第三章 EAP的发展历程
第三章 EAP的发展历程
一、19世纪：EAP产生的背景
EAP实际上起源于解决工人们的过度饮酒行为。在19世纪中期的西方，工作场所饮酒是一种极为普遍的现象，包括雇主在内的大多数人都普遍接受了这种习惯，管理者对此也多持鼓励的态度。工人们多会在工间休息时间跑去喝酒，部分雇主还会为工人们留出专门用来喝酒的时间。就连员工在饮酒上的花销，也大多是由雇主来支付的。例如，在美国南部，工人们在工间休息时间会离开工作场所，跑去喝上几杯威士忌或者白兰地。这种现象一直持续到了20世纪。
当时英国的酗酒现象也颇为严重。工人们的饮酒行为不但不会受到约束，甚至有些雇主自己还会将一些酒精类的饮料拿到工作场所销售，并靠这些收入支付工人的工资。例如，在英国的一艘煤矿运输船上，大多数的工人每天都要喝下大量的酒类饮品，而无论他们有没有喝酒，雇主都会扣除部分工资，用来抵除饮酒的花销。而在英格兰码头，工人们每天通常会有四五次要暂时放下手头的工作跑去喝酒，对此管理者没有任何的限制。
饮酒行为逐渐渗透到了工人的工作和生活之中，成为其不可缺少的一部分。很多员工整夜酗酒，第二天带着醉意投入工作。人们慷慨大方地将自己的大部分收入用来购买酒类饮品。就连当时居住在美国的移民也不可避免地受到波及，进而促进了酒精滥用在世界范围内的蔓延。虽然其间也有一些组织为消除这种现象付出过努力，但是直到20世纪初期，这种恶劣的状况仍然没有得到明显的改善。
1880—1920年农场主和雇主们第一次试图将酒精“赶出”工作场所。他们希望能够借此提高劳动力的工作效率，减少工作失误。但是他们忽视了饮酒行为存在的根本原因，也就是这种行为究竟能给员工们带来怎样的帮助。饮酒现象之所以如此泛滥，显然是因为人们需要它，它能够给人们带来某些正面的作用，而对于这些作用管理者们知之甚少。因此管理者们的此次尝试困难重重，道路漫长而艰辛。但是无论如何，此次尝试动摇了人们一贯的观点，为后来的员工帮助计划打下了基础。到了20世纪的头10年，工作场所酗酒严重的现象终于有了初步的缓解。
二、20世纪初：EAP的萌芽阶段
随着美国的一些企业不断扩大自己的规模，大量引进劳动力，管理者与员工之间的接触变得越来越少，管理方式上的漏洞也就更多地显现了出来，怠工、装病、离职和工作事故等问题层出不穷。人们逐渐发现，酗酒正是引发这些问题的首要原因。因此，一些管理者开始试图将酒精拦截在工厂大门之外。其中，最为典型的是美国轮胎厂，这里的管理者为了使工人们不再将酒类饮品带进工厂，使用了包括解雇在内的一切方法。也有很多的铁道部门不只要求工人在工作时间内不能饮酒，即使是工作时间之外，也都必须远离酒精。
到了20世纪初，随着这些努力初见成效，禁酒的观念开始在美国蔓延。但与19世纪的禁酒运动不同，这时的人们开始关注酗酒问题的真正起因。当时，大部分人认为饮酒对于长期从事繁重体力劳动的工人来说是有一定帮助的，但实际上，饮酒会令工人变得异常虚弱。一个很好的例子可以证明这种观点，英国船工的工作场所饮酒现象较为严重，他们中间患有酗酒相关病症的人数也较多；煤矿工人中酗酒的人数较少，而相应的，他们中间患有酗酒相关病症的人数也要少很多。因此，当时有人主张，对于在工作场所的饮酒行为应该极力劝阻，而非鼓励。
在这种背景下的美国，出现了三股力量，即有政府参与其中的禁酒运动、追求效率最大化的“泰勒制”（Taylorism），以及为工人发放抚恤金的相关法规的颁布，这三股力量的共同推动，促使EAP逐渐显露出了萌芽。
1920年，美国政府颁布了第十八条修正案，要求禁止生产、销售烈性酒。随后，几乎整个美国都加入到了这场轰轰烈烈的禁酒运动之中。管理者们更是全力以赴地消除工厂内的饮酒行为，以彻底根除这个使工人无法适应正常社会生活的严重问题。这与管理者们曾在很长一段时间内接受甚至鼓励工人的饮酒行为形成了鲜明的对比。
《希望》（The Out look）杂志在1915年发表的一篇短文中提到，美国中西部地区的63家大型企业发现，即使是少量的饮酒也会造成工作效率的降低，他们进而开始使用包括解雇在内的各种方法，制止员工的饮酒行为。这一结果正是由这场科学效率运动所带来的。“效率准则”在20世纪二三十年代成为人们行为的一种主导观念，并以“泰勒制”的方式存在于各个企业之中。这一准则的主要内容是追求商业效率最大化。各个企业以最大限度地提高工作效率、获得更多的收益为最终目标，这需要工人们能够严格遵守公司纪律、熟练掌握工作技能、勤奋努力地投入工作，需要营造一种紧张高效的团队氛围。管理者们仔细研究工作流程中的任何一个环节，对于该环节所需要消耗的时间做出精确的计算，力求使工人能够在最短的时间内创造出最高的利润。这种理念在后来甚至影响到了家庭主妇、牧师和教师。在这样的社会背景之下，人们无法容忍包括酗酒在内的任何浪费时间的行为。
由于工作事故发生率不断上升，美国的一些州政府为了遏制这种现象，陆续颁布了关于发放工人抚恤金的法规，这同样对禁酒运动形成有力影响。根据该项规定，不论工作事故由谁引起，雇主都要为那些在工作中受到人身伤害的员工提供经济补偿。雇主们担心工人会由于醉酒引发工作事故，对自己或他人造成伤害，因此*制抵**饮酒行为的决心也就变得更加坚定。
美国安全博物馆曾将欧洲企业为了制止工人在工作场所的饮酒行为而采取的各种方法编辑出版，并销售给各行各业的管理者。其中提到，企业管理者们之所以采取这些行动，主要是因为工人们的饮酒行为不仅会带来工作效率的降低，还会增加发生工作事故的可能性。总之，无论管理者们是出于什么样的动机，20世纪已经开始重视醉酒对工人工作业绩的负面影响了。
1935年，EAP的前身——酗酒者匿名团体（Alcoholics Anonymous，AA）在俄亥俄州成立，这一团体建立的初衷是为那些有严重酗酒行为的员工提供帮助。Bill Wilson是纽约的一名股票经纪人，已经戒酒五个多月了，但自从在阿克伦经历了一次生意场上的失败，他对酗酒又产生了极度的渴望。因此，为了尽快摆脱酒精的困扰，他与Bob Smith医生进行了长达几个小时的面谈。通过此次谈话，Bill终于能够在酒精面前保持头脑的清醒。在当时，美国的大多数医学和心理学专家都认为酗酒是一种道德上的缺陷，无法治愈，因此拒绝为酗酒者提供帮助，人们逐渐放弃了对这些人的治疗。但这次偶然的会面却创造了奇迹，人们由此看到了希望，开始把酗酒问题看作一种疾病而不是某种道德上的缺陷。这也最终成为了AA成立的基础。
传教士Bill Sunday对于推动酗酒现象的改善也起到了一定的作用。他说，在提高企业生产力上，教会方面无计可施，只有停止工作场所的各种饮酒行为，才能真正使工人们投入到高效的工作之中。因此，二战之前的几十年中，人们对于酗酒现象的关注不再局限于酗酒者的健康问题，而将重点转向了酗酒对工作绩效造成的不良影响。这些关注既不是来自医务人员或人事专员，也不是来自那些试图说服雇主的企业外部人员，而是来自企业内部。确切地讲，大部分的关注是来自管理一线的，这些管理者所关心的首要问题就是如何使工人们更好地完成工作。事实上，当时人们的努力都围绕着这一共同的目标，就是解决工作场所的饮酒问题。虽然在不久之后，EAP也将处理员工的其他个人问题列入服务项目之中，但是，EAP的起源是工作场所的酗酒问题，这是毫无疑问的。
三、20世纪三四十年代：EAP的初步发展
（一）发展背景
一方面，各种工作场所的禁酒方案（Jobbased Alcoholism Program）都是在第二次世界大战的背景下开展的，另一方面，战争的爆发也对禁酒运动起到了重要的推动作用。
战争时期，为了使本国*队军**的物质供应充足，各个国家的产品需求量不断增加，这对于当时社会的生产力水平来说构成了极大的挑战。各工厂不得不对生产效率进行严格精确的计算，增加员工的工作时间，同时提高他们的工作强度，想方设法地榨取工人们的每一份能量。在这种“生产力最大化”的压力之下，任何有可能导致工作效率降低的因素都会引起管理者们的极大重视。而此时，人们已经越来越清晰地认识到了酒精滥用与工人旷工之间的密切联系。当时的很多企业为了最大限度地提高生产率，歇人不歇机器，工人们要轮班上岗。在这种过度的体力消耗之下，工人们少量饮酒都会成为重大的安全隐患。因此，管理者们对工作场所的饮酒行为变得更加警觉。
战争对于物质产品的快速消耗也给当时的劳动力市场带来巨大压力。企业不断扩充规模，招募工人，甚至不得不考虑雇佣那些在和平时期不会雇佣的工人。例如，新英格兰电力公司（New England Electric Company）的Tames Robert医生说，公司在二战期间曾极度需要补充劳动力，甚至开始在纽约鲍威利的职业中心招募工人。从这里招来的工人有很多都是生活在酗酒者聚集的贫民窟中的，要想帮助他们恢复工作能力并不容易。他进而强调，公司的这一行为并非出于任何慈善目的，而是不得已而为之的。
