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签订“劳务合同”要谨慎
Q
HR来信：
我公司在2015年后，招用了多名在原单位停薪留职或在原单位办理了内退手续的人员。
他们的社会保险由原单位缴纳，我公司认为与他们的关系较为松散，遂与他们签订了《劳务合同》。约定双方没有劳动关系，公司不为他们参加社会保险，若在工作中若发生了类似“工伤”的事故，我公司也不承担“工伤”待遇责任；公司支付的劳动报酬按“劳务所得”纳税，不按照个人所得税纳税；此外解除其合作关系时，也无需支付经济补偿金。
现在这些员工都没有达到法定退休年龄，且在我公司的工作岗位是常设性岗位，与其他签订普通《劳动合同》的员工一样接受平等的管理。
对此情况，我公司隐约感觉对他们的安排存在法律风险，特来咨询：我公司的上述做法是否合法？若不合法，存在哪些法律风险？
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A
劳达laboroot 高级咨询顾问谢严兴回复：
贵司的预感是准确的，将这些劳动者按“劳务关系”对待，不仅不合法，且存在较大的劳动法律隐患。
在过去的传统观念里，对用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的关系，是劳务关系。
另外按过去的传统观念，由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。
所谓“劳务关系”，是指是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。
该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《合同法》以及《民法通则》。劳务关系、劳务合同是一种顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的，最接近的是归属是法定的“承揽合同”。
劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格式和必备的条款。
其内容可依照《合同法》第12条规定，由当事人根据具体情况自主选择、具体约定。但根据2010年9月14日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条规定：
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
因此本咨询案中涉及的多名劳动者与用人单位之间的关系已被视为劳动关系。
另结合广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】第11条规定，以及其他法律法规和地方政府规范性文件。
我们从便于企业HR工作的角度，归纳了四种可与劳动者建立合法的“劳务关系”的情形，除此之外的，均以建立劳动关系为宜：
1.单位招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员（适用全国范围）；
2. 单位与个人或个人与个人能之间因一次性、临时性的非常设性工作，或可发包的劳务事项，可使用劳务人员，并与之签订劳务合同，而产生的属民事雇佣关系（适用全国范围）；
3.在校实习生利用课余时间参加社会实践活动而与接受实习的单位之间产生的关系（适用全国范围）；
4.单位招用达到法定退休年龄，但尚未享受基本养老保险待遇或尚未领取退休金的人员（适用广东省内）。
综上，用人单位若与应建立劳动关系的劳动者错误的按照“劳务关系”对待，则根据具体情形可能承担：
未签订书面《劳动合同》而支付二倍工资差额、未遵守最低工资标准、未依法参加社会保险而承担含工伤待遇在内的所有社会保险待遇、事实劳动关系和形成无固定期限劳动关系、支付经济补偿金或赔偿金的风险。
以工作任务为期限的劳动合同
该如何续签？
Q
HR来信：
签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，如果约定时间到了，合同终止了，是不是可以不续签？不续签要支付补偿金吗？
如果连续两次签订了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，第三次是不是也要签订无固定期的？
A
劳达laboroot高级咨询顾问谢严兴回复：
以完成一定工作任务为期限的劳动合同到期终止的，用人单位可以选择不续签。但用人单位仍然应当支付经济补偿。
《劳动合同法实施条例》第二十二条规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当按照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
连续两次签订了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，第三次再签订《劳动合同》时，用人单位不需要签订无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第十五条规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
而第十四条规定，订立无固定期限劳动合同的前提条件是“连续订立二次固定期限劳动合同，且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”做出规定。
因此在第三次签订《劳动合同》时，无需签订无固定期限的劳动合同。
对于《劳动合同法》的上述规定，某些学者的观点认为，这是《劳动合同法》的立法漏洞之一，有可能会被某些企业利用，用于规避与员工签订无固定期限的劳动合同。
按照劳达劳动法专家的看法，签订无固定期限的劳动合同对于企业并不是洪水猛兽。相反若运用得当，还可以成为激励员工士气、提高就业安全感、增强劳动者对企业依赖感的一种手段。
