合肥高科：上市公司采用阿米巴合伙人用工模式是否可行？
——合伙人用工模式的法律关系实质
【发行人概述】
合肥高科科技股份有限公司（以下简称“合肥高科”或“发行人”）于2022年10月26日通过北交所上市委审议。合肥高科是一家从事家用电器专用配件及模具研发、生产和销售的模块化服务商。
【反馈回复】
员工成立合伙企业向发行人提供服务相关合规问题
根据申请文件，（1）2019年，发行人各事业部或职能部门员工陆续成立6家合伙企业，仅为发行人提供咨询服务，相关员工与公司解除劳动合同关系，与合伙企业签署劳动合同，发行人对合伙人进行考勤、考核等管理；2020年下半年，合伙人与合伙企业解除劳动合同，与公司续签劳动合同，陆续注销合伙企业，剩余1家（福之利）因公司及福之利正在为一名员工依法申请办理工伤保险理赔事宜，尚未完成注销。（2）2019年1月部分员工分别出资设立合伙企业成为合伙人，并根据岗位、贡献度等确定出资金额，各合伙企业将合伙人出资存入公司账户，作为核算单元经营的保证金。
请发行人：（1）结合发行人有关员工参与前述模式的筛选标准或管理制度、相关员工与发行人及合伙企业签署劳动合同的内容差异情况，详细说明员工向合伙企业出资额的确定标准、与发行人解除劳动合同前承担的工作职责与通过合伙企业为发行人提供服务的异同，发行人采用前述用工模式具体的采购、生产、研发及销售运作方式。（2）说明6家合伙企业合伙人的构成、是否均为发行人员工及其来源，与发行人及控股股东、实际控制人是否存在关联关系，各合伙企业将合伙人出资存入发行人账户是否履行相关审议、决策程序，是否符合合伙协议相关约定。（3）分析说明发行人前述用工模式的法律关系实质，是否属于劳务派遣、劳务外包或外协，如是，各合伙企业是否具备从事相关业务的资质；并对比分析发行人2017年-2021年的职工薪酬情况，说明发行人向合伙企业支付的咨询服务费是否均为薪酬，是否存在其他未披露的成本、费用，发行人是否存在由其他组织或个人承担成本和费用的情形。（4）结合发行人关于相关员工考核分配机制具体内容、发行人对保证金的使用情况、发行人及各合伙企业为相关员工缴纳社保公积金的方式与金额及其与采用此模式前后的差异等，说明发行人以员工的合伙出资作为保证金是否存在损害员工合法权益的情形，前述用工模式是否符合《劳动合同法》等法律法规规定、是否存在受到处罚的风险。（5）说明发行人与6家合伙企业的合作模式、服务内容，发行人向合伙企业采购咨询服务是否履行关联交易审议程序；发行人支付的咨询服务费与所采购的服务、人员数量的匹配性，上述资金是否存在流向发行人及其关联方、主要客户及其关键经办人员的情形。（6）结合6家合伙企业注销后人员安排、相关保证金、合伙出资额的返还清退情况、福之利正在为一名员工依法申请办理工伤保险理赔的背景及处理进展，说明是否存在劳动争议等纠纷或潜在纠纷、公司是否采取相应规范措施及其是否切实可行。（7）对比分析上市公司采用阿米巴模式的具体情况，是否均采用设立合伙企业的形式进行经营管理，与发行人采用的管理方式是否存在显著差异。（8）说明发行人合伙企业相关会计处理（包括但不限于咨询服务费、保证金等项目）是否符合《企业会计准则》的要求。
请保荐机构、发行人律师及申报会计师核查前述事项并发表意见。
回复：
三、分析说明发行人前述用工模式的法律关系实质，是否属于劳务派遣、劳务外包或外协，如是，各合伙企业是否具备从事相关业务的资质；并对比分析发行人2017年-2021年的职工薪酬情况，说明发行人向合伙企业支付的咨询服务费是否均为薪酬，是否存在其他未披露的成本、费用，发行人是否存在由其他组织或个人承担成本和费用的情形。