战争的需要迫使管理者采取各种手段帮助酗酒工人恢复工作能力，而不再像从前那样简单地把他们拒之门外，更不像上个世纪的管理者那样对此类行为置之不理。结果，如何对工作场所的酗酒问题进行有效干预逐渐引起各个行业的管理者和医疗工作者的高度重视。EAP的前身AA，作为以为酗酒者提供帮助为初衷而建立起来的组织，也因此在这段时期快速成长起来。
（二）AA规模迅速扩大
1938年，在美国一共只有三个AA小组和大约100名成员，而第二年这一组织就已经遍及美国中西部和东北部地区。越来越多的人在AA的帮助下从酗酒的阴影中走了出来，返回到工作之中，继续为企业创造效益。而到了1944年，AA在美国和加拿大就拥有300多个小组，约10 000名成员。一些管理者开始将类似的酗酒者恢复工作引入企业内部，“职业戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program，OAP）也随之出现。
AA的发展引起了一些为企业内部提供医疗服务的医学专家的重视，这些专家在该领域颇具影响力，他们对于推动工业企业中戒酒方案的实施起到了不可忽视的作用。20世纪30年代，新英格兰通讯公司（New England Telephone Company）的医疗主管Daniel Lynch医生首先将戒酒方案引入到工作场所。由他独自实施的“健康指导专家”（Medical Director）项目出现在30年代中期，是当时最早的职业戒酒方案。此外，OAP也引起了其他一些医学专家的兴趣，比如杜邦（DuPont）的George Gehrmann医生，伊斯曼柯达（Eastman Kodak）的John L.Norris医生以及联合爱迪生（Consolidated Edison）的John Witmer医生和S.Charles Franco医生等。
（三）方案在企业中开展
在这段时期，OAP的实施多是秘密进行的，例如杜邦在戒酒方案的保密上做了大量的工作，该项方案在实施了四五年后才逐渐被人们所了解。虽然并没有相关资料可以明确地指出各企业不愿将OAP公开的真正原因，但我们有理由推测，这是由于管理者们普遍认为，酗酒现象的存在会使企业的名誉受损。大多数的方案是非正式的，并没有留下任何的文字记载，只有那些直接参与其中的管理者才真正了解整个方案的进展情况。
为了保证企业内部的戒酒方案不为外人所知，管理者希望尽量减少参与其中的人员数量，因此也就不会有人考虑向工会寻求支持。这导致了这段时期的OAP有一个共同的特点，即没有工会的参与。虽然此时的工会无论在组织上还是在能力上，都比从前有所提高，但在很长一段时间内，人们都认定该项方案的建立和实施应以管理部门为基础，与工会无关，甚至直到伊斯曼柯达和杜邦开始向社会公开推广自己的戒酒方案时，也没有任何一家工会组织参与其中。战后，越来越多的企业开始模仿伊斯曼柯达和杜邦，尝试实施戒酒方案。虽然不同企业中戒酒方案的具体实施模式有所不同，但对于工会的这种观点却一直沿袭了下来，直至它最终导致了一些问题和冲突的产生。
二战及战后，一些企业陆续开始以非正式的方式实施OAP，虽然当时大部分方案都没有详细的文字记载，但我们依然可以找到一些相关资料。例如，太平洋电话电报公司（Pacific Telephone and Telegraph Company）在1940年对该公司原有的员工收益计划（Employee Benefit Plan）做了进一步的补充和修改，将由酗酒直接或间接导致的工作问题正式纳入到计划之中，而在此之前，该公司对酗酒员工的干预多是非正规的。但是对于这些资料，我们很难进行进一步的证实。
40年代中期，新英格兰电力公司迫于战争的压力开始对存在酗酒问题的员工提供正式的、有计划的干预治疗。而在战争结束前夕，伊利诺伊州的贝尔电话公司（Bell Telephone Company）也开始着手处理员工的酒精成瘾问题，但这一行动是在没有任何管理人员参与的情况下秘密进行的。西部电力公司（Western Electric Company）也曾经在40年代早期实施了一系列的努力，帮助酗酒人员恢复工作。据公司一名员工透露，当他在1930年正式进入这家公司工作时，类似举措就已经展开了。与当时的其他企业所不同的是，西部电力公司的戒酒方案从一开始就得到了工会的大力支持。但这些措施同样也没有得到正式的公开。
卡特彼勒公司（Caterpillar Tractor Company）在经过了一段时间的尝试之后，于1945年开始正式对酗酒问题采取措施。公司的医疗部门与康奈尔大学医学院的人事专家合作推出了一项心理健康计划，该项计划除了负责对酗酒问题进行干预之外，还帮助解决很多与个体健康相关的其他问题，从某种程度上讲这已经具备了EAP的雏形。虽然在当时将戒酒方案与更加广泛的个体健康问题相结合已经成为一种明显趋势，但该公司的心理健康计划仍然是当时唯一的一个以类似于EAP的形式开展的方案。
这段时期出现的戒酒方案大多面临着一个共同的困难，即难以得到高层管理人员的支持。例如，加拿大贝尔电话公司的Harvey Cruickshank医生从战争结束时就开始关注工作场所的酗酒问题，但由于受到管理者的强烈*制抵**，相关计划在其后的几年里都无法得以实施。关于这个公司的方案我们还将在后面的章节中提及。
这一时期，具体实施方案的人员会对他们的行为严格保密。在这种背景之下，仅有的几个经过大范围报道和宣传的OAP便显得更加引人注目，这其中最为著名的要数杜邦公司和伊斯曼柯达公司的计划了。这与杜邦的George H.Gehrmann医生和伊斯曼柯达的John L.Norris医生的努力是分不开的。对于AA在*制抵**员工饮酒行为上的功效，这两位工业医疗专家感触颇深。他们帮助企业中的酗酒员工恢复正常工作，并以此来推动AA的前进。当时，类似的方案大部分都是非正式的，多由那些AA成员或是某个相对有影响力的主管推动。而在这两家公司中，医疗主管的参与为方案的开展提供了专业上的支持和宝贵的专家意见，使方案得以顺利进行。虽然这两家公司的出发点大致相同，却在方案的实施方式上有着本质的区别，其中一个在实施方式上更加正式，有专门的计划书和协调人员，而另一家则借用了企业外部社区机构的力量，建立起一个非正式的信息网络，为酗酒员工提供帮助。
Gehrmann医生发现，杜邦公司拥有一些具有很高价值的员工，但其中的一些却存在酗酒问题，由此他开始关注工作场所的酗酒现象。在对杜邦公司的戒酒方案进行推动的过程中，Gehrmann医生得到了AA成员David M.的大力协助。David M.是为该项方案而专门雇佣的员工。同时，公司高层管理者这对这项方案产生了强烈的兴趣，这有助于促进方案的顺利进行。随着战争的结束，杜邦的戒酒方案得到不断的规范，变得越来越正式。与此形成对比的是，此时柯达的戒酒方案仍然是非正规的。管理者只是默许了医疗部门的这些行动，却并未给予任何正式的肯定。Norris医生充分调动社区的力量，在公司内部建立起了一个AA成员网络，并用这种方式进一步在纽约的罗契斯特组织了一次关于酗酒的会议。在这次会议的促进下，Norris医生创建了一家门诊病人医疗中心。
Gehrmann医生在公司内部正式开展戒酒方案的方法在纽约联合爱迪生公司得到了延续。该公司的方案从很多方面显示，OAP正在从早期的非正式形式向正规化转变。1947年初，联合爱迪生公司正式承认酗酒是一种疾病，并建立了三层治疗程序，帮助酗酒员工恢复健康。与柯达和杜邦公司截然不同的是，在这一方案中起首要推动作用的并不是某位AA小组成员，而是医疗部门及其主管。在高层管理人员的鼓励下，他们主要依靠自己的力量设计并实施了该项方案。公司高层管理者在方案的展开过程中提供了更多正式的干预，同时工会在其中也起到了积极的促进作用。公司更是进一步将这项方案公之于众，不再担心这会对公司形象造成负面影响。从某种角度来讲，这已经可以被看作一项正式的“职业方案”（Occupational Programming）。
（四）个人的推动
这段时期，有两个人为OAP的发展做了大量的努力。一个是在前文中提到过的David M.，他独自一人在布里奇伯特的雷明顿*器武**制造公司（Remington Arms Company）进行着坚持不懈的努力，该公司是杜邦在康涅狄格州的一个附属公司。另一个人，耶鲁酒精研究中心的Ralph Henderson与David M.不同，从1948年开始他便以工业咨询师的身份，与众多相关工业组织取得联系，并鼓励他们开展戒酒方案，其行踪几乎遍及整个美国。
这两人无论从经历上还是从个性上都有着很多相似之处，他们都曾长期受到严重的酗酒问题的困扰，也都通过AA获得恢复，甚至都是在1940年成为了AA的一员。两人身边也都各有一名具有较高社会影响力的共事者为他们提供必要的支持和帮助。这两对搭档的合作都非常默契，同时，他们也都具有超人的意志力和坚持不懈的奋斗精神。
