职场中，时常遇到这样的场景：

1、领导急得上串下跳，员工干活悠哉游哉；

2、领导一说分配任务，员工立马低头看地；

3、领导台上卖力鼓劲，员工一旁冷眼旁观；

4、领导人前点名表扬，员工人后默然对之；

员工很沉默，说明对领导缺乏信任，对团队没有归属感，这是一个危险信号，需要找到根因，以便对症下药。

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导致员工干活沉默的原因有哪些

1、谁提意见就由谁来解决，引火烧身不划算

领导管理太随意，做事没章法，不讲原则。比如，员工提了一个好建议，领导不是选择合适的人去干，而是对提建议的员工说“这个建议好，既然是你提的，那就你负责去做！”引火烧身的事，还是再也不要做了。

2、光画饼不给吃的，承诺的做到了却不给

领导喜欢吹吹牛、瞎承诺，不是画大饼就是灌心灵鸡汤，总以为给员工打打鸡血，他就能快马加鞭。诸如，只要你做好了年底给你利润的10%作为分红、拿下这个项目就给你5万、加班是为了让你更快的成长等等。员工做到了，领导却跟他打哈哈，年底奖金只给2千。这样的事，遭遇一次，员工的心已经拔凉拔凉了。

3、做错事就罚款，做对事却不嘉奖

领导者的价值导向不对，管理简单粗暴，只要员工做错事就罚款。比如：

<1>因为包装盒上写错了字，导致客户退货，所以全额罚款；

<2>因为一个功能没有测试到位，导致该功能使用异常，所以扣除本月工资；

员工做错事被挨罚，可以理解，按照这个逻辑，做对事，是不是也可以有嘉奖，但领导却认为做对事是你的本职工作，所以没奖。做错事就罚，那么做的多，错的就多，罚款就更多。谁还愿意再主动接活，那不是没事找罪受。

4、任务分配不合理，忙的累趴，闲的发慌

领导做事有点想当然，谁做的快就给谁做，导致手脚麻利的员工手里有一大堆任务，做的慢的手里任务永远只有一个。忙的累趴，闲的发慌，勤快的员工再也不敢做太快了。

5、提不同意见就挨批，积极性被*压打**

多数管理者不喜欢别人提反对意见，他们认为那是挑战自己的权威。员工提出好意见，领导不但没鼓励，反而劈头盖脸的骂他一通。员工那脆弱的心已经被击碎的七零八落了，以后再出现类似情况，明知道领导的决策是错误的，他也不会跳出来，你给多少钱，我就干多少活，你爱怎么折腾就怎么折腾，反正与我无关。

员工选择沉默应对，错不在员工，而在于领导，管理者要认清问题本质，转变观念，创造一个激励的环境，引起员工强烈的归属感、满意度、热情，使其出于意愿而愿意付出超出职责的努力，打造高绩效团队。

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用好3个管理技巧，创造激励环境，打造高绩效团队

1、创造成功的机会，恰当的授权

职场中，每位员工都渴望成功，只有成功了，才会受领导重视，进而获得升迁或加薪的机会。

站在员工的角度，做任何事，没有会与不会，只有做与不做，做的多了，自然就会了。

站在领导的角度，管理原则是用对人，做对事，一次性把事情做正确。

<1>选择合适的人，补齐短板

每个人有自己的长处和短板，能力强弱不同的员工组成的团队，恰好符合“木桶定律”。

木桶定律

“木桶定律”也即“木桶理论”，一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于最短的那块。

将此原理应用到团队中，决定一个团队战斗力强弱的不是那个能力最强的人，而是那个能力最弱的人。

管理者，要想方设法让短木板达到长板的高度，或者让所有的木板维持“足够高”的相等高度，才能充分发挥团队作用。

这也就给了我们一个启示，在工作中，管理者优先提升能力弱的员工，当然你可以淘汰他并招一个能力强的员工来补齐短板。管理者在安排任务时：

a. 任务重要且紧急，那只能用能力最强的员工；

b.任务重要且不紧急，选择能力相比最强的要弱一些的员工；

c.任务不重要且紧急，让能力最强的员工指导中等能力的员工；

d.任务不重要也不紧急，选择能力最弱的员工；

<2>恰当的授权，把事情做正确

如果某位员工，每天做重复、简单的事，相信他很快就失去工作热情，因为这项任务对他来说已经没有任何难度了，没有挑战，就没有压力，也就没有了动力。

领导需学会适当的放权，把重要的工作任务分配给下属完成，不但增加了他们的工作成就感，而且可以解放自己，使自己有更多的时间投入到那些只有自己才能完成的工作。

工作重要性没有变，只是改变了任务的组成

2、工作中给人自由，自行判断，自己拿主意

我们选择了合适的人，安排了的合适的任务，接下来也要给他们留一些空间，让他们自主发挥，就像小孩学走路，父母放手的早，孩子走的早。

员工工作有3种模式：

<1>做：员工可以很自由的以自己的方式来完成工作。

<2>做/汇报：员工在工作中享有充分的自由，但他必须让领导知道他做了什么，做的怎么样。

<3>检查/做/汇报：这种工作方式下，员工完全没有自主权，在开展工作前，员工必须先获得领导的许可，然后才能去做需要他完成的工作。同时必须汇报（填写业务总结表等），放在周报里面，然后由主管审视。

要想调动员工的积极性，首先转变员工的工作模式，从“检查/做/汇报”的方式逐步转换到“做/汇报”再到“做”。

员工有了相对自由的任务，可以自行安排交付计划，也能自主决策实施方案，也就能最大化的激发工作自主性和积极性。为了做到更好，员工会想尽一切办法，能自己搞定的绝不会麻烦领导，自己做成功了，也会有成就感。

管理者也可以释放自己，将更多的精力投入到只有自己才能完成的任务上，更容易出成绩。

3、认可员工，即时激励

员工为你做这个做那个，累死累活，图个啥？无非就是想得到领导的认可。

认可的方式有很多种，比如：

a. 涨工资，给奖金；

b. 直接给予提拔升迁；

c. 一句简单而真诚的“谢谢”；

d. 一封正式的表扬信；

e. 征求员工对提升部门效率的建议；

f. 给员工安排他想做的工作；

g. 给你的上级反馈员工做过的最棒的工作；

h. 向来访者介绍员工，并表示员工的辛勤工作对公司的成功作出了很大贡献；

认可的表现方式是多样的，但前提你作为管理者必须要有认可的意识。钱仅仅是用来认可员工的方式之一，最重要的认可直接来自认可本身。当你认可某事时，你会意识到它的存在，会投入精力去关注它。

认可的精髓在于：让别人知道你认可他们做的很好，你很欣赏他们的优异表现。

认可的关键在于：认可想要发挥激励作用，必须将激励与所做的事情紧密关联。如果领导的所有激励措施是随意的，那也只能得到员工随意的行为反馈。

管理者的职责是确保绩优员工感到满意和快乐，为此应该多关注和认可这些高绩效的员工。

针对被认可的员工，管理者应以直接、具体的方式开始你的表扬，准确的告诉该员工，他做的什么事情让你非常满意，接着告诉他你为什么满意；

另外值得一提的是，钱不是万能的，没有钱却是万万不能的，说的再好不如钱好。适当的时机给予相应的物质激励，钱到位，心也会到位，员工干劲才会十足。

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总之

管理者运用木桶原理选择合适的人，给予适当的有挑战性的任务让员工当作做主、自由发挥，在员工获得成功是及时给予明确、具体的认可和激励，最终实现用合适的人把正确的事情一次性做正确，同时让员工有成就感和自豪感。这是一个双赢的局面，何乐而不为呢？