间感觉我马上就要成功了。这让我愿意投入到这个项目中。特别是这个项目的互相助力，加深了用户之间的粘性。
推及到内推项目中，如果HR能够用一种轻松的游戏化场景的设置，让推荐人在前面几关（如简历推荐、初试等）就创造一种视觉化的直观感受是“我离推荐成功不远了”一定会吸引更多人参与。
当然HR奖励设置时，可以做一些优化处理，即只要成功拿到一些成绩或完成一些任务就可以随机拿到奖励（奖励在控制总预算的前提下，可以爆出个别比较有吸引力的奖品）相信会吸引人更多人参与。
套路三：舍不下的沉没成本
让我后期不断转发的原因竟然是舍不下的沉没成本。
因为已经转发了大约5-8个人，而我的达成率已经到达了98.6%了，这时候就到了很尴尬的时候，要放弃又不甘心，但是要坚持，似乎需要更努力才行。
因此，我们在设置整体的任务完成进度时，也许可以开启一个新的脑洞。
HR的惯性思维是按单个岗位来算达成率，招到一个算完成一个。但如果内推岗位比较多的话，HR可以开启另外一种思维是，如果推荐人推荐的简历或安排的初试足够多的情况，通过一些智能算法来计算出即便推荐人没有成功推荐候选人成功入职，但仍旧能够拿到推荐成功入职的奖品。
例如，A同事推荐一位候选人简历，初试、复试，入职可以拿到一部IPHONEX的手机
B同事推荐了十五份简历，推荐3名候选人初试，1名候选人复试同样可以拿到一部IPHONEX手机。
会开这样的脑洞，是因为这一次不合适的候选人不代表下一次也同样不合适。而且，这样才能够最大限度的挖掘推荐动力。
虽然，有很多人吐槽拼多多的营销方式，但是，当我们仔细去体验、分析后，会发现拼多多抓住了人性中每一个脆弱的点。人心或许是流动的，但人性却是不变的。