David M.是第一个专门为了处理员工的酗酒问题而雇佣的产业咨询师。他出生于北爱尔兰，在英格兰长大，并在那里接受教育。他对网球具有强烈的兴趣。1923年，他移民到美国，当时的美国正在开展禁酒运动，而他却在1928年前后染上了严重的酒瘾。此后的12年里，他的情况越来越糟，不得不依靠担任网球教练和职业网球手来维持生计。直到他在《自由杂志》（Liberty Magazine）上读到了一篇关于AA的报道，对这个组织有了初步的了解。1940年初，他购买了一本介绍AA的书后，便立即对它产生了强烈的兴趣，并开始试图与这个组织取得联系。
成为AA一员之后，David M.开始为雷明顿*器武**制造公司工作，继而又被调到了杜邦公司，并在那里工作了25年，直到1967年退休。其间，他同杜邦公司的很多办事处及附属公司建立联系，不断将OAP发展壮大，并将其作为自己一生最重要的事业和追求。对于他在这项工作中所付出的努力，我们可以通过他自己的描述加以了解：
在我所效力的网球俱乐部中，有一名会员是雷明顿*器武**制造公司的副总裁。我曾向他详细描述过自己在AA经历到的那些奇妙的体验，并告诉他，我认为工业企业也可以用类似的方式帮助酗酒员工恢复工作，同时也告诉他我希望能够离开网球场到企业中去工作。他当时听得很认真，并认为我的观点是非常独特的。我随后在报纸上做了广告，告诉大家在布里奇伯特地区有着这样的一个AA小组，酗酒者可以在那里获得帮助和支持。在对我的这些行为给出回应的酗酒者中，有一位曾是雷明顿*器武**制造公司的轮班督导。于是，我又找到了那位副总裁，问他是否愿意重新雇佣这名督导。我陆续拜访了该公司的人事主管和福利专员，他们都对我的努力表示理解，但却都表示需要与另一位医疗主管共同商议这件事情，而当初也正是这位医疗主管解雇了这名督导。这次，仍然是这位医生，最终将他拒之门外。
那年夏天，我结束了网球场的工作，希望能够在雷明顿*器武**制造公司中开展戒酒方案。但随后我发现，自己当时只拥有第一张公民身份证，而第二张公民身份证要到第二年三月才能拿到。而没有这张身份证，我什么都做不了。因此，我不得不耐心等待，这样，从九月份辞掉艾肯（Aiken）的工作，一直到第二年三月，我将无所事事。1942年，我终于加入了雷明顿*器武**制造公司。这是我长期以来的愿望，因为只有这样，我才有可能在企业中实施一套完整的戒酒计划。我在这里的工作类似于检察员，要对弹头被甲（bulletjacket）的制作过程进行监督。在网球场，我每工作一小时可以赚5到6美元，而现在却只能从每小时15美分开始。最初的五个月，我每天晚上11：00开始工作，直到第二天早上7：00下班。这段经历给我带来了很多收获，我在这里找到了两名酗酒者，并成功地说服他们来参加我们设在布里奇伯特的AA成员聚会。
经过一番努力，我被转到了人事部门，成为那里的一名离职访问员（Terminator/Exit Interviewer），与那些因为被解雇、被派去服务机构或因怀孕而将要离开公司的员工进行会谈。这个工作的特殊性使得酗酒者在离职前必须要见我一面，也正是因为这样，我才有机会将AA介绍给他们，并使他们加入到AA之中。到我离开雷明顿时，已经有22名酗酒员工在AA的帮助下逐渐康复，能够在工作中保持头脑的清醒和状态的稳定。
在人事部门工作的这段时间，我曾经接触过三四位生产一线管理者，向他们介绍我的这些工作，并问他们那里是否存在酗酒员工，告诉他们我非常愿意为这些员工提供帮助。在自己的独立办公室中，我很快便能说服这些管理者，使他们同意再给那些将被解雇的酗酒员工一次机会，通常他们对此都会非常乐意，我的成功概率非常高。但是，当我联系到高层管理人员，希望能够在他们的支持下更加正式地开展更多的戒酒工作时，这些管理者却都一致认为，公司目前存在的问题还没有严重到需要实施类似的方案。我曾经争取到了一次与杜邦公司联系的机会，但前提是我要先得到该公司的一位医生的许可，而这位医生却斩钉截铁地拒绝了我。1942年，我收到了抵押信托（Guarantee Trust）公司副总裁寄来的一封信，将我介绍给了威尔明顿的两个大人物：Maurice DuPont Lee先生和Emile DuPont先生。这位副总裁在当时也在参加AA的活动。
在做了充分的准备之后，我出发去拜访这两个人。在那里我向他们详细介绍了自己在雷明顿所做的工作。他们为人都很亲切，感谢我为此所花费的时间和精力，但是，他们认为酗酒问题并不是特别重要。他们说，在这几年中我已经使一些个体得到了恢复，对于这家公司来说这些工作已经足够了，目前还没有必要为此专门设计一套完整的方案。
在这次拜访的途中，我曾在费城的AA小组做了短暂的停留，并与那里的一名会员成为了很好的朋友。我将自己在雷明顿*器武**制造公司所做的工作讲给他听，并将自己前去拜访杜邦的目的告诉了他。他向我透露，杜邦的医疗主管Gehrmann医生曾在这里参加过两三次聚会，对酗酒问题很感兴趣。他还建议我到了威尔明顿一定要见见Gehrmann医生。因此，在拜访过Lee先生和DuPont先生之后，我来到了医疗部门，但碰巧赶上Gehrmann医生出差，我们没能见面。
两周后，我收到了来自Lee先生的一封信。信中，他再次向我表示感谢，但同样也再一次告诉我，他们认为这个方案的实施不会为公司带来多大的帮助，这当然令我非常失望。三周后，我收到了裁员的通知，雷明顿*器武**制造公司正准备将这里的员工从15 000名削减到7 000名。1943年12月1日，在收到离职通知一个月后，我决定给Gehrmann医生打电话。电话中，我向他说明自己是AA的一名成员，加入AA已经有三年了，并向他描述了我在雷明顿*器武**制造公司所从事的工作，Gehrmann给我的回答令我惊喜，他说：“感谢上帝，我正在寻找一个像你这样的人。”他说他曾经参加过几次费城的AA聚会，给他留下了很深的印象。他希望能够在公司或威尔明顿也成立一个这样的小组。我终于有机会为工业戒酒方案发挥自己的力量了。
见到对方的那一刻，我们都异常兴奋。紧接着，我们便开始针对这项方案进行商讨。Gehrmann医生打算把我安排在医疗部门，但是我建议他让我继续以匿名身份开展工作。这需要他为我另外安排一项工作，以掩饰我的真正身份。同时我还在杜邦公司中创建一个类似于AA的小组，任何员工都可以参加。1944年1月，我开始了自己新的工作。
一旦工作上了轨道，Dave M.便开始与员工进行私下的接触。这项工作得到了Gehrmann医生的大力支持。部门主管会与那些表现不佳的员工进行面谈，初步判断他们的问题是否与酗酒有关。他们会将出现酗酒问题的员工交给医疗部门处理。据Gehrmann医生的夫人描述：“管理者们将那些存在酗酒问题，需要医疗部门进行更深一步接触的人员名单交给他（Dave M.）”。他会将AA小组介绍给这些员工，并告诉他们在特拉华州威尔明顿市已经成立了类似的小组。同时他也会向这些员工说明，是否参加AA小组活动完全由他们自己决定，同时员工仍然能够获得医疗部门的帮助。但是如果他们无法成功摆脱酒精的困扰，最终将被解雇。在随后的四年中，这些声明以及其他相关措施，逐步正规化，并纳入到了公司的政策和流程之中。
对于Gehrmann医生在20世纪30年代末到40年代初的经历，人们知之甚少，但仍然能够找到一些相关线索。他从1915年就在杜邦工作，当时他只有25岁。1926年他成为了医疗部门主管。AA这个组织及其所取得的成就给他留下了很深的印象，他将公司员工介绍过去，自己也参加过几次聚会。他是一名获得过良好训练的专业人员，同时也是一名管理人员，这样的身份使得杜邦的工作能够更加顺利地开展。1943年，当Dave M.打电话给他时，他同Kodak的Norris医生一样，在处理酗酒员工的过程中遭遇了多次失败。后来他说：“没有AA的帮助我独自战斗了28年，一无所获。而过去的五年中，在AA的帮助下，我使65%的酗酒者得以康复。”
Ralph Henderson可以被看作第一个职业方案咨询师（Occupational Program Consultant，OPC），他于1895年出生于达科塔南部，1919年毕业于美国州立大学法学院，在公司做了一段时间的审讯律师后，他入伍并参加了第一次世界大战，成为了一名军官。不久后他出现了严重的酗酒问题，在1954年的一次谈话录音中，他说：“大概在七到八年的时间里我失去了我的朋友、我的家人，甚至失去了我自己。”他和他第一任妻子分居并最终离婚。30年代后期，他在很多地方过着贫民的生活。1939年，他的生活出现了转折，芝加哥的一个地方法官为他提供了精神上的支持，并鼓励他了解并加入到AA之中。那时的AA是很难找到的，当他最终与这个组织签订协议时，发现那名法官自己也是其中一员。1940年，在AA的帮助下，他在芝加哥的Wedge Pipe Company找到了一份工作，在公司外部的新奥尔良办事处工作，并成为了一名企业员工问题专家。战争中得到的相关经验使他能够在处理特殊工作场所中员工的酗酒问题上找到直接有效的方法。1946年，公司将他调回芝加哥，在这里，他的生活掀开了崭新的一页。他再次组建了家庭，并同妻子一起在1947年参加了耶鲁暑期班的酒精研究。Esther Henderson担任酒精研究中心的Selden Bacon教授的秘书及财务专员，Ralph Henderson则成为全国酗酒教育委员会（National Committee for Education on Alcoholism，NCEA）的执行董事Marty Mann女士的助理。1947年，他开始为NCEA到各处奔波，足迹遍及美国的东南、东北和中西部地区，1948年，他接受了来自耶鲁中心的邀请，成为了这里的企业咨询师。
