在短短数5天内，湖南朗朗之声琴行有2名全职老师提出辞职，还有1名兼职老师也表示不再在这里教学了。琴行老板彭老师现在心急如焚，她说：“那个兼职老师是一个很有声望的老师，我平时是给她6成的提成。另外2位老师是刚毕业就来我们琴行的，我辛辛苦苦培养了他们，给他们的底薪和提成加起来也有课时费的6成，做了2年之后，他们现在说走就走。”
在琴行业，老师的分成很高，工资普遍占消课量的45%~60%，琴行老板还要负担房租、运营成本等，利润很低薄。在东窗事发之后，彭老师说：“开琴行5年来，一直没有员工在这里超过2年以上的，而且他们做事不积极，我说话他们都不听，我做了好几次薪酬整改，都无济于事。”
彭老师给我们发来了她的3套薪酬方案，如下：
1、试用期2000元，为期1个月，转正后2500元，包含20节一对一基础课时。一对一课时费是150元/节，提成是30%，即45元/节；集体课是100元/人/节，提成也是30%，即30元/人/节；提成按30%给，也就是45元一节，基础课时20节相当于900元，底薪是2500元，相当于纯底薪是1600元。
2、底薪3000元，课时费是120元一节，包含40节基础课时，超出的55分成；
收费120元/节，超出部分55分成，提成相当于60元/节，包含的40节基础课时相当于2400元，实际的纯底薪是600元。
3、底薪2000元，累计上满一万元的课时给35%，上满1.5万元的课时给38%。意图很明显，激励老师多上课，上的越多，提成比例就越高。
我们小组研究了之后，得出了这样的情况，先假设在一个特定的条件下，员工同样上150元/节一对一获得的收入，计算出的结果如下：
第1种方式， 在同样给琴行消耗18000课时时候，员工的薪资是最低的，课程提成比较相对是最低的，有利于控制成本，优势在于有集体课和集体课的提成机制，员工必须多上集体课才能真正获得高薪。弊端在于纯底薪太低，在招人的时候，不容易吸引高端人才，在招聘上和长期留住员工上会遇到困难。
第2种方式， 是一种非常不可取的薪资结构，在老师的学生少的时候，琴行的人力成本是最低的，但老师的学生比较很多，在学生多了之后，老师的薪资比例是巨大的，琴行是没有利润。
第3种方式， 对老员工比较有利，新员工要快速积累学生，对琴行的招生效率提出高要求。
这3种薪酬方式是中小琴行最常用的，都会出现很大的问题，不利于琴行的长远发展和全局发展，不能适用于琴行的各个发展阶段或不同情况的员工。
总的来说，它们都不是能留住员工、激励他们努力工作的薪酬结构。