职场人士都听过一个词，叫末位淘汰。

末位淘汰并不是什么新鲜的名词，它广泛存在于大中型企业中，并不断引起热议。

最早起源于通用电气，是杰克韦尔奇用来改变企业懒散面貌的。

1. 什么是末尾淘汰？

末位淘汰是一种制度。

末位淘汰是指企业根据自身的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

由此可见，末位淘汰是绩效考核的一种结果体现，通过考核，留下业绩优+和可用之人，将无法跟上企业步伐和混日子的员工将被淘汰出局。

对于企业家和职业经理人来说，这是一种非常好的手段，可以辨别企业优秀人才，同时剔除庸才和老鼠屎。

2. 为什么要执行末尾淘汰？

在职场，末位淘汰的优点和缺点都非常明显。

优点：有积极的作用，从客观上推动了员工的工作积极性、精简机构和人员等。

缺点：有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。

现实中，很多企业都选择了末位淘汰，以用来保持团队的高效与活力。运用合理，可以激起企业内部的良性竞争；运用不合理，就会成为企业变相裁员的一种方式。

3.执行的效果如何？

市场的一般规律就是弱肉强食，如果职场环境太安逸，反而会害了企业和员工，只要企业不断的提出新的要求，并且员工愿意通过不断的学习和提升自己来帮助企业在恶劣的竞争环境下利于不败之地，才有可能达到双赢，实现共同发展的目的。

随着市场竞争的加剧，末位淘汰制已经成了很多企业变相裁员的手段，实话实说，并不是所有的公司都能将末位淘汰制运用的科学有效，更有甚者会利用这种方式来变相的裁员，试图钻法律的空子，也有一些公司的管理者利用末位淘汰来打击和自己不是“一队”

的同事。

在考核中居于末位，并不等于不能胜任工作，如果有其恶意剥夺应有的权利，我们也可以拿起法律的*器武**，不要任人鱼肉。

末位淘汰制很残酷，它本质上考验的是职场人的持续价值创造力。

无论我们认同与不认同或者面对与不面对，都要提高自己的生存意识。

4.如何有效执行？

作为企业来说：任何一个企业招人进来的目的都是为了创造更多的价值，那么怎么样子能够找到与企业来共同能够创造价值的人员呢？

这就需要有一套完善的绩效考核体系。

如何解除共同的争议，必须有两个必要的途径一个是拆解掉员工的顾虑心态，能让员工全力以赴，一个是将员工变成整体利益的协同者，而不是各自为战的竞争者。

"末位淘汰"不能简单的一刀切，而是需要有科学的设定，淘汰其实只是一种提升内部竞争力的手段，也是提高组织活力的一剂良药。

比如阿里巴巴的271淘汰制，已经形成了一套从业务能力到价值观的多维度考核制度，淘汰者并不是被扫地出门，而是获得正常赔偿，且在三个月内拥有重新返聘的机会。

在很多知名企业的组织架构中，85后和90后都渐渐走向了核心管理岗位。

因为这世界变化太快，在职场上一个永远不去更新知识体系的人，是最容易被淘汰的。

对于员工来说：需要及时掌握和更新知识体系和能力价值。

现实就是这样，如果不了解市场，不了解新的规则和玩法，那就很可能跟不上企业发展的方向，只能卷铺盖回家。

要想免于淘汰，职场人必须要有一个主动的姿态，否则等到风雨欲来，恐怕哭都来不及。

提前掌握企业的价值需求的变化，很多企业有这种情况，初始的时候处于野蛮生长阶段，所以大量的招兵买马，但是随着发展的需要，可能要处理掉一些冗余的人员，或者更换价值创造力比较低的人员，这时候就会有人从中淘汰。

企业不可盲目执行末位淘汰，除非有良好的考核机制作配套，高情商的HR，积极向上的企业氛围，和乐于成长奉献的员工。