很多公司把薪酬搞得很复杂，没有专业的人员操作都很难算得清楚，这样就会大大降低员工的积极性，我们要把业务员的注 意力集中在提升业绩上，让他很清楚就可以算出他收回的每一笔钱当中，有他多少提成，这样才能引导他为自己收钱。因为收到的钱越多，他能拿到的钱就越多，这就是人性。

有些老板没有把业务人员的注意力集中到提升业绩上，而 是把业务员的注意力集中在具体的事物上。结果大家都是围着“事”在转，而没有围着“业绩”转。“事”是过程，“业绩”是结果。没有结果的过程没有意义。

我曾遇到过一个老板，他给员工的底薪是1600元，但没有具体的业绩要求，而是要求他们必须要做好哪几件事，这件事没做好罚100元，那件事没做好罚100元，员工只要把这几件事情做好了1600元就拿到了，但是他没有把员工的注意力往业绩上去引导，员工只要做好这些事就可以拿到钱了，但很多时候可能因为事情“好”的标准不一致而导致员工被扣钱，这会使员工产生负面情绪。

我们为什么要给业务员制定业绩指标？因为每个人的成长都需要有明确的目标。但不是每一个人都懂得设定目标。所以做老板的人要学会给员工设定目标，如果你都不帮助他设定目标，那么他就可能浪费时间。

所以你要规定：不管他是给公司带来1元钱业绩还是1万元业绩，公司都会给他基本的提成，这是对他劳动成果的尊重。

员工的收入是怎么来的？员工的收入都是他自己努力提升业绩赚来的，所以他“讨好”的是市场或客户，而不是老板。只要他努力“讨好”市场，就可以从市场上把钱给拿回来。

也有人问我：“苏老师，如果业务员做了6万元业绩，底薪要不要增加呢？ ”

我的回答是：“不用，因为这是底薪，业务员的收入主要来自业绩提成，而不是底薪。”

老板愿不愿拿出钱来是他的胸怀，懂不懂得分钱是智慧，分钱是一种技术，更是一种艺术。老板要有胸怀，更要有智慧，灵活运用分钱的技术进可攻（赚大钱），退可守（不亏钱），这样才能立于不败之地。

接下来我们来谈另一个错误的发工资的方式：完全的固定薪酬制，也就是所谓的“死工资” 。员工干多干少一个样，干好干 坏一个样，干与不干一个样，这样你的员工肯定没有积极性。

但很多人犯了一个错误，过去一直给员工的工资都是固定的，看到这里之后就把固定直接转为绩效了，结果员工不干了。为什么？因为员工缺乏安全感，人们都不太喜欢改变，因为改变 有风险：万一完不成目标怎么办，到时候钱变少了怎么办？这都是员工担心的问题。

所以我们要让员工有安全感，但又不能让员工太安逸。

给你举一个例子：创业初期我公司有一个前台，每月的工资是2000元，后来公司好起来之后，我就决定给这个员工多加一点工资。但是给多少呢也不能随便给，所以我就做了一个考核， 看她这个员工本月表现怎么样。表现得好，达到90分，就可以加800元，表现一般就加600元，表现得差加200元。

这就出现了一个现象，可能这个月公司都没什么事，没做事就不会犯错，结果这个月当然就表现很好，奖励了800元。这个 月工资就拿了2800元。

当这个员工拿了2800元之后，他就默认一个月的工资是 2800元，下个月可能公司让他做一件事情，他做得不好，就要被扣分，只能奖励600元。这时候，他是会说感谢公司奖励我600元，还是说公司扣了我200元呢？大多数人都会说公司扣我钱，因为这是人性。#423头条知识节# #发工资那些事# #我要上头条#

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