（一）分析说明公司前述用工模式的法律关系实质，是否属于劳务派遣、劳务外包或外协，如是，各合伙企业是否具备从事相关业务的资质
公司各事业部自愿参与前述管理模式的核心骨干作为合伙人，成立合伙企业并履行出资义务，充分参与事业部的经营管理并行使分享业绩考核报酬的权利，各合伙人与合伙企业之间成立民事法律关系，属于《合伙企业法》的适用范围；合伙企业与公司之间签署《合作协议》，成立民事法律关系，属于《民法典》的适用范围，皆为平等主体之间的民事法律关系；但上述合伙人实际均按照公司的员工管理制度在公司正常工作，其人事调整、岗位职责均由公司决定，且劳动报酬和社会保险费用实际由公司通过合伙企业支付，故上述合伙人与公司构成事实劳动关系，属于《劳动法》《劳动合同法》适用范围。
公司前述模式的法律关系不属于劳务派遣、劳务外包或外协，具体分析如下：在事实劳动关系中，员工以劳动者的身份为公司提供劳动服务，在民事法律关系中，参与法律关系的主体为三方，即员工、合肥高科（实际用工主体）和合伙企业（劳动合同甲方），与劳务派遣、劳务外包和外协法律关系的具体区别体现在：
1、劳务派遣法律关系中，派遣方（劳动合同甲方）的权利不同于上述合伙企业，其可服务于不同实际用工主体，劳务派遣用工是公司生产的补充形式，在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用，而前述合伙企业的合伙人均为公司班组长或高级技术员以上岗位员工且工作年限较长，并仅为合肥高科服务。
2、劳务外包/外协法律关系中，外包方/外协方（劳动合同甲方）的权利不同于事实劳动关系中的合伙企业， 劳务外包/外协用工安排劳动者按照用工单位要求完成相应的业务或工作内容，对劳动者有人事管理权并承担相应责任；而前述合伙企业主要由合伙人（即自愿参与模式的核心骨干员工）按照合肥高科的员工管理制度根据岗位职责自行工作，对该部分核心骨干员工无人事管理权。
综上，前述用工模式的法律关系不属于劳务派遣、劳务外包或外协法律关系。
四、结合发行人关于相关员工考核分配机制具体内容、发行人对保证金的使用情况、发行人及各合伙企业为相关员工缴纳社保公积金的方式与金额及其与采用此模式前后的差异等，说明发行人以员工的合伙出资作为保证金是否存在损害员工合法权益的情形，前述用工模式是否符合《劳动合同法》等法律法规规定、是否存在受到处罚的风险
（一）相关员工考核分配机制具体内容
公司按月向合伙企业支付自愿参与前述管理模式核心骨干的工资（含社保、税费），由合伙企业按月发放。
根据合伙企业与公司签订的《合作协议》，按季度对核算单元的考核情况进行核算，并作为相关合伙企业的业绩考核数。故业绩考核期间，合伙人充分提高自身工作效率、调动主观能动性、增强参与管理的意识以提升业绩考核数。在每季度结束后，公司按照各核算单元季度实现的考核数，与其出资额/分摊的固定资产净值的乘积并乘以一定系数，计算各核算单元的分享考核利润金额或承担亏损额，公司将各核算单元所获得的业绩考核报酬汇总分别支付给各合伙企业，合伙企业再结合各合伙人在合伙企业的出资比例支付给各合伙人。
（二）发行人对保证金的使用情况
合伙企业按照《合作协议》的约定，将合伙企业出资额存放于合肥高科作为履行合作协议保证金并用于日常经营，实际经营过程中，公司按照《合作协议》的约定将保证金用于事业部的日常生产经营，符合《合作协议》的约定，在2020年 9月取消合伙企业模式后公司将保证金退还给合伙企业各合伙人。
