相比于计时工资制而言，计件工资制在加班费问题上的特殊性主要表现为：第一，与计时工资制只依据工作时间判断是否加班不同，计件工资制要结合劳动定额与工作时间判断是否构成加班。比如，如果在8小时内完成了工作定额，完成超额部分的时间一般不作为加班；在8小时内未能完成工作定额，8小时外完成工作定额，一般也不作为加班；只有劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排在日法定工作时间以外、休息日和法定休假节日工作的，才构成加班。当然，此处的“劳动定额”应当合理，何为“合理”？各地的规定不尽一致。比如《广东省工资支付条例》规定“确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成”；根据《江苏省工资支付条例》的规定，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位90%劳动者在法定工作时间内能够完成的定额。因此，要注意查询当地的规定。如果定额不合理，那么超出制度工作时间工作的，就需要按照计件单价计算超出部分的加班工资。此外，在实务中，还存在无法确定劳动定额的情况，此时如何处理，各地规定也不一致，本讲列举了江苏和广州、深圳的司法实务意见，各位读者涉及到此问题时也可以查查当地有无相关规定和实务意见。第二，与计时工资制下加班费的计算基数为日或小时工资标准不同，计件工资制下，加班费的计算基数为劳动者“法定工作时间计件单价”。
关于计件工资制下的加班费问题，请参阅以下法律法规及司法实务意见：
工资支付暂行规定（劳部发〔1994〕489号）
第十三条第二款 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。
关于进一步健全最低工资制度的通知（劳社部函〔2007〕20号）
三、规范用人单位工资支付行为
（二）实行计件工资形式的用人单位，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于当地的最低工资标准；劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排在日法定工作时间以外、休息日和法定休假节日工作的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。
广东省工资支付条例
第二十一条 实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。
确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。
用人单位在劳动者完成劳动定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，应当依照本条例第二十条规定支付加班或者延长工作时间的工资。
江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南(2010)
第四章 工资争议案件的实务问题
三、加班工资争议的法律适用问题
（三）计件工资制加班工资问题
1、计件工资制支付加班工资的条件
首先，应确定制度工作时间内的合理劳动定额。原劳动部《工资支付暂行规定》中规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。”因此，实行计件工作制的劳动者要求支付加班工资，必须在制度工作时间应当完成计件定额。计件工资制下加班认定和加班工资支付的关键在于与计件工作时间相对应的劳动定额是否合理。根据《江苏省工资支付条例》，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位90%劳动者在法定工作时间内能够完成的定额。如果可以完成，说明这个定额是基本合理的，就可以采用。否则，这个定额标准就有问题，就可以判令用人单位按照计件单价计算超出标准工时外时间的加班工资。
其次，在劳动定额合理的前提下，如果劳动者8小时以内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，不应计发加班工资。
再次，如果劳动者在8小时以内超额完成了定额任务，其超额部分也不属于加班完成的产品，也不应计发加班工资，可按正常计件单价标准支付工资，也可按超额奖金支付。
2、无法确定劳动定额或没有劳动定额计件工资制度下，加班工资的计算
用人单位与劳动者双方约定实行计件制度，但无法确定劳动定额或者根本没有定额的，劳动者做1件支付一件的工资，劳动者工作时间可能每天超过8小时，每周超过40小时，也可能不超过。这种情况下，可以将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还支付加班工资，即劳动者每月获得的工资数÷（174小时＋平时延长工作时间×150%＋休息日工作时间×200%＋法定节假日工作时间×300%），如果计得的时薪不低于最低工资标准，则合法。如果计得的时薪低于最低工资标准，则按最低工资标准予以补足加班工资[（最低工资时薪×174小时＋平时延长工作时间×150%＋休息日工作时间×200%＋法定节假日工作时间×300%）－已支付的工资]。
广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见（2009年）
第七条 实行劳动计件工资的，但根据现在证据无法查明正常工作时间工作定额的，且按照劳动者的月工资数额、工作时间和法定加班倍数折算出的月标准工时工资数额不低于当地最低工资标准的，则可视为劳动者在延长工作时间、休息日和法定节假日工作的劳动报酬具有加班工资性质，认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。
深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015年）
六十三、双方约定实行计件工资制，但现有证据无法查明正常工作时间工作定额，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准的，可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。