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滥竽充数，分配不均

股权激励必须明确受益者的岗位价值、历史贡献、未来创造等，如果股权激励只是拍脑袋的随意决定，会失去它应有的公平性，让该获得股权的人没有获得，让不该获得的人得到不少好处，最终会让真正做事的人心寒。

股权激励出现滥竽充数、分配不均的现象，主要原因有两个：

一是没有相应的岗位价值分析和绩效考核机制;

因此，也就没有相应的可以量化的数据报告，老板只能拍脑袋决定该给谁股份，给多少股份；

二是没有健全的监管体系、管控机制;

导致股权激励对象不是通过自身努力让股份升值，而是通过投机取巧的方式，获得自己的利益，最终损害其他股东的利益。

案例——区分股权激励的重要性

A公司是一家手机方案公司，雇员包括销售代表、行政管理人员、技术人员。

该公司所有人的收入中提成和奖金占相当的比例，所有人都是持股人。A公司的指导理念：雇员的所得应当和其产值成正比。

因此，他们的收入是基于其创造的价值。在这样的理念指导下，所有的雇员都有相当的决策权。

不过虽然雇员们有决策权，但他们在进行决策和采取行动前还是会等管理层的指示和批准。

更让人意想不到的是，在股权激励方案实施两年后，A公司的大部分核心管理者都另谋出路了。

案例总结：

A公司试图通过薪酬系统（基本工资、奖金和提成）和股权激励方式来调动公司员工的积极性，使员工的个人目标和公司目标一致，但实际效果却不尽人意。

通过分析，我认为其根本原因是，A公司没有对不同的岗位进行区分激励与管理。

实际上，公司的高层管理者、中层管理者、销售代表、行政管理人员、工程师和各领域专业人员的岗位要求是不同的，如果都用一种薪酬结构和授权方式来管理所有不同的岗位，必然就会导致一系列的问题。

那么如何避免这一问题发生？A公司中所有人都是持股人；每个全职员工都有基本工资、提成、年度奖金和股份，其中提成和奖金在全部工资中的比例很高。

从激励角度对不同的岗位采取不同的激励方式来看，股权激励是长期激励方式，只有对公司业绩有直接影响的人（如经营层），持股才有激励意义。

一般员工因为无法通过自己的努力与公司业绩直接挂钩，所以股权对他们是没有直接激励意义的。

如果让一般员工持有股权，经常出现的问题就是搭便车、滥竽充数，因为其他人的努力可以提高股权的价值，而自己不努力也可以分享这种价值。

全民持股也有它的价值，这种方式特别适合对人力资源依赖性较高的企业，但是也有它的适用范畴，很显然，在A公司，所有人都是持股人的安排并没能收到很好的效果。

重利轻义，导向错误

义指的是一种精神，利是物质财富。现实中，很多企业认为实施股权激励就必须要上市。

事实上，上市需要为企业的股权进行改革，把有限公司变成股份公司，但是实施股权激励不一定非要上市。

如果企业的发展只是为了上市，那么这个企业从一开始，命运就已注定。

因为通常来说，如果企业只是为了上市，那不过是为了圈钱，经营企业当然要赚钱，但欲速则不达，赚钱并不是企业的全部。

如果企业每天的导向都是利益和物质，忽视精神、文化作用，那么这个企业是不会长久的。

企业要想走得长远，必须要在团队中注入一种思想，导入一种文化，必须要有企业的灵魂与精神，令公司全员做到上下同欲，这样的企业才能走得长远。

案例——文化也是激励的一部分

B公司是一家创新型的互联网企业，由于商业模式很好，加上一群工作起来如狼似虎的员工，公司发展非常迅速，短短几年，就由最初的几个人发展成一家年产值超十亿元、员工六七百人的创新型公司，成为该行业的领头羊。

B公司老板非常善于激励员工，每天给员工灌输财富思想，激励大家努力奋斗，推动企业上市，同时每个人都获得了公司股份，因此大家干劲十足。

尽管公司的考核制度非常严格，但是由于可以获得现金薪酬和未来股权的高额回报，大家都是拼足全力工作，为实现公司早日上市而努力。

功夫不负有心人，2012年，B公司在香港主板顺利上市，公司不少人因此实现了“黄金梦”——数十人身价上亿元，六十多人身价过千万，一百多人身价百万。

不过，上市没多久，公司的人员每天讨论的话题开始变了，以前业余时间都会讨论工作的事情，现在买车、买房、投资成为他们最主要的话题。

公司中不少人顺利套现，过上了舒服的日子，还有数名高管套现后离职，开始另立门户。

案例总结：

上市不是企业的终极目标，而是企业实现快速发展的工具或平台，企业不能为上市而上市，不能完全以利益为导向，因此，必须为企业注入文化与灵魂，让企业永葆青春与动力。

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