人力资源部口碑为什么差，先看看你们现在是不是这样干的：
1、打杂：按老板指令行事……，HR只是传话筒，老板才是真的“HR经理”。同时，日常行政事务也有人事部负责等，别人需要什么，就马上到人事部；公司什么地方坏了，别人不由之主就会说找人事……说直白些，您就只是个打杂、跑腿的！
2、看客：招人招谁——业务部门定；训练——业务部门或者讲师做；奖谁罚谁——业务主管定；人员怎么调配——业务主管定。通报能写什么——事情业务做的，他们没做您就没得写，做了您才有得写。
3.监督员：员工上班打卡——监督；规章制度执行——监督；公司保洁情况——监督。职工宿舍情况——监督；厂区安全——监督；印章使用——监督。
如果你们确实是以上三种干法，恭喜你，成为传统HR的代表，是个得罪人的主，如果口碑不差就出了鬼了，想得到领导和员工的认可得往下看，按照下面的做法试试效果如何：
1.公司HR领域内专家：立足于专业+精通各职能部门的业务，你的精通是了解熟悉和知道，不要再在办公室里等了，去业务上了解业务，把业务上对人力资源的需求转化你的工作，成为各职能部门的 HR咨询师而不是你去做。
2.业务问题解决的专家：企业只有业务的问题，只有我们人力资源从业者理解、解决了业务问题，才能解决企业内人力资源问题。也就说人力资源工作源与业务问题，没有业务问题就没有人力资源工作。所以人力资源所有的问题都要回到业务的问题去理解和解释。为此，就要求我们人力资源管理者做到立足于专业，服务于业务。如果不懂业务，就没办法做好人力工作；如果不懂业务就没办法给其它业务部门提供支持；如果不懂业务就没办法招到真正符合业务部门需要的人才；如果不懂业务就没办法提供真正有需求的培训；如果不懂业务就没办法确定有效的绩效考核指标等，所做的工作只能如其它职能部门说的：“HR就会闭门造车、尽搞些虚的”。只有做到业务协同，才能够根据市场竞争环境的变化对企业的经营目标进行及时的调整，并在决策层、管理层内部达成共识，以保障企业战略与组织系统、管理团队行为的有效互动。
3.执行者：企业的良好运行离不开人力资源的规范化管理，这就要求企业人力资源管理作为人力资源政策的制订、监督、执行者，确保企业发展战略在人力资源管理的支持下得以实现。此角色的职能定义核心是效率，这就要求人力资源管理者了解公司的组织结构业务流程和发展战略，了解公司产品、市场状况和内部环境，了解公司人力资源状况，特别是核心人才的数量、质量和结构。通过专业的“人力资源管理诊断”办法，对人力资源各个职能模块问题进行一一鉴别，如公司人力资源需求和人才规划方面的问题，招聘工作中的问题，培训管理方面的问题，绩效管理方面的问题，薪酬福利方面的问题，员工关系方面的问题等，找出问题并提出解决方案，按“轻重缓急|”的原则，快速进行处理。
4.变革推动者：无论是评价管理每一位员工、发展一个团队、还是挑选团队领导者，都需要人力资源管理的不断创新来适应时代变化。为此，人力资源管理应充分认识到变革的需求、站在公司的战略高度，主动参与企业变革与创新，处理企业变革过程中的各种有关人力资源的问题，做出企业变革策略，将内部层级、工作流程以及企业文化，进行必要的调整与改善管理，以达企业顺利转型，从而有效的推动企业战略的实现。
不比不知道，传统认识和传统工作方法的区别是不是在于角色的认知，把这些角色搞明白了，转换你的工作方式，是不是领导也喜欢你，因为你实实在在的解决了公司业务上的问题，战略上的问题，创新的问题，变革人问题等等老板头痛的问题；同时员工喜欢你，因为你给他们的发展设计了完善的通道和，解决了他们的实际问题而不是成天考核呀，考勤啊，净干些得罪人的事，那些得罪人的事让办公室做去，让行政部做去，那些本应该是他们部门的事情。
