近期在网上看到这样一则分享： “我本是公司的行政兼前台，因负责招聘的同事离职，领导让我转做招聘。但是我每天只能收到很少的简历，来面试的人就更少了，这种情况该怎么办？”
作为招聘的第一关，简历筛选可谓是至关重要，坐等简历确实是很多HR梦寐以求的，然而简历投递量少该怎么办呢？
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简历投递量少的原因
1.岗位需求不明确
在发布一些职位信息时，HR可能会因为缺乏对相关专业知识的了解，在职位信息和岗位需求上缺少相关的职位描述和要求，可能会让候选人对职位的需求产生疑虑，从而让简历的投递量减少。
2.招聘渠道过于单一
招聘渠道和方式有很多种，不同渠道的特点和优势都不尽相同，如果只是通过单个招聘渠道进行招聘，求职者知道公司招聘信息的人数较少，收到的简历数量自然也会有所下降。
3.职位吸引力不够
做招聘工作久了，有时候会发现老板或者用人单位的要求较高，然而企业给出的薪资、福利待遇相对较低，并且没有提供明确的职业发展途径，于是造成简历投递量少。
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如何收到更多优质简历？
1.做好职位分析，确定人才画像
职位分析就是企业对各种类型岗位的标识、职责、老欧的那个条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等信息所进行的系统分析和研究。
可以按照岗位的工作目标、工作性质、工作内容和工作责权等，与岗位任职者的上级或者其他通晓该岗位工作特征的人员进行面对面沟通交流，完成岗位JD的撰写。
此外，可以通过人才画像的五个维度：候选人基本信息、候选人从业经历、候选人能力要求、候选人性格特点和候选人的驱动力进行人才画像梳理，找到人岗更加匹配的候选人。
2.化被动为主动，主动搜索优质简历
“守株待兔”，坐等候选人上门投递简历不是最优解，主动出击才能更加快速地招聘到更加合适的人才。
在搜索简历时，可以使用招聘网站的高级搜索功能，例如上智通人才网搜索合适简历，在简历库主动筛选符合职位要求的简历，然后进一步与心仪候选人沟通，邀约面试。
在这里分享两个简历搜索关键词，助力大家搜索到更多合适简历：
（1）竞对公司+招聘岗位名称/相关项目名称/所需技术名称 （2）行业+招聘岗位名称/相关项目名称/所需技术名称
3.拓展招聘渠道，建立企业人才库
常见的招聘渠道一般分为内部渠道、外部渠道以及个人渠道。
内部渠道主要是内部推荐、内部培养和公司自媒体发布招聘通知传播；
外部渠道包括网络渠道，例如智通人才网，boss直聘等招聘网站、猎头渠道、校园招聘和专场招聘会；
个人渠道即HR建立个人人脉圈，与其他企业HR共同建立HR朋友圈，与猎头保持良好关系形成猎头朋友圈。
内部渠道有利于形成内部人才的良性内循环，网络招聘渠道是HR的主攻方向，猎头渠道主要用于中高端岗位或者难招的岗位。
大家可以根据公司行业和岗位选择合适的招聘渠道进行招聘，同时将所收到的简历进行分类和存储，这样可以在有招聘需求时快速找到合适的候选人，提升招聘效率。
HR的招聘工作并非一朝一夕之事，希望大家都能找到适合自己的招聘渠道和招聘方式，不再为工作所困扰！