（三）发行人及各合伙企业为相关员工缴纳社保公积金的方式与金额及其与采用此模式前后的差异
公司各事业部自愿参与前述模式的核心骨干在成立合伙企业后，与公司解除劳动合同， 重新与合伙企业签订劳动合同，合伙人社保费用中应由企业承担的部分，实际由公司承担并按月支付给合伙企业，由合伙企业申报缴纳；合伙企业成立前后均未缴纳公积金。
由上表可知，采用该模式前后，合肥高科或合伙企业为核心骨干人员缴纳社会保险的缴费基数、比例一致，未发生变化。
（四）说明发行人以员工的合伙出资作为保证金是否存在损害员工合法权益的情形，前述用工模式是否符合《劳动合同法》等法律法规规定、是否存在受到处罚的风险
1、说明发行人以员工的合伙出资作为保证金是否存在损害员工合法权益的情形
（1）发行人以员工的合伙出资作为保证金是各主体间的民事法律行为，属于民商事法律的调整范围
合伙人对合伙企业出资，系履行出资义务以获得参与分配的权利，两民事主体间成立民事法律关系；合伙人的出资义务履行完毕后，出资额即为合伙企业的财产，合伙企业有权按照成立目的与合肥高科签订《合作协议》，履行缴纳保证金的义务并获得业绩考核报酬的权利，合伙企业与合肥高科间亦成立民事法律关系，为《合伙企业法》《民法典》等民事法律法规的调整范围。
（2）各方主体间的民事法律行为已履行相应的审议、决策程序，程序合法合伙人出资前，各合伙人之间已签订《合伙协议》，知悉合伙企业的成立目的，并按照《合伙协议》及执行事务合伙人决定的内容履行出资义务，符合《合伙企业法》的相关规定。
合伙企业出资额作为保证金缴纳前，合伙企业已按照成立目的和执行事务合伙人决定的内容履行完毕审议、决策程序，后与合肥高科签订《合作协议》，将合伙企业出资额作为保证金缴至合肥高科，履行缴纳保证金的义务并享有获取业绩考核报酬的权利，符合《合伙企业法》《民法典》的相关规定。
综上，以合伙企业员工的合伙出资作为保证金不存在损害员工合法权益的情形。
2、前述用工模式是否符合《劳动合同法》等法律法规规定、是否存在受到处罚的风险
（1）前述用工模式不存在侵害员工利益的情形
公司前述用工模式的法律关系实质中存在民事法律关系，公司各事业部的核心骨干自愿参与该模式向合伙企业缴纳出资额，各合伙企业按约向公司缴纳保证金，均属于相应法律主体之间的民事法律行为，该民事法律行为受《合伙企业法》《民法典》调整，且已履行相应的审议、决策程序，不存在侵害员工权益的情形。
（2）前述用工模式对员工权益无不利影响
在合伙企业成立后，公司各事业部自愿参与合伙企业的核心骨干，其工龄连续计算，社会保险缴纳比例提高，获得了业绩考核报酬，整体薪酬水平有所提高，对员工权益无不利影响。
（3）发行人与员工之间没有潜在纠纷
截至本回复报告出具日，未发生员工与合伙企业或发行人之间就前述用工模式产生的劳动争议纠纷； 除福之利外， 5 家合伙企业已全部注销，合伙企业与合伙人的法律关系终止，与发行人的法律关系随之终止，福之利注销也不存在实质性障碍。发行人与员工之间不存在潜在纠纷。
（4）发行人未受到主管部门的行政处罚
七、对比分析上市公司采用阿米巴模式的具体情况，是否均采用设立合伙企业的形式进行经营管理，与发行人采用的管理方式是否存在显著差异