从1948年到1958年，Henderson一直在为职业戒酒方案到处奔波，同时他还在耶鲁中心开展了一系列与解决工作场所酗酒问题相关的工作。在这里的第一年，他与Selden Bacon共同草拟了一项“工业企业耶鲁计划”。在这份计划中，他列举了一系列的指导方法，并多次强调酒精依赖是一种疾病。虽然后来只有艾利斯—查尔默斯公司一家公司执行了这项计划，但却在后来作为典型的案例被多次引用和研究。这10年中，他为了说服那些大大小小的企业和工会，为了使这些公司中的酗酒员工能够返回工作岗位做出了不懈的努力。接替Henderson工作的Milton Maxwell教授，根据他的描述，Henderson几乎对当时出现的每个职业方案都有或多或少的参与。 Henderson还曾多次拜访密尔沃基地区，并促成了该地区第一次以职业方案为主题的会议的召开，有14名雇主参加。
当然在这段时期还有很多其他的人在为推动这项计划进行着不断的努力，但真正被详细记录的并不太多，Great Northern Railroad（现在的Burlington Northern Railroad）的第一个咨询师Warren T.便是其中之一。在一封写于1943 年3月，署名为Warren T.的信中写道“我正在致力于处理酗酒问题，我相信这是第一家为这样的目的而实施AA计划的公司。在这个新的岗位上我已经工作了7天，处理了17个病例，这些人承认他们有酗酒问题，并向我寻求帮助。”Warren T.在奥克兰大加利福尼亚附近的Kaiser造船厂的人事部门工作，在那里，他可以直接面对酗酒员工。而在进入这里工作之前，他已经在West Coast获得了一些处理酗酒问题的相关经验。
四、20世纪50年代：EAP快速成长
（一）主要推动因素
20世纪50年代以后，出现了更多公开而持久的职业戒酒方案。在这段时期，很多因素都推动了OAP的开展。
AA继续为这一方案提供支持，回答会员或非会员的各种与OAP相关的问题。从1949到1954年，这类问题的数量增加了近50%，而AA自身在这段时间也进一步扩大，截至1950年，有大约90 000成员分布在世界各地的3 000个小组之中。
耶鲁中心的努力也不容忽视。Ralph Henderson在这段时期与Selden Bacon进行频繁的会面。Selden Bacon后来回忆说：“我个人访问了40到50位管理者（董事或执行董事），并用相当长的一段时间用来与他们讨论与职业戒酒方案相关的问题，这种频繁的会面可能会产生一定的作用，但或许其实际效果我们永远也无法得知。”耶鲁中心为Bacon和Henderson制作了一份大型企业领导者名录，但其中的很多领导者对戒酒方案表示拒绝或置之不理。
50年代早期，Christopher D.S mithers基金会建立，并在1952年10月正式组成公司。它很快便发展成为当时唯一一家致力于促进戒酒方案的传授和实施的私人基金会。虽然当时它所关注的问题并不仅限于工业场所的酗酒方案，但很快工作场所酗酒问题的预防和干预工作便成为了它的首要关注对象。更进一步，该基金会针对这项计划发行了专门的会刊，并广泛收集各个公司关于戒酒方案的信息，最终对OAP在四五十年代的发展进行了评定，并编辑成册出版发行。
广告宣传同样开始发挥作用。至少有两家公司——艾利斯—查尔默斯公司和爱迪生联合电气公司将他们的方案公开发表。另外，在1950年开始播出的一个广播节目中，大波士顿酒精咨询公司（Greater Boston Council on Alcoholism）的执行管理者伊丽莎白在每期都会邀请到不同的人，其中有很多是工商企业的管理者，还有一些是执业医生、心理专家或护士，邀请他们讨论关于帮助酗酒员工的问题。该节目每周一次，拥有15万听众。与酗酒相关的内容也被纳入到了工业医疗教科书中，格尔曼医生在这本广泛发行的书中用一章的文字专门介绍了在杜邦展开的戒酒工作。与10年前“保持沉默”的原则相比，这段时期的方案明显更加公开化。
（二）相关会议与研究
同时出现的还有一系列与酗酒相关的会议和课程。美国工业医疗协会（American Occupational Medical Association）成立了一个酗酒委员会（Committee on Alcoholism），并在1950年更名为饮酒问题委员会（Committee on Problem Drinking），多伦多的R.Gordon Bell任委员会主席。该委员会致力于转变工业医疗部门对酗酒人员所抱有的负面态度。
在耶鲁大学的带领下，很多机构开始开展酗酒研究暑期班，将酗酒问题纳入到他们的课程大纲和研究课题之中。例如威斯康星的成年人推广中心（Adult Extension Division）在1949年举办了一次为期一周的以酗酒为主题的会议。Henderson在50年代早期还在那里开办了一期关于工业酗酒的课程。犹他大学在当时也举办过一次类似的会议。同一年，芝加哥酗酒委员会发起了第一次关于工作场所酗酒问题的国际会议。会议主题确定为“工业中的酗酒问题”（The Problem of Alcoholism in Industry）。Gehrmann和Norris医生都出席了这次会议。
1949年和1951年，密尔沃基信息与转介中心（Milwaukee Information and Referral Center）举办了一系列的会议，参与赞助的公司至少有18家。1951年在马凯特大学劳动人事学院成立了一个酗酒协会，同一年，Henny Mielcarok在该协会举办了一次课程，向人们讲述Allis Chalmer中所实施的戒酒方案的全部开展过程。1952年，Elizabeth W.在波士顿大学创办了一门专为人事部门管理者设立的课程，课程的名称为：“工商业中的酗酒问题”（The Problem Drinker in Business and Industry）。
与此同时，大量的相关研究涌现了出来。1946年Ehin医生为Detrait经济学俱乐部做了一次演讲，主题为：关于酗酒我们应该做些什么（What Shall We Do about Alcoholism），这次的演讲十分著名。演讲内容于1947年出版，其中对由酗酒造成的旷工、工作事故等问题给企业和政府带来的损失进行了估算。
1950年耶鲁中心建立了一个工业酗酒研究咨询中心（Industrial Research Council），中心在1951年发表了一篇文章，介绍耶鲁中心的Robert Straus和Selden Bacon进行的一项课题。该项课题调查了来自九家门诊的2 000名男性患者，发现在工作和生活中，仍然存在着很大一部分没有被发现的酗酒者。这篇文章至今仍被频繁地引用。
艾利斯—查尔默斯公司在戒酒方案开始后进行了八个月的追踪研究，研究结果在1950年出版。其中一共涉及了71个病例，有51名员工仍在岗位上工作，他们的酗酒量有所减少，不会对正常工作造成影响，只有五名员工不得不被解雇。这或许是第一次对企业的戒酒方案进行正式的评估。这项方案同时也为旷工的研究提供了数据，方案刚开始实施时，174名酗酒病例平均每年缺勤26天。Benson Y.Landis也对酗酒引起的工人缺勤次数进行过评估，认为他们平均每月缺勤3天，一年共缺勤36天。当时发表的研究中，还有一些试图对工作场所现有的酗酒工人的真实数量做出评估。
（三）工会的参与
缺少工会的参与常常会使戒酒方案在开展过程中遭遇困难，幸运的是，在50年代工会对戒酒方案的关注越来越多，甚至还有工会组织直接参与到方案的实施过程之中。
美国劳工联合会和产业组织联合会（The American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations，AFLCIO）社区服务（Community Services）部门在1948年将酗酒加入到心脏病、癌症等问题之中，列入该部门的工作日程。1948年到1949年，产业组织联合会的社区服务工作委员会发起了一系列的研讨会和工作坊。1950年，美国钢铁工人联合会（The Steel Workers of America）在俄亥俄州扬斯敦举办了两次会议，同一年，美国劳工联合会和产业组织联合会社区服务部门主管Leo Perlis在该部门成员的帮助下实施了一项全国范围的职业方案。1953年，美国公共事业工人联合会（The Utility Workers of America）、产业组织联合会以及国际电力工人兄弟会（International Brotherhood of Electrical Workers）在纽约医学研究院共同举办了几次会议，会议主题定为“饮酒问题与工业组织”（Problem Drinking and Industry）。这些会议所取得的成果之一是出版了一本名为《每位员工所应该知道的酗酒问题》（What Every Workers Should Knowabout Alcoholism）的手册，这本手册是第一份由劳工组织印刷的关于酗酒的刊物。
