遇见OKR

OKR是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。

“困难目标”往往比简单目标更能有效提升绩效；其次，具体的、困难的目标往往比含糊其词的目标“带来更高的产出”。

明确的、具有挑战性的目标确实能够提升生产效率。

只有目标明确，才能实现目标。

OKR的关键成功要素：信念和高层的支持。

OKR明确了预期：需要（尽快）做什么，以及具体谁来执行。

OKR的四大“利器”：聚焦、协同、追踪和延展。

OKR

知识是次要的，执行才是最重要的

关键结果必须是可以衡量的，最终是可以看到的，而且令人毫无疑问

科学管理包括“确切地知道你希望人们做什么，并检查其是否以最佳、最经济的方式做到了”。

结果是“明确的、分层次的：有人发出命令，有人则接受和执行命令”。

目标是制定出“充分发挥个人能力和责任感的管理原则，同时树立共同的愿景和努力方向，建立团队合作精神，协调个人和共同目标的和谐一致”。

OKR总在提醒团队需要做些什么，明白无误地告诉我们做到了什么、没做到什么。

解决管理问题的最好方法就是“以创造性的思维去面对问题”——坦诚、直接、不带歉意地去面对他人。

OKR文化的本质是绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队

对优先事项的聚焦和承诺

关键结果是拉动目标实现的杠杆和实现目标过程中的一个个节点。

不要让完美成为优秀的敌人。

承诺

在实施OKR时，管理者必须公开对其目标做出承诺，并一以贯之。

目标体系需要逐步建立，渐进性地完善。

团队工作的协同和联系

在任何时候，组织当中都有相当多的一部分人在做着错误的事情。

OKR让目标变得更加客观，而不是非黑即白。

当目标从计划转向执行时，管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来。

OKR的执行需要一个良好的组织环境，它能让OKR在协同和自治、共同目标和创新维度之间实现合理的平衡。

OKR能引导组织成员向更高、更远的范围拓展，设定更宏伟的目标并为之付出努力

高绩效团队会在自上而下和自下而上两条目标设定路径之间保持创造性张力，努力在协同和相对不那么协同的OKR体系之间保持富有创造性的张力，并实现团队的成长和发展。

协同

在OKR的指引下，组织可以避免重复甚至是背道而驰的工作。

创建正确的公司目标，然后对目标进行分解，再层层建立关联，并激励员工的行为。

协同其实就是帮助人们理解你想要别人做什么。

连接

通过OKR系统，员工们能够把自己的日常工作与同事的优先任务、团队的季度目标及公司的使命更加清晰地关联起来。

责任追踪

OKR系统是灵活的，就像充满活力、会呼吸的有机体。

对个体来说，最大的激励因素是‘在工作中取得进步’。人们取得进步的时候是他们感到最积极、最投入的时候。

总结都包括三个部分：客观评估、主观自我评估和反思。

使用0~1.0分作为计量标准：0.7~1.0分=绿色（目标完成） 0.4~0.6分=黄色（目标取得了进展，但没有完成）0~0.3分=红色（目标失败）

目标和关键结果是为了让每个人都做正确的事情。

我们并不是从经验中学习，而是通过反思经验来学习。

OKR周期结束时的反思。我是否完成了所有的目标？如果是，是什么促成了我的成功？如果没有，我遇到了什么障碍？如果我要重新写一个完整的目标，需要做什么改变？我学到了哪些经验，可以帮助我更有效地制定下一个周期的OKR？

跟踪

仅有一个好的使命是不够的，你还需要一个具体的目标，并且需要知道如何实现这个目标。

以季度和年度为节点，分阶段评估所取得的实质性进展，以逐步达成如此宏大的目标。

挑战不可能

设定具有挑战性目标的员工，不仅会取得更好的绩效，还会提高自我驱动力，以及对工作的投入程度。

不管是对初创企业，还是市场上的领先企业来说，挑战性目标都有利于塑造创业文化，它迫使人们打破原有的思维局限，让企业经营得更为出色。

专注和承诺是达成目标并实现真正差异化的必备条件。只有透明、协作、目标一致且内在联结度高的组织才能比其他常规组织走得更远、更久。

领导者必须给员工传达两件事：结果的重要性和结果能够被实现的坚定信念。

持续性绩效管理：OKR和CFR

管理者需要和他人建立有效的人际关系，激发共同的信心，构建命运共同体。

持续性绩效管理是通过一种叫作CFR的管理工具来实现的：对话（Conversation）：经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用。反馈（Feedback）：同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。认可（Recognition）：根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰。

持续性绩效管理是领导同员工之间持续跟进的前瞻性对话，通常以五个问题为中心：你正在做什么？你做得怎么样？你的OKR进展如何？你的工作有什么阻碍吗？你需要我提供什么来帮助你实现目标？你需要什么帮助来实现你的职业目标？

抛弃年度绩效评估

为了调动全体员工的积极性，共同努力推动公司向前发展，管理层之间、管理层和员工之间、员工和员工之间每年都要进行多次会谈。在整个组织中，管理层也不再仅仅依靠人力资源团队进行员工管理，而是主动投身于整个过程，进行掌控。

每天更好一点

OKR管理方法最巧妙的一点就是它使“反思”程序化了。每个季度，至少保证有一次为员工提供一个安静的地方，让他们思考该如何决策才能与公司的利益保持一致，于是员工学会了站在宏观的角度思考问题，学会如何更加直接而具体地执行目标。

提升绩效最简单的方法就是强制人们对业务进行深刻、透彻和关联性的思考，这对绩效的提升具有很好的促进作用。

文化

文化是一系列价值观和信仰的体现，也是公司中行事的准则。一个公司成功的本源在于构建起积极向上且强有力的企业文化。

坚持公司文化价值观的员工将在各种相似的条件下表现出一致的行为，这就意味着管理者无须担心由常规制度、程序和规章等带来的低效率。管理需要发展和培养共同的价值观、目标和构建信任的方法。

文化改变

为组织找到合适的人，淘汰掉那些不适合的人，然后让合适的人处在合适的位置上。

OKR系统旨在改善目标设定，加强协作与沟通

OKR能让你从整体业务的视角来关注自己的工作，而不是仅仅将眼光盯在自己的工作上。

未来的目标

有想法很容易，但关键是执行，没有执行，一切都是空中楼阁。

OKR：击中要害

OKR所强调的：集中众人的智慧和力量以达成共同的目标。

OKR将团队目标和个人目标紧密连接在一起

组建高绩效团队是企业走向卓越的必要条件

人类之所以能够取得伟大的成就，理解和合作能力是首要因素。

OKR通过将每个员工的目标与团队、企业目标相连接，让员工体悟到自己的工作给企业整体目标带来的贡献，提升了工作意义，激发了员工的创新力和参与激情。

目标应该是重要的、清晰具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。

对比其他绩效管理工具，OKR更强调定性和定量紧密结合，目标和结果紧密融合。通过目标的可视化，结果的可追踪，帮助企业有效提升执行力。

如果企业在目标管理中过于强调短期目标达成结果，就会影响员工的长期目标导向，让员工们变得非常短视。OKR比较注重长期目标的实现，鼓励员工在制定目标时尽量“向前看”，唯有着眼于未来，才能聚焦工作重点，不至于“只见树木，不见森林”。