经检索 A 股上市公司公开信息披露资料，上市公司兴瑞科技（002937.SZ）、南极电商（002127.SZ）、宁波精达（603088.SH）、中鼎股份（000887.SZ）、盛通股份（002599.SZ）、兰石重装（603169.SH）、松原股份（300893.SZ）、亨通光电（600487.SH）、许继电气（000400.SZ） 等多家上市公司均引入阿米巴经营管理模式，其模式主要为将上市公司内部划分成若干个组织单位，划小经营单元，独立核算，落实责任主体，但未披露具体实施情况。
原新三板企业光裕股份（836748.NQ）曾以合伙企业形式实行阿米巴模式，但具体管理方式与公司存在差异，光裕股份将负责机加工环节的核心员工成立合伙企业，由其独立承包相关业务，并以独立核算的模式向光裕股份提供原材料机加工业务；而公司是将自愿参与该种模式的核心骨干成立合伙企业，对各合伙人所在的公司事业部进行业绩考核，业务仍在公司体内。
阿米巴模式作为一种经营管理模式的创新，各家企业会根据自身情况进行参考引入，由于各企业情况的不同，具体实施方式不尽相同，因此与发行人采用的管理方式存在差异。
为完善公司治理结构，公司核心骨干参与的合伙企业于2020年下半年陆续注销。截至本回复报告出具日，除福之利以外，上述合伙企业均已注销。
【律证分析】
所谓阿米巴经营模式是日本企业家及哲学家稻盛和夫创立的一种企业管理模式。“阿米巴经营模式”基于牢固的经营哲学和精细的部门独立核算管理，将企业划分为“小集体”，以各个“小集体”为核心，自行制定计划，独立核算；让每一位员工成为主角，打造“全员参与管理”的企业氛围，依靠集体智慧和努力完成企业经营目标。
合肥高科案例中，各事业部员工自愿参与阿米巴模式模式的核心骨干成立合伙企业后，与发行人解除劳动合同，再与合伙企业签订劳动合同，将出资额作为履行合作协议保证金，参加发行人的业绩考核，并于每季度结束后由发行人按照各核算单元季度实现的考核结果将业绩考核金额支付给各合伙企业并分配给合伙人。
对于合伙人而言，其提供的服务内容与员工之前承担的工作服务相同，即仍根据员工管理制度并按照各自的岗位职责为发行人的日常生产经营提供具体的采购、生产、研发及销售工作。
合伙人社保费用中应由发行人承担的部分，仍实际由发行人承担并按月支付给合伙企业，由合伙企业负责申报缴纳；而合伙企业成立前后均未缴纳公积金。参与合伙企业的核心骨干员工与发行人解除劳动合同前承担的工作职责与通过合伙企业为发行人提供的服务相同，缴纳社会保险的缴费基数、比例一致，未发生变化。
发行人出于谨慎性原则，将上述合伙企业列为关联方，并召开董事会会议，审议通过《关于补充确认关联交易》议案，补充确认了2019-2020年度公司与合伙企业发生的关联交易，已履行了关联交易审议程序。
最终，发行人为了完善公司治理结构，将上述合伙企业陆续注销，除福之利以外，上述合伙企业均已注销。福之利目前尚未注销的原因系由于员工工伤保险待遇必须由福之利向工伤保险管理中心申请，福之利为配合保障员工权利而暂未注销，待员工完成劳动能力鉴定，获得工伤保险待遇后立即启动注销程序。
笔者认为，阿米巴模式作为一种经营管理模式的创新，针对各家企业具体情况的不同，具体实施方式及效果都不尽相同。但对于上市或拟上市公司采取此种模式，审核机构会更加关注合规性及会计处理问题。在合肥高科的案例中，由于合伙人实际仍依据员工管理制度在发行人处正常工作，其人事调整、岗位职责均由发行人决定，且劳动报酬和社会保险费用实际由发行人通过合伙企业支付，故合伙人与发行人之间仍构成事实劳动关系。发行人为完善公司治理结构，最终还是采取了注销手段。