50年代中期，产业联合会将一批社区服务人员代表送到耶鲁酗酒研究暑期班。 Henderson利用产业组织联合会的那本手册鼓励这些工会代表积极参与，并使他们普遍认识到了职业方案的应用价值，这对于由产业联合会参与实施的企业方案起到了极大的推动作用。Bacon曾与钢铁工人联合会的代表进行过一次长时间的讨论，使他们最终认同酗酒问题的确应该是由工会来负责的。同时，纽约和芝加哥地区社区服务机构的咨询师也开始着手研究酗酒病例。
但是这些工会的努力也带来了一些内部冲突。类似的方案本应由管理部门授意或指挥，工会现在却试图将它全部接管过来。例如，艾利斯—查尔默斯公司所属的工会在40年代后期并没有参与方案的最初实施，直到公司开始对此进行宣传时，他们才听说了这一举措。这使工会感到非常气愤，甚至开始举行*工罢**。1949—1950年，情况变得越来越糟，以至于美国汽车工人联合会主席Walter Reuther不得不出面调停。他最终说服了艾利斯—查尔默斯公司的管理者，使其同意应该同工会共同审查此项方案，与工会领导一起协商并达成一致意见。工会代表也开始参加相关的培训课程。最终这次冲突得以平息，方案得到工会的广泛支持。
（四）著名的戒酒方案
当时出现了大批的职业戒酒方案，与前段时期相比，由于有工会的参与，这时的方案更加正规化和公开化。最为知名的方案包括了威斯康星州的艾利斯—查尔默斯公司和加拿大的贝尔电话公司的方案。
在Allis Chalmer公司的早期方案中，同样也有一名AA成员George S.在其中起了重要的促进作用。1948年，他创立了密尔沃基信息与转介中心（Milwaukee Information and Referral Center），关注工商业企业的酗酒问题。通过与艾利斯—查尔默斯公司的高层管理人员建立密切的联系，他最终说服了他们采取行动处理员工的酗酒问题。该项目于1947年10月启动。期间项目曾出现过两年的停滞，但经过George S.的不断催促，公司在1950年将一名有着丰富经验的企业咨询师和一名曾经担任AA地方小组秘书的人员派来参与这项工作。该公司的方案在处理员工酗酒问题的同时还为员工提供家庭、健康、养老等多项福利。医疗部门在这项措施开始后的两三年也参与了进来。该公司的人事部门从一开始就对此报以极大的兴趣，这对方案的实施起到了积极的促进作用。人事部门的参与使方案可以由管理层的规划转向具体的实施。
当时的人事部门主管Henry Mielcarek前往威尔明顿拜访了Gehrman医生，同时参加了耶鲁暑期班，他似乎在某种程度上采纳了杜邦和爱迪生联合电气公司的观点，“我们的戒酒方案中，工作的准则是帮助那些酗酒者改过自新，同时不必受到惩罚。”这种人事部门参与的形式在这段时期的戒酒方案中变得越来越普遍。
与艾利斯—查尔默斯公司的方案不同，加拿大多伦多贝尔电话公司的方案几乎全部由医疗部门负责，没有任何AA成员或人事部门的参与。它的发展应该说与W.Harvey Cruickshank医生的不懈努力是分不开的。在二战开始前，Cruickshank医生正在攻读他的精神病医生学位。在当时，几乎没有多少人会考虑尝试帮助员工再就业，即使有也大多未能取得成功。但随着后来战争的爆发、工业医疗机构的产生以及经济状况、养老和医疗福利的不断提高，有越来越多的人开始意识到员工的健康问题以及缺勤和旷工会带来重大的经济损失，高层管理者也开始对此加以关注。在这样的背景下，Cruickshank医生在战争结束之后立即担任了加拿大贝尔电话公司的医疗主管，而他当时所关心的问题并非酗酒，而是探究疾病和缺勤的根本原因及对公司收益的影响。从这些研究中，他很快发现那些经常生病或缺勤的员工为公司带来了重大的损失。进一步，他们开始调查那些员工的详细信息，而最终的问题终于归到了酗酒上。随着探究的深入，他们发现了酗酒现象的广泛和深入，并开始在此花费越来越多的时间和精力。从1947年到1950年他和同事开始促使各部门的管理者意识到这个问题，同时为他们提供相关的培训。但是在每一个层面上他们都会遇到反抗力量，使得这件事情的进展极为缓慢。即便这样，到1950年，该公司依然获得了大量的成功案例，案例中还有一些是有着很高专业才能的熟练员工。持有怀疑态度的人也逐渐变少。真正的方案直到1951年才得以实现。而工会虽然对此给予支持，却没有提供任何切实的帮助。
在这段时期持续推行的另一个项目是美国大北铁路（Great Northern Railroad）的方案。该公司的董事John M.Budd在1951年就意识到了在公司的员工之中确实存在酗酒问题，而在铁路运行过程中的每一个环节上，酗酒都有可能为公司带来严重的经济损失。这项工作引起了他的强烈重视，并要求该公司的酗酒问题咨询师Warren T.直接向他报告工作。除了得到管理部门强有力的支持之外，该公司的方案还覆盖了更广泛的内容，Warren T.的夫人Alice为这里的员工提供债务理赔的服务。1956年，Les V.接替了Warren T.的工作，并同妻子一起将关于家庭的内容加入到了此项目中。他们的工作逐渐获得了铁路部门工会组织的支持。
在这段时期，还出现了很多类似的较为正规化的和公开的方案，这些方案的数量增长进一步说明了40年代后期和50年代中期该方案的快速发展。
五、20世纪六七十年代：EAP发展成熟
20世纪60年代，美国越来越多的政府与法律机构采取相关行动，这推动了职业方案的发展，其中一些专业组织的作用也不容忽视。
从60年代中期开始，大量对劳工纠纷的法院判决显示出，法律机构希望管理者能够对员工的酗酒、物质滥用或情感等问题负责。因为州法院发现工作环境对员工的精神健康会产生重大的影响。工作环境中的各种问题是导致员工精神或情感问题的重要因素。
1962年坎波集团（Kemper Group）启动了酗酒员工再就业计划，并将计划的涉及面扩大到了员工家属，以及那些有着其他生活问题的员工。这次方案从根本上增加了帮助方案的服务内容，将婚姻与家庭问题、情绪问题、经济与法律问题，以及其他与饮酒过量相关的问题也列为此项服务的关注内容，开启了现代员工帮助计划的新篇章。到了70年代，这一计划的覆盖范围迅速扩大。
1969年爱达荷州的参议员休斯提议政府应该在对酗酒者的帮助上投入更多的精力。该提议得到认可，《酒精滥用和酗酒者的预防、治疗和恢复法案》在1970年获得通过，该法案简称为休斯法案。根据此项法案，联邦政府于1970年设立了国家酒瘾研究所（National Institute of Alcoholism and Alcoholism and Alcohol Abuse，NIAAA）。该机构主要负责专门对酒精成瘾及其预防和治疗的方法进行深入研究。此外，该法案还要求每个州政府都设立具有针对性的酗酒方案，并应设立两名以上的酗酒咨询师，专门致力于推动戒酒方案在企业内部的实施。在该法案的作用下，1970年几乎所有的州都立法承认酗酒是一种疾病，并对戒酒的工作给予了更多的重视，投入了大量的精力。
1970年，酗酒者干预中心的数量迅速增加，佛罗里达州在1969年有三家干预中心，一家由州政府公开设立，另外两家由私人资助设立。而一年后，仅在坦帕地区就出现了四个国家的20多家私人干预中心。这些私人干预中心作为当地几家社区机构的补充，致力于帮助企业解决员工的酗酒问题。
国家酒瘾研究所在成立后也采取了一系列的措施，积极参与工作场所的戒酒活动。在1972年，NIAAA在每个州几乎都设立了两项关于戒酒行动的专业项目咨询基金。同时他们还为负责戒酒活动的人员提供专业的训练，为企业内部建立起完整的EAP提供帮助，并协助企业执行该项目。
另外，在70年代初期的联邦法令中也出现了禁止歧视弱势群体的条文，这里面包括了酗酒和物质滥用的人员。法官们要求管理者不得在没有做出任何努力去帮助酗酒或其他物质滥用员工恢复工作能力的情况下，随意解雇他们。
耶鲁大学和新泽西州立大学对EAP的发展继续发挥着推动作用。他们进行着有关酗酒问题的研究，并共同促使了美国酗酒协会（National Council on Alcoholism，NCA）的成立，出版并发行了大量与戒酒相关的资料。同时，还举办了多场关于EAP的研讨会，向参加者发放相关资料，使得更多的企业接触到了EAP并对其有了初步的认识。
六、20世纪80年代：EAP遭遇瓶颈
80年代，美国政府在社会福利上的资金投入减少，这使得大量公立的酒精和药物成瘾的研究机构及心理健康服务机构不得不想办法维持自身的生存，他们逐渐把自己的服务对象转向各大企业，这也使得EAP的发展更具专业性。
