上期，笔者从《上海市企业工资支付办法》分析了上海市该法规对于加班费基数的有关规定，本期，笔者继续从上海高院的指导意见和司法案例继续分析加班费计算基数以及企业对于加班费规定的合规性。
二、《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号 （续上篇）
2.关于加班工资计算基数如何确定的问题
我们认为，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。
如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入X 70%的标准进行适当调整。
按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
笔者评析
上海高院的指导性答复出具时间为2010年，在《上海市企业工资支付办法》之前，但是不难看出，《上海市企业工资支付办法》的制定是在参考了本指导性答复的观点后，细化更新的。本指导性答复中与《上海市企业工资支付办法》相同的内容笔者不再赘述，笔者认为指导性答复中比较特殊的内容为，明确了法院在认定加班工资按实际收入70%标准计算的3种情形，即：（1）工资系打包支付；（2）双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理；（3）有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的。从笔者检索的案例可以看出，上海高院的答复对司法实践也具有重要的指导意义。以下，笔者为各位分享几个上海法院关于加班工资的判例。
三、上海市相关司法判例
1. 捷锐企业（上海）有限公司与白航舵仲裁裁决申请案（上海市第一中级人民法院 案号：（2014）沪一中民三（民）撤字第467号）
本院经审查认为，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。而本案中的薪资条显示，白航舵2012年6月至12月当月奖金栏内的数字均为876，2013年2月至2014年2月均为1，067，仲裁委员会据此在查明事实的基础上作出裁决，不属于适用法律、法规错误。根据上述分析，本院确认捷锐公司申请撤销仲裁裁决的理由不成立。
笔者评析
本案法院参考了《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》进行评判，而本案争议焦点为劳动者的月奖金是否属于非常规性奖金？月奖金是否应计入加班工资的计算基数？公司认为为劳动者发放的月奖金属于非常规性奖金而主张扣除，法院认为因劳动者的奖金发放习惯为在连续半年内或联系一年内为固定数额，因此该劳动者的月奖金属于常规性奖金，应当计入加班工资的计算基数。
综合以上分析，如果是加班较多的企业，从合规角度来说，对劳动者发放奖金时选择月度浮动奖金，将有利于企业规避对劳动者发放较大数额的加班工资，如果是选择固定奖金，法院可参考上海高院的答复认为固定奖金属于常规性奖金，而列入加班工资的计算基数。
鉴于篇幅有限，本篇先介绍到这里，下期笔者将结合上海法院的另外两个案例，提出企业关于加班费的合规建议，敬请期待！
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作者 阮谈真
责编 单琦
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