张宽，亿康餐饮集团的创始人及董事长，亿康旗下有包括张氏宽窄巷、张氏白鹿原等7个陕西著名餐饮品牌。
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亿康集团曾获得陕西餐饮最佳连锁品牌、十大餐饮品牌等众多荣誉，门店遍布全国40多个城市。十年来，接待客流量约2亿人次。
2019年4月23日，在餐饮人必读举办的“西安·中国餐饮变革大会”（2019春季论坛）上，张宽与在场700位餐饮人分享了“如何打造强有力的执行团队”。
张宽说，我今年44岁，进入餐饮行业20年，都是从零起步，一步一步摸索着走到今天。一个人不可能把所有事情都做好，如何打造好的执行团队，是餐饮的重中之重。
以下为张宽现场演讲的部分精华内容：
01
变革中的餐饮
餐饮行业处于一个异常繁盛的时代，但同时，餐饮行业的竞争从来没有这么惨烈过。
有数据显示，中国这几年新增的餐饮企业，淘汰率超过了100％。
也就是说，每新增100家餐饮企业的时候，就有103家倒下。
市场上能够长时间经营的，大多还是我们的餐饮存量。中国这一批新增的餐饮企业，存活期一般在2年左右。
餐饮在今天的经营模式已经发生了改变，它不像十年二十年以前，请个厨师，搬张桌子就能做生意。
今天我们做餐饮，尤其是具备了一定企业规模的餐饮企业，其决策者需要具备很多以前餐饮人涉及不到的（领域），比如团队组织架构、人员管理、财政、财税、行政、HR、消防、食品法等等。
这些都需要企业的决策者去了解。
02
以人为本
做餐饮，说白了还是“以人为本”，所谓成事在人，可见人的重要性。
我个人认为，人分一个内在和外在。
外在：指的是我们的顾客，我们只做餐饮，不管是开店也好，办企业也好，能不能让顾客满意，是外在的（修炼）。
比如一碗面，在味道、价格、环境等等方面，能不能得到消费者的认可，我觉得这是一个对外的“以人为本”。
内在：也就是企业的组织架构、管理模式、薪资待遇、发展空间能不能让员工满意，是内在的。
过去从事餐饮行业都是被生活所迫。以我自身为例，我今年44岁，进入餐饮行业20年，都是从零起步，一步一步摸索着走到今天。
我今天所说的内容，都是我根据个人的经验给出的看法。
一个良好运行的企业，内部必定需要一个清晰的组织架构来支撑。
厨政的、运营的、企划的、财政的……
如何让这些部门有序运转，去发挥它自己的职能，去推动企业的发展？
03
发展的意识
（我认为）每一个部门的负责人，他的专业度，他对工作的责任心，都必须有一个标准。
当然，我相信大部分餐饮企业对此都是有要求的，但实际上，绝大部分（餐企）的中高层，他们对工作的认识和看法，（与手下员工）是有偏差的。
有的人就是为了养家糊口，有的人就是为了找份工作，很多人对未来没有一个很好的规划……
在这些方面，我们作为决策者来讲，我们要让管理层发挥最大的作用，最重要的，就是要把他们心中“欲望”激发出来。
很多人，尤其是从事餐饮行业厨师这个岗位的，有不少是没有受过高等教育的。
以我本人举例，我从小生活的圈子、环境，限定了我的思想，也在一定程度上限定了我的眼界，导致对自己的人生，没有一个清晰的规划，没有更好的追求。
直到我有了这种（发展的）意识，我觉得这种意识是推动我发展最最根本的原因。
04
如何搭建执行力超群的团队？
（有了意识还是不够的）我一个人做不了太多的事情，我需要搭建团队，而在此之前，我必需要知道，什么样的人，要干什么样的事。
但团队建设的难点在于，就算你知道某人有能力，能把某事做好，但问题在于，他会不会发自内心地，愿意帮助你，愿意把你交给他的事情做好。
他对于你给他的规划是否信任，他的付出和所获，是否能让他感到心理平衡。
1、信任与激励
我们在用一个人之前，了解他的想法是非常必要的，首先你要信任他。
就我的经验来说，一个能力出众的人才，是值得我为他付出的，因为我知道，这都是投资。
这也是道家所说的舍得，关键在于给谁舍，怎么舍，这是一个需要我们去思考的问题。