对酗酒者的咨询或治疗多是以早期干预和对质的方式进行的，其遵循的主要原则是，酗酒是可以被治愈的。通常企业所关注的酗酒员工多是那些工作了十年左右的熟练工人，治愈这些员工，使他们能够恢复正常工作，将能够为企业节约成本并提高企业生产力。在二战期间以及随后的二十多年中，由于社会缺乏接受过相关训练的熟练工人，这种帮助员工再就业的工作得以快速发展。同时，OAP 或EAP的成员对于酗酒者的恢复工作抱以极大的热情。而到了80年代，情况开始有所转变，越来越多的熟练工人甚至开始排队等待工作。另一方面，EAP工作者也不再像他们的前辈那样接受过专业训练并对这项工作拥有极大的热情。大多数地方性企业的管理者也都认为他们的企业中并不存在酗酒员工。80年代的EAP似乎进入了一个瓶颈，那么，它的将来会怎样？谁又将取代它呢？
目前，更多的人逐渐开始接触一种新的形式，即员工成长计划（Employee Enhancement Program，EEP），在不久的将来，它很有可能会取代EAP。EEP所关注的员工健康问题不再只局限于单一的躯体健康，而是关注员工各个方面的整体健康，包括员工的压力管理及其他更为广泛的成瘾问题，比如吸烟、暴饮暴食等，帮助个体保持良好的工作状态。EEP的出发点是，压力是引发员工各种成瘾行为的深层原因，如果员工能够学会控制压力，学会健康的生活方式，那么无论是OAP还是EAP所关注的问题，都能从根本上得到解决。
虽然对于这种新的观点也同样存在争议，但这很有可能正是80年代的“产业咨询”所倡导的核心概念。希望这种新形式的从预防入手的方法，能够对旧的方法予以补充，使这项以帮助酗酒者以及其他陷于困境的员工为目的的工作，得到不断的完善和提高。
七、中国EAP的发展
（一）台湾的EAP
台湾EAP的发展要领先于大陆，台湾EAP始于1972年台湾松下电器公司建立的“大姐”组织（Big Sister，BS）。该组织成员是由部门主管与组织代表推荐的资深且服务热忱的女性员工组成的，经培训后，她们在员工与主管之间担任沟通桥梁的角色，并办理社团活动、座谈会，与新进员工或离职员工进行面谈，帮助离职员工分析原因，提供就业协助等，为周围的员工提供各种形式的帮助。该组织后与公司的“大哥”组织（Senior Companion，SC）合并为“大哥大姐”组织（Big Senior Companion，BSC）。
1974年，美国无线电电子公司以美国的EAP为蓝本，在公司内部成立了名为“温馨家园”的生活指导组，为女性员工提供生活上的指导，协助她们适应工作上的问题，并帮助她们安排休闲活动。公司还成立了张姐姐信箱，协助员工们解决感情、心理、生理、工作和交友等各种问题。美国无线电电子公司的这些协助员工的制度，使公司的离职率降至最低。
1976年，东元电机股份公司设立“情桥”信箱，协助员工解决生活及工作中的问题。1983年，公司聘用了两位专业辅导员，为员工提供情绪疏导、协助康复活动、个案辅导、员工座谈会、心桥活动刊物、邀请专家演讲等服务。1987年公司招聘培训员工辅导员46人，并于不久之后开办了“大哥大姐活动，使EAP的工作更趋完善。
随后，越来越多的员工帮助项目陆续在台湾涌现，EAP也由初期的以福利服务及员工辅导为重点，演变为后来全面完整的EAP方案。1981年，台湾中油公司根据《厂矿劳工辅导人员设置办法》的规定，成立了“咨商辅导委员会”，相继培训了多名辅导员，在各部门进行员工辅导的工作。1982年，迪吉多电脑公司在内部设立咨询室，聘请专业咨询人员，为员工提供心理咨询服务。1995年，台湾集成电路公司设立了心理咨询服务，1996年开办部门讲座，1997年开始提供心理课程。
统一企业公司于1984年成立“宿舍自治委员会”，为住宿人员举办各种文体活动，1992年设立了“工厂辅导员”，使每一位新进员工都有一位资深的同事提供工作指导，并在公司总务部设置咨询室，由专业咨询员提供服务。1998年，统一公司为了更加有效地解决员工在工作和生活上遇到的生理或心理问题，使员工能以健康的身心专注于工作，提升工作绩效，在公司内部开始推行员工协助方案（EAP），并将原有的“员工咨询服务中心”更名为“员工服务中心”，与公司现行的福利措施整合，并扩展了服务的范围。此后，EAP逐渐受到越来越多管理者的重视，其服务的覆盖范围也更加广泛。
（二）大陆的EAP
随着越来越多外资企业的涌入，EAP被带到了中国大陆。部分外资企业开始在公司内部设立专门的人员或部门，提供或协调心理咨询相关的服务。但由于涉及员工的个人隐私，更多外资企业希望能够由外部独立的服务机构来为员工提供心理帮助。在这样的需求之下，一些国外的EAP公司开始采用电话等远程服务的方式，直接从国外向中国境内的外资企业员工提供心理帮助。然而，由于在国内接受这些服务的多是本地员工，文化、社会、观念的差异使得这样的服务形同虚设，进而，一些国外或港台的EAP服务公司陆续进驻，在内地设立分公司或办事处。
天力亚太总部设在香港，1999年在广州设立分公司，并于北京、上海等地设立了办事处，曾在杜邦、宝洁等多家外资企业中开展EAP项目。IPS（The International Psychological Service）是亚太地区最大的EAP企业，1999年来到中国，是最早进入中国的国外EAP服务公司。2001年，IPS在香港设立了中国总部，为香港、内地、台湾和澳门的企业或组织提供心理咨询相关的服务。
无论是由公司内部还是外部机构提供的服务，基本上都在沿袭着国外的模式，其主要服务多局限于各种形式的心理咨询。但是，由于受到国内心理相关服务发展状况的限制，这样的服务模式很难得到国内管理者或员工的接受和认可，无法在本地企业中广泛推广。2001年，IPS撤回了位于上海的中国大陆唯一办事处，中国的EAP刚刚迈步便遭遇了阻碍。
但EAP并不会因此而夭折，新的EAP模式终将出现。近年来，国内的心理学者逐渐接触和了解了EAP，并深刻地认识到了企业对于这项服务的潜在的强大需求，他们开始努力尝试着寻找一条适合中国本土企业的EAP道路。
西方的EAP是由对酒精成瘾人员的帮助发展而来的，而中国本土的EAP则是与心理健康相关培训的开展分不开的，培训在中国本土EAP的推进过程中起到了必要的宣传作用。1997年，韩国三星集团第一次将笔者邀请到公司，为其内部员工提供心理培训。此后，笔者及其他心理学专家在IBM、朗讯、思科、可口可乐、西门子、三星、联想、中国建设银行、太平洋保险公司等企业进行了大量的心理培训。培训的内容包括交互作用分析（TA）、咨询式管理者、压力管理、积极情绪、工作与生活协调、裁员心理调适等有关职业心理健康的各方面内容。
心理培训虽然与完整的EAP概念尚有区别，但是，这些培训使管理者们开始意识到员工心理健康对企业发展的重要影响。而另一方面，通过与诸多大型企业的合作，心理学专家们也有机会对中国企业的各种心理问题进行深入的了解和研究，积累了大量的相关经验，并对EAP在中国的发展产生了自己的思考。
在这样的形势下，中国本土的EAP项目应运而生。2001年3月，北京师范大学心理学院在联想集团有限公司客户服务部开展了国内企业的第一个完整的EAP项目，这也是第一个由国内心理学专家主持的EAP项目。这一项目完全打破了国外EAP的固定套路，创立了适合于中国企业的独特心理帮助模式。
此次EAP项目从对员工心理健康状况的调查诊断开始，逐步深入。首先采用一系列专业研究方法，如问卷调查、访谈、座谈等，考察了员工的压力、工作满意度等心理相关状况，对员工和组织的现状有了全面和深入的了解，随后多角度多方向地开展了大量的宣传活动，采用卡片、海报、网络等各种形式向员工宣传心理健康知识，增强他们对心理问题的关注和认识。项目还为管理者提供了各种各样的培训，使管理者认识到了心理咨询在企业管理中不可或缺的作用。在此基础上，电话咨询、面询和小组咨询等各种心理帮助开始在员工中广泛开展开来。整个部门，从上到下，都通过这一系列新形式的服务了解和认识到了心理健康对于企业以及员工个人的重要性。EAP经过专家们的改造后焕然一新，并在这个中国本土的企业中引起了很大的反响，员工们为能够在拥有这项“福利”的企业中工作而感到自豪，管理者也从中看到了EAP为企业带来的收益。
经过这次成功的实践，国内的EAP先驱者们看到了EAP在中国发展的巨大潜力，对于EAP在中国的开展树立了坚定的信心，并开始着手创建中国本土的EAP公司。
2001年10月，北京易普斯企业咨询服务中心作为国内第一家EAP专业服务机构在北京成立，该中心的核心人员由众多长期潜心研究企业心理和EAP的心理学专家组成，笔者担任了中心的首席顾问。该公司积极倡导“健康、幸福、高效的员工是企业最大的财富”的理念，致力于向中国的本土企业推广EAP服务，让越来越多的管理者看到EAP为他们带来的巨大收益。
