文/小雨【+关注了解更多职场动态】
人才网的QQ群里大家激烈的讨论着：小李：“现在的人怎么都没有职业道德，明明答应我今天要来面试的，约了10个人来了1个，就不明白了，现在的人不需要挣钱吗？”小王：“算了吧，我招聘服务员，每个周末都去人才市场，可惜就是没人做！”小张：“你们招聘什么人啊？”小赵：“我们高、中、基层都需要招人，这年头招聘太难了......”顿时，场面一阵尴尬......数小时无人言语。好吧，大家都去投入紧张的工作了。
其实笔者觉得不是大家不需要挣钱不需要工作，也许真的得合适人碰到合适的公司才行。今天我不想跟大家去讨论招聘的技术和方法问题，我想说的是企业要和求职者换位思考和心里战术问题。记得刚开始从事人力资源管理工作时，也会有招聘不到人的时候。有一次我去了我们当地的人才市场进行三位基层人员招聘工作。一天过去了，没有一个合适的人才。招聘效果非常不好。于是我私下里找到了举办方的负责人，跟他们说明了我的想法，要求他们人才市场对我单位开放他们的历史储备人才库。因为细心地我发现，好多人来人才市场并不是来找工作的，只是来填写了一份简历而要求推荐工作的。其实在当时我所在的城市猎头招聘并不盛行。没想到这一招居然让我一下得到了四个合适的熟练地技术人员。最后说服老板全部留了下来。而事实证明他们接下来的工作表现令公司很满意。
招聘不光要考虑企业自己，企业高高在上，等着别人来投奔你。时代变了，作为人力资源管理工作人员也要顺势而为，一向企业高高在上的时代结束了。其实好多人找工作，会有自己一些一贯存在的问题，一般求职者会比较关注以下4个维度的问题，那么这4个维度是什么？
一、人才门户网站会员前台界面的企业简介和岗位信息说明：别小看这些文字，真的可以侧面反映一家企业的专业度和管理水准。岗位说明书的编写和比如一个财务经理本身职位大概的工作范畴行业和业界会有一个大概的标准要求的，如果某单位加入了负责财务N项工作之后还加了一项那就是负责招聘以及办公室日常工作。（好多小企业都是一人当三个人在用）那么如果是求职者，而且一个好的财务人员是绝对有自己明确的职业生涯规划不会去选择这家公司的。因为他通过你的描述就能判断出你公司规模的大小，而且甚至进而能判断你的公司是小规模纳税模式还是一般纳税人纳税模式。
二、公司的具体岗位待遇以及假期福利待遇。这里首先是一个工资总额水平怎么样，薪酬是高于市场、跟随市场还是滞后市场。求职者自己会对某个岗位现实的市场工资水平有一个心里衡量和接受水准在里面。如果低于心理价位一千块，那么求职者则会关心你的福利给予情况，比如是否双休、有无节假日福利以及生日福利等。如果福利也很少。那么企业的竞争力只有提高自己的工资水准和休息方面的待遇了。其实对于好多80后、90后求职者来说，有时候对于上班的距离方便程度、休息等的待遇他们愿意拿钱来购买。一份工作是需要综合衡量的。也难怪这两天网上爆出某位互联网老板提到加班遭到网友的猛击。其实好的企业是提高工作效率而不是用加班占用员工的下班休息时间来达到所谓老板金钱付出的心里平衡。
三、有名气的大公司没多少，剩下的公司名气有多大，是需要求职者自己去准确衡量的，也许招聘中还真有*子骗**都未可知。从李文星案之后，在知乎、和百度收到好多网友的提问，今天有位头条网友的问题：“从同城上看到月薪8000——12000，苏州送货员，靠谱吗？”其实我想这位求职者要是足够聪明的话就会通过查询一些资料搞明白这家企业具体的情况，来达到自我诊断。比如该公司的工商注册信息、主营业务、以及近年来法院的纠纷有多少、还有关于劳资纠纷方面以及财务相关信息。当然对于具体经营地址都可以在网上查询到的。那么，随着求职者警惕性的提高的确也增加了企业招聘的难度。
四、一般情况下，对于中高层人员的招聘来说，求职者可能还会比较关注某家即将去应聘的公司的老板的为人处世风格。重视人才的程度等等。当然这个也是双方选择的过程，有缘才会相聚嘛。
综上分析，作为企业的人力资源管理者，我们不要期望别人能带给我什么，要求和抱怨的同时必须提高自己企业的管理水准和自己工作技能。接下来问题又回到文章开头那个聊天场面吧：中国企业管理名人牛根生曾说过，有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用。那么其实求职者确实也需要良好的职业道德。但是如今的招聘难事的确需要各方面的转变。打*局破**面需要大家共同努力。