京东创业的时候，没有太多员工，刘强东经常在下班后和大家一块去路边的排档，点两盘花生、黄瓜，喝点啤酒聊聊天，说说最近工作中发生的事情。
金无足赤，现在人们对于这家大型科技公司会有种种印象。但是京东早年的一些做法仍然有借鉴意义。
那时候，本土电商刚刚萌芽。京东早先是在中关村租铺面做生意的，SARS疫情中做出了明智的转型：把业务从线下转到线上。
很多业务不是一开始就会的，在交流中，大家都进步了。
微软创业的时候，两个好哥们经常吵架。艾伦是计算机天才，追求极致，所谓“极客”。盖茨则更加熟悉法律和商业知识，喜欢琢磨技术之外的一些事。俩人看待这家小公司成长的角度不同，想法也经常大相径庭。好在，他俩有一点高度共识：不要在员工面前暴露分歧，不要在员工面前爆发冲突。他们选择在子夜吵架，那时，员工都离开公司了，就他俩。
艾伦在这本书中描述了创业早期在深夜12点与盖茨争吵
乔布斯在把皮克斯动画工作室卖给迪士尼的时候提出了非常明确的要求：保留皮克斯的文化。其中包括保留他们欢迎新员工的仪式和每月一次的啤酒狂欢传统。
皮克斯在小公司时期的作品已经深入人心，图为人们在《海底总动员》选型前留影
企业文化的理论基础是人类学和社会学中对人类群体价值观的分析。一个群体通常会有两个维度的对立的倾向
- 关注外部和差异 vs. 关注内部和整合
- 追求灵活和自由 vs. 追求稳定和控制
四个类型的企业文化，其来源是两个维度的价值观
公司再小，也是人的群体。有人群的地方，就有价值观的冲突。什么样的价值观能够这个群体的主流？由此产生了四个类型的企业文化：等级、部落、委员和市场。
比如，等级型文化是人类社会古老的文化类型。在这个类型的群体中，追求稳定和控制是主导的文化力量，人们关注内部秩序和整合的热情远远高于对外部变化和差异的关切。麦当劳的管理模式是这个类型企业文化的典范，曾经的福特汽车也是，后者曾有17个层级，层层汇报、审批。当然，这个文化类型对于小型企业很难适用，维护它的成本太高。大型企业更有能力支付维持等级和控制所需的成本。
从我个人的感觉来说，京东、微软和皮克斯在小规模时期的文化特征更值得参照。
京东官网中的企业文化相关介绍。早年“客户为先”的精神对于他们赢得客户至关重要。
京东创业期间就确定了追求服务质量和客户满意的文化导向。创始人以身作则，关注客户需求和市场竞争。我在读他的传记时，对一件事印象很深。他可以整夜趴在电脑跟前，看用户提问的帖子，并且迅速回复。困了，就迷瞪一会儿，醒了接着回复用户提问。这种创业的激情，让京东建立了强大的竞争力。
微软创业团队与京东略有不同。他们更加追求创造力，他们要为世界提供一种前所未有的产品：Windows。他们自已也不太知道研发和营销这种产品所需的关键知识，他们是在“干中学”。团队成员需要鼓励创新，面向用户的需求去开发，面向全球不同地域、不同经济发展水平的国家去推销这一产品。
微软早年的创新、创造精神在后来进入硬件领域时依然是有益的驱动力。
皮克斯在动画制作领域超越了迪士尼，他们引以为豪的是团队形成很强的文化，这种文化能够激发这一群体的创意。
John Lasseter在接受一家德国媒体探究皮克斯传奇般创意的采访时表示：
曾有不少人这么认为，当你把两个不能互相容忍对方的人放在一起，借助他们之间的消极对抗竞争，或许你就会得到一个伟大的创意。我个人不同意这样的看法，我认为合作，自信和快乐才是创意的缔造者。有创意的人需要相信每一个参与者对他们都有极大的信任才能制造出一部伟大的电影。
John Lasseter是《玩具总动员》《虫虫危机》《玩具总动员2》《汽车总动员》和多部皮克斯动画短片的导演，而且担任了早期皮克斯众多作品的监制。他在采访中提到的“合作”二字正是部落型文化的核心。在皮克斯还是一个小公司的时候，好的动画作品是靠团队完成的，他们并入迪士尼之后，仍然尽力保持了这一传统。
《飞屋环游记》已经是皮克斯动画工作室被迪士尼并购之后的作品了，好在迪士尼公司让皮克斯保持其企业文化。
每一种企业文化类型都能形成较高程度的归属感，关键是，你想让哪一种类型的员工对公司有归属感。
参考资料：
卡梅隆、奎因 著《组织文化论断与变革》
保罗·艾伦 著《我用微软改变世界》