此后的一年内，为了向更多的国内企业宣传这项新型的心理服务，易普斯举办了一系列与EAP相关的公开培训课，陆续有实达电脑、华为等众多国内企业的人力资源部负责人接受了培训。并先后为北京国际交换系统有限公司（BISC）、中关村IT专业人士协会（ZIPA）等进行了相关的专题培训。IBM、INTEL、ABB、东芝、三星等部分外资企业出于对中国本土EAP服务的强烈需求，也参加到了这些培训之中。同时，易普斯开始尝试在大型国有企业中逐步推行完整的EAP服务，并取得了初步的成果。易普斯在EAP实务领域的这些推进，以及经验成果的推广，有力地推动了EAP在中国的发展。
随后，德慧等几家国内的管理咨询公司也陆续推出了EAP的相关服务，更多专业的EAP机构也开始出现。2004年，曾经在IPS担任中国大陆首席代表及副总经理职务的朱晓平博士在上海成立了中国EAP服务中心，与多家国外咨询机构合作在中国企业中推行EAP项目。2005年，出现了国内第一家中外合资的EAP服务机构——北京盛心阳光国际企业咨询公司。
在这些国内外专家和相关人员的不懈努力下，EAP在中国开始缓慢起步，在对中国企业的EAP服务模式的探索中，逐渐找到了EAP的方向，员工心理健康问题也受到了越来越多的国内企业管理者的关注和重视。另一方面，近几年中，几次大规模的EAP相关会议及论坛的召开，也对EAP在中国的发展起到了极大的推动作用。
2003年，由财智杂志和德慧共同主办的第一届EAP年会在上海召开，国际EAP协会主席Donald G.Jorgensen应邀参加，在会上对国际EAP的发展现状做了大致的描述，并向国内的同仁们介绍了国际上一些成功的EAP实践经验。朱晓平、笔者等一些国内EAP的先驱者们在会议*共中**同探讨了EAP在中国的发展道路和前进方向问题，分享了自己在实际运作过程中获得的成功经验。此外，香港和台湾的专家们也对EAP在中国大陆的发展提出了自己的看法。
此次会议吸引了众多的国内外知名管理者参加，EAP在国内企业中的推广又向前迈进了一步。会议的成功举办也使越来越多的相关媒体开始关注EAP，关注企业员工的心理健康。
作为国内第一家EAP本土企业的易普斯企业咨询服务中心也在2004年与国务院发展研究中心人才交流培训中心合作，举办了一次题为“职业压力与心理健康——如何建立高效、健康、幸福的员工队伍”的EAP专题研讨会。此次研讨会除有新任国际EAP协会主席John Maynard、众多国内心理学专家及国内EAP专家的参加之外，国际专业EAP机构的资深专家也在会上详细介绍了他们在跨国企业中实施EAP的成功经验，国内的专家们也与他们共同探讨了EAP在中国的发展道路和发展模式等问题。
2004年和2005年，第二届、第三届EAP年会相继召开，截至2014年4月已经举办了九届。此外，中国国际人才交流协会也在2005年举办了中国首届企业心理服务（EAP）国际论坛。首届中国EAP行业峰会暨EAPA中国分会成立大会于2013年6月在北京的中国科学院心理研究所隆重召开，这次大会由中国科学院心理研究所与国际EAP协会共同主办。2014年3月，国际EAP协会中国分会（Chinese Employee Assistance Professionals Association，CEAPA）第一届全国会员代表大会在北京中国科学院心理研究所顺利召开，以不记名投票方式选出10家理事单位。
虽然近十多年来，EAP在中国迅速发展起来，但总的说来，EAP在中国大陆仍然处于起步阶段，这一领域还需要更多专家和相关人士的努力探索和开拓。心理健康在中国仍是一个较新的概念，更多的管理者还没有认识到企业中心理问题的重要性，在相关概念的宣传推广上还需要做大量的工作。此外，完整意义上的EAP在中国的发展也只有不到十年的时间，还需要更多专业人士的参与，需要更多的理论研究和相关实践，EAP的发展道路仍将是一个漫长和艰难的过程。
（三）中国的EAP标准
20个世纪90年代由EAPA编制的EAP标准一直是行业内最为权威的一套标准，也被全球各地的EAP工作者学习使用，但是随着EAP在中国的发展，由于文化差异所导致的服务内容重点也在逐渐转移，在国内，大家希望在EAP中更多地体验到培训和咨询类的内容，而国外的工作场所戒烟戒酒计划在国内基本没有实际操作空间，因为国内在这方面的需求本身就十分稀少。
针对这样的情况，我们在细致的讨论和研究后，开发出了一套新的适用于中国的EAP标准，希望能为广大EAP工作者提供一定的帮助和参考，具体如下。
EAP标准（中国）
（一）总则
1.目标
提升员工身心健康，提高工作绩效，促进组织管理动态优化，推动员工与企业的共同成长。
2.服务
EAP应当根据目标群体的需求提供适当的服务，优化服务效果。
3.职业资格认证
EAP从业人员应当具备专业资质，以便更好地履行其职责。
4.职业道德
EAP从业人员应当严格遵守职业道德标准，保护包括客户、员工、社区、专业服务人员及行业相关群体的权益。
5.开放性
根据不同的企业结构和需求，EAP服务机构可对当前标准进行适当调整，以提升服务的有效性。
（二）标准的框架
1.服务目标
（1）满足客户与用户需求。
（2）培育积极的心理能力。
（3）思政创新与促进。
2.服务范围
（1）心检与组织评估系统。
（2）管理促进系统。
（3）心理与信息咨询系统。
（4）培训提升系统。
（5）宣传促进系统。
（6）专员提升系统。
（7）网络自助系统。
（8）危机管理系统。
（9）场室与软硬件建设系统。
3.项目管理
（1）执行原则。
（2）执行流程。
（3）组织架构。
（4）监控管理。
（5）档案管理。
（6）效果评估。
4.服务人员
（1）专职服务人员标准。
（2）签约网络资质标准。
（3）专职人员管理。
（4）签约网络管理。
5.职业规范
（1）EAPA职业道德标准。
（2）中国文化下的道德元素。
（3）隐私与保密承诺。
（4）职业责任与使命。
（三）标准的细化解释
1.服务目标
（1）满足客户与用户需求。
目的：EAP服务应基于组织和员工的需求进行设计。
a.项目设计应该考虑到员工和其他有资格享用服务者的需求。
b.项目设计应该考虑到组织领导的需求和目的。
c.项目设计应该考虑到组织的需求和长远利益（商业的价值）。
（2）培育积极的心理能力。
目的：EAP服务应兼顾现有问题解决与促进员工积极心理品质这一长期目标。
a.项目设计应该提升员工的心理资本。
b.项目设计应该提升管理者的积极领导力。
c.项目设计应该促进组织层面的积极文化与氛围。
（3）思政创新与促进。
目的：EAP服务应增强*党**群思想工作的针对性、科学性、有效性。
a.丰富现有的员工思想动态调查，掌握更深入全面的思想、心理状态信息。
b.提供平台进行典型问题、共性群体的专项研究，推动*党**建思想工作新课题研究。
2.服务范围
（1）心检与组织评估系统。
目的：EAP帮助员工与组织实现心理体检。
a.EAP应为员工提供高信效度的心理学量表，定期测量员工的心理健康水平。
b.EAP应为组织领导提供全面的组织心理现状及其影响因素分析。
c.EAP应为员工每人提供一份个人心检结果的全面解析报告和提升建议。
（2）管理促进系统。
目的：EAP促进管理改善与管理结合。
a.EAP应该根据组织心理分析结果为企业提供管理改善建议。
b.EAP促进企业心理要素与人力、思政、工会等各管理模块之间的结合。
（3）心理与信息咨询系统。
目的：EAP应通过个人咨询，解决影响员工身心健康、绩效的问题。
a.EAP应恰当地诊断问题或评估问题，提供适当的咨询或转介，使问题得到解决。
b.对于心理咨询范围内的问题，EAP应提供专业的咨询师对客户进行1～5次的个人咨询（电话咨询、面对面咨询、网络咨询）。
c.对于非心理咨询范围内的问题，EAP应提供相应资源，将其转介到其他服务机构。
（4）培训提升系统。
目的：EAP服务应对高层管理者、基层管理者、普通员工开设各种主题的针对性培训，帮助他们掌握提升管理技能、提高心理素质、保持心理健康等的基本方法和技巧。
a.EAP应当先进行培训需求的分析，从而使培训课程的开发与设置符合企业的实际情况和需要。
b.EAP应根据需求分析的结果，提供培训资源，并通过不同的方法对员工和组织领导进行培训。
c.EAP应在培训结束后，对培训目标、方案设计、场地设施、教材选择、教学管理以及培训者的整体素质、培训效果等各个方面进行总结性的评估与检查、跟踪与改进。
（5）宣传促进系统。
目的：通过公司中多种形式的宣传媒介，推动员工了解EAP及其所提供的支持，促进全员参与、广泛使用EAP的各项服务。
a.EAP应使用多种宣传媒介（心理自助手册、海报、心理卡、启动会等）全面地介绍EAP的概念、EAP的服务内容、EAP的执行程序及员工如何获得EAP的帮助、如何监督EAP的执行，推动员工了解EAP及其所提供的支持，促进全员参与、广泛使用EAP的各项服务。
b.EAP应使用多种宣传媒介宣传主题知识的介绍、服务的反馈、新活动的预告和建议信息的收集四大块内容，推动整个项目更加顺利的实施。
c.EAP应使用多种宣传媒介向员工详细讲述为什么要进行评估、评估中需要他们的哪些帮助、他们所提供的数据将被做何种分析、将以何种形式呈现给组织内部的哪些人等，并承诺对他们的私人信息给予充分的保护，推进评估的进行。