每一个企业里，都有着扮演重要角色的人才，这样的人，必须切实地履行他的义务与职责，否则的话，他的存在就是负面的，是消极的，是吃公司能量的。
你让他发挥作用，不是天天苦口婆心地讲就完事儿了，一定要想办法把他的潜力挖掘出来，让他愿意为这个事情而付出时间，付出精力，甚至是承受一些压力和委屈。
2、榜样的力量
每个人都会有委屈，怎么让员工不会因委屈而产生不满？
我认为是要把自己的身段放低，让他觉得我和他是一样的。
比如有人觉得委屈，那我也有委屈，我就跟我的员工讲，你是不是觉得我表面很光鲜？
那是我在向别人点头鞠躬的时候，你没有看到而已。
我经常会跟大家分享我生活中的点点滴滴，尽可能地把姿态降低到跟他们一个水平线上。
我希望他们能不把我当做老板，他们一旦把我当做老板，就会把工作当成任务。
他如果把我当做伙伴，他就会把工作当成自己的事业。
当然，这个也不是用嘴说出来的，要切身使用到你平时与他们的相处中去，塑造一个能够正确引导他的“榜样形象”，给他传递一种，“我只要跟上他，我的未来会得到进一步提高”。
这一步就相当于激起了他奋斗的意识。
3、学习
当员工有了奋斗的意识，学习就成为非常重要的下一步。
意识统一帮助企业良性成长，然而员工对老板天生存在认知上的分歧。
要想缩小或消除这种分歧，给员工提供教育机会，让他们接受教育并获得成长，是十分重要的。
只有当他通过教育，消除了与决策者之间的意识分歧，我们的理念、决策才能得到执行。
否则，原本清晰的部门分化，最后只会变成企业的消耗。
虽然在这里说的很简单，但事实上，在“达成意识统一”这一点上，是需要企业花费许多经济成本，以及决策者的时间、精力成本的。
但我认为这一切都是值得的，举个例子，很多企业有很多部门，但是大部分部门他并不会站在企业的大角度去思考，他只会站在他部门的角度去思考，这样就会拉长整个决策的执行效率，光是从上到下地讨论这件事，就会花费大量的时间，更不要说执行了。
打造高效的执行团队，有时候也不能光靠自己去琢磨，学习优秀企业也同样是一种办法。
不要觉得学习别人很丢人，不过学习这个东西是要活学活用，学到的东西，是要掰碎了，揉进自己的企业，根据自己的情况，从而获得最优解。
我的这些看法，也是这么多年来，摸着石头过河，从自己的实际经营中总结出来的。
实际上，在我看来，要想总结经验最有效的办法就是不断尝试。
05
不要忽悠员工
很多老板都希望员工敢想敢拼、狼性文化、自驱力...但是，经济基础决定上层建筑。
老板首先要帮员工解决的问题，一定不是诗和远方，不是梦想和未来，首先要解决的，一定是他的生活问题，你得要帮他解决了这些最基本的问题，才能有然后……
这些前提问题不得到解决，不仅会存在更大的经济消耗，更有甚者，会导致团队的彻底崩溃。
把人捋顺，把对人的要求捋顺，这样才能提高执行力，提高我们团队的工作效率。
激励团队不能靠“画饼”，一定要切合实际，不然就是“忽悠”。
要把梦想和幻想区别开来，让他觉得未来是可以通过垫垫脚尖就能摘到的苹果。
06
人才是最大的财富
1、关于人才培养
就我个人的经验来看，对于苗子好的人才，我会“无底线”地去包容他。
这种人愿意干，愿意学，积极、正面，值得投入精力与时间去培养，帮助他成长。
每一个员工的成长都是企业价值的累积。
2、关于人才的留存
怎么让有能力的人留下来？还是去包容他。
很多老板、决策者，总是按照自己一些想当然的观念，去约束手底下的员工。
在餐饮企业里，哪怕就是一个洗碗的阿姨，她也能分辨出谁对她好。
既然要用这个人，那就要让他从内心里边儿去认可你本人，认可未来要做的事情。
以前的餐饮都是老板一个人，什么都管，现在一旦企业有了一定的规模，就需要专人做专事。
餐饮企业是个勤行，餐饮老板虽然不必要什么都专业，但至少要什么都要懂一点。
要通才，不要专才。
你觉得打造团队最重要的什么？
在评论区唠唠呗~
本文编辑：小白、CJ