d.EAP应使用多种宣传媒介宣传一周期的工作内容及项目效果，以获得员工和组织领导的支持。
（6）网络自助系统。
目的：EAP应通过网络平台使员工了解EAP，自助获取心理健康服务。
a.EAP应以网络为平台，整合精品文章、心理测验、视频课程、在线咨询等资源，提供全面、安全、交互式、个性化的自助网络服务。
b.EAP应该借用包括移动互联在内的新技术、新趋势，通过产品创新为用户提供更具针对性、更便捷的服务。
（7）专员提升系统。
目的：EAP应当促进客户内部专业队伍的成长。
a.EAP应该促进客户内部专业队伍掌握基本的心理咨询相关知识与技巧。
b.EAP应该促进客户内部专业队伍全面掌握EAP相关工作内容。
c.EAP应该促进客户内部专业队伍承担管理顾问角色，促进管理改善与管理结合。
（8）危机管理系统。
目的：EAP服务应时刻准备面对紧急情况，尽量减少危机对组织和员工的影响。
a.EAP应对心理调查中心理指标异常的员工进行主动干预，调节员工不良情绪，解决其心理困扰，预防危机出现。
b.EAP应建立24小时全方位的危机干预体系（如开通24小时危机专线），并提供合格的服务和危机处理的专业人员，对紧急情况作出及时应答。
c.EAP应为组织和它的员工提供危机紧急处理后的服务系统。
3.项目管理
（1）执行原则。
目的：EAP应该通过专业、系统的项目管理保障项目的顺利开展。
a.EAP应与各级领导充分沟通，获得支持。
b.EAP服务应促进全体员工的认知，促进其了解如何使用EAP服务。
c.项目管理应当在每一个环节都坚持“调研—实施—反馈—提升”的模式，采用前期需求调查、现场问卷评估、事后电话追踪、定期三方座谈等多种形式不断完善项目内容、获取效果数据、优化工作方式、定期向客户反馈，使EAP按既定目标执行。
d.EAP项目管理应当遵守隐私与保密原则，严禁向他人泄露任何用户隐私信息（满足打破保密条件的情况除外）。
e.EAP项目管理过程中，应当严格筛选咨询师、培训师等上游资源，确保其服务资质、服务能力与职业规范。
（2）执行流程。
目的：内部EAP领导小组应掌握负责的项目的方向和EAP项目的质量。
a.内部EAP领导小组应通过定期与EAP服务提供商沟通、制定工作计划等方式监督EAP项目进展。
b.内部EAP领导小组应与组织内部协调EAP相关活动的开展。
c.内部EAP领导小组应在服务过程中及时与服务商沟通新需求。
（3）组织架构。
目的：EAP应当建立内外联动的组织架构，保障项目的顺利开展。
a.EAP应当建立内部管理小组，由客户高层领导、主管部门领导与执行人员建立工作小组，负责项目管控、服务协调与对接。
b.EAP服务机构应当建立专门的工作小组，其人员包括项目总监、项目经理、项目助理及各专业服务模块的负责人。
（4）监控管理。
目的：EAP需要确保为客户提供的服务效果得到监督和追踪。
a.EAP应当建立个案管理体系和追踪服务体系，并定期向客户汇总报告。
b.EAP应当记录所有用户的服务信息与相关资料，以备后期监管与查询。
（5）档案管理。
目的：保留及时、准确、完整的记录，作为后期诊断、评估、追踪、督导及研究的依据。
a.EAP应记录来访者的个人基本信息，建立个人档案。
b.EAP应记录治疗推荐计划的每一个步骤，与来访者一起完善记录，并向有关人士报告来访者的进展情况，这些人可能来自EAP、公司、工会和为来访者提供服务的社区专职人员。
c.EAP应为参与该个案的治疗的所有专职人员提供总结报告，包括接纳性访谈、服务计划、常规联系和结案四个方面，描述来访者在治疗中的进展的各个方面。
d.档案的储存、转移和销毁必须依据保密的原则进行处理。
（6）效果评估。
目的：评价EAP应该设立可衡量的结果和数据收集机制，以此来评价服务是否达成目标。
a.EAP应制定一个书面的评估计划，包括评估目标（不同层面）、评估方法的说明和计划时间表。
b.EAP应收集所有项目内容和服务数据。
c.EAP应根据评估计划每年至少进行三次评估。
d.EAP应至少每两年更新一次评估计划。
e.EAP应建立一个机制，以促进所有项目的评估结果并不断改进工作。
4.服务人员
（1）专职服务人员标准。
目的：内部EAP项目工作组必须保持其专业性，使其更好地管理、筹备、推动EAP项目。
a.EAP专职工作人员应该具有稳定的情绪，开放、认真的态度，助人为乐的价值取向，强烈的责任感。
b.EAP专职工作人员应该具备心理学、管理学、人力资源管理、组织行为学等方面的知识背景。
c.EAP专职工作人员应掌握有关EAP的技术性知识。
d.EAP专职工作人员应具有良好的沟通能力、系统思考的能力、直面自我的能力、善于灵活地解决问题的能力等。
e.EAP专职工作人员应了解与职业咨询相关的法律条文，深刻理解有关职业咨询师的职业道德知识。
（2）签约网络资质标准。
目的：EAP咨询师的能力素质决定着EAP服务的质量。
a.EAP签约人员必须持有咨询师的认证或证明。
b.EAP签约人员应参加培训并了解EAP的实践。
c.EAP签约人员应具备人力资源管理、劳动关系学和组织动力学等相关知识。
d.EAP签约人员应有对其复原指导的服务机制。
（3）专职人员管理。
目的：EAP应当对专职人员进行严格管理，保障其对客户的服务质量与效率。
a.EAP应当确保其专职服务人员分工明确、管理严格，其人员构成与工作方式符合客户及该项目的具体特点与要求。
b.EAP应严格区分内部专业人员的信息权限，保障客户与用户的隐私与信息安全。
（4）签约网络管理。
目的：EAP应当对各类签约资源网络进行严格管理，保障服务水平与客户利益。
a.EAP应当对包括咨询师、培训师等在内的签约资源进行严格监督，确保其专业水平与职业规范。
b.EAP应当对各类签约资源的工作规范负责，使其工作方式符合EAP项目需求与客户利益。
5.职业规范
（1）EAPA职业道德标准。
目的：保护参与到EAP服务中的员工和管理层，使其免受不道德行为的伤害。
a.EAPA会员有义务为客户的信息保密。会员需要使客户充分了解在整个EAP过程中隐私权的适用范围和适用限制。未经客户同意，会员不得泄露客户的信息，除非这种保密行为会严重影响客户或他人的身心健康。
b.提供EAP服务的EAPA会员应该拥有工作组织、人力资源管理、EAP政策和管理及直接EAP服务方面的知识。所有会员都应该具有物质依赖、物质成瘾、情绪障碍方面的知识，还应该懂得不断接受培训以提高工作质量的重要性。
c.EAPA会员不应该因客户的种族、信仰、国籍、躯体残疾、性别的因素而对其产生歧视，而且应该充分尊重和维护客户的权益。
d.EAPA会员应该向客户详细解释EAP及其附属治疗和训练的功能及目的，不能向客户收取额外费用，不能客户发生性关系，不能做有损于客户关系的事情。
e.EAPA会员只能在自己专门负责的业务领域中为客户进行评价和咨询。如果有客观需要，会员应该接受咨询或督导。
f.为避免利益上的冲突，做最初评价的人员最好让客户同时接受EAP以外的组织或个人的评价。EAP服务执行与否取决于最初评价者对客户情况的评定，只有向客户证明咨询可以给他们带来更大的经济效益，并被客户认可后，EAP才能正式实施。
g.无论是没有取得专业资格的从业者，还是EAP专员，都应该团结协作，一起推广EAP服务。
（2）中国文化下的道德元素。
目的：EAP应充分考虑到中国文化下的道德元素，促进EAP在中国的顺利开展。
a.中国本土化EAP应充分考虑到中国传统文化的影响，在对组织、团体、个人、家庭提供服务时，应接纳包括儒释道在内的文化需求，避免照搬西方文化传统下的道德标准。
b.中国本土化EAP项目应当借用、善用中国优秀传统文化元素，为客户和用户提供更具针对性和更加落地的服务。
（3）隐私与保密承诺。
目的：EAP应执行符合法律、专业标准和职业操守的书面保密协议，保护员工的隐私。
a.EAP专业人员有责任向求助者说明保密原则及应用这一原则的限度。
b.在工作中，一旦发现求助者有危害自身和他人的情况，必须采取必要的措施，防止意外事件发生（必要时应通知有关部门或家属），但应将有关保密信息的暴露程度限制在最低范围之内。
c.心理咨询工作中的有关信息，包括个案记录、测验资料、信件、录音、录像和其他资料均属专业信息，应在严格保密的情况下进行保存，不得列入其他资料之中。
d.EAP专业人员只有在求助者同意的情况下才能对咨询过程进行录音、录像。在因专业需要进行案例讨论或采用案例进行教学、科研、写作等工作时，应隐去那些可能暴露出求助者身份的有关信息。
（4）职业责任与使命。
目的：EAP服务人员应当具有职业责任与使命感，推动心理学在企业的应用，促进员工的幸福感，提高其生命质量。
a.EAP作为一项带有“自助”与“助人”性质的服务项目，其专业服务人员应当具有职业责任感与使命感，关注生命本质，帮助来访者与用户解决问题、提升生命质量和幸福感。
b.EAP专业人员应当形成良好的互助氛围，避免因长期受到来访者负面情绪的影响而产生心理问题，保持良好的职业健康水平，持续为客户和用户提供服务。