领高薪的“白骨精”，该不该打？从中金公司人均月薪近10万元说起

近期，金融业的“高薪”屡上热搜，先有《经济日报》刊文指出“中金公司人均月薪近10万元，损害的是股民利益”，再有安信证券某分析师在朋友圈自曝年薪2000万、又连发申明称只是段子、纯属娱乐，既惊艳了眼球、也酸倒了一大波吃瓜群众。

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何谓白骨精

金融、咨询等行业的高端人才，通常被称为白领、骨干、精英，简称“白骨精”。

以电视剧《我的前半生》中唐晶、贺涵为代表，“白骨精”们通常高学历、高收入，其衣品催生各种某宝爆款，贡献出“北海道海胆当宵夜”、“丹麦排队订椅子”等凡尔赛金句，常年霸占“最受追捧的职业”top排行榜。

但生活才是最强的“编剧”。此次C位出圈的中金公司管理层，其中7位税前年薪超千万。

再看他们的主要经历，海归、博士、（IMF）高级经济学家、毕业于清华、曾供职花旗/高盛……过往业绩晃瞎眼，堪称行走中的“业界金字招牌”。

在高端人才市场上，此等工作经历及口碑，无论拍在哪家用人单位的案头，都彰显出 “此人牛，到哪儿都得这个数” 的谈判姿态。

公司对于“白骨精”们常常倍加呵护。

如剧中，贺涵手下一重要员工跳槽、带走资源，公司如临大敌、各种挽留，甚至引发董事会对高管的问责。

而现实中，中金公司去年不惜拿出108.31亿，花在员工薪酬福利上，人均月薪近10万。是股东分红（8.69亿）的12.46倍。

引发媒体“棒”喝：“ 置股东以至众多小股民于何地 ？”

对此，笔者认为，只有在正确判断白骨精们“该不该拿高薪”的前提下，才能讨论“该不该打”的问题， 莫让人性的“酸”，串了真理的味儿。

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该不该打

资本与劳动到底谁雇佣谁，即资方与劳方谁应在利益分配中占优，既是马克思政治经济学关注的要点，也是现代社会热议的焦点。问题或许该这样提： “资本与劳动，谁更有议价权 ”？

在资本短缺的时代，“资本雇佣劳动”占据了支配地位；而资本充裕的现代社会，似乎“白骨精”们却掌握了议价权。

其变化的核心在于，不同行业、企业、场景下，谁才是创造价值最关键的贡献因素？

现代社会，市场是动态变化的，要形成满足市场潜在需要的产品或服务，就必须对未来市场做出预期，并知道应该如何有效率地组织生产、提供服务。

但市场并没有“做什么”和“如何做”的范例，免费固然无从得到，即便是付费也无法准确得知，投资人对此越来越无能为力；因此， 知道“做什么”和“如何做”的“专用性人力资本”，作用越来越关键 。

来看以下案例——

中烟香港：

2020年收入34.81亿港元，税后利润9519万港元。【1】为中烟国际（中国*草烟**的全资子公司）的指定境外平台，其优势在于中国*草烟**行业的专营性质，保证其在所负责市场的议价能力，以及作为进出口平台的稳定营收，同时获得中烟总公司的资源和政策支持。业务具有垄断性且稳定，现金流好，但也高度依赖国家*草烟**专卖制度，如果该制度发生重大变动或被废除，会对公司的业务经营造成重大不利影响。【2】

中金公司：

中国首家中外合资投资银行，经中国人民银行核准成立。2020年实现营业收入236.60亿元，较上年同比增长50.17%；实现净利润72.07亿元，较2019年同比增长70.04%。其中，投资银行业务较上年同比增长55.63%，原因为股权融资承销业务手续费及佣金收入显著增加。【3】中金公司以投行业务作为立足之本和核心竞争力来源。汇集了国内金融圈、政治圈的精英人物，使得它的业务承揽能力远胜同行。高管资源禀赋是成功捷径。【4】

中小券商：

各家券商都在找寻自己的特色化“研究道路”，为了打造品牌，愿意高薪引入优秀分析师。中小券商想要做出特色，最快的突破口是研究。研究业务主要靠人，砸钱挖些有名气的分析师，写报告做研究，很快就能在市场上打出声量，把券商品牌做起来，还能带动其他业务。【5】

内容来源：【1】每日经济新闻；【2】21世纪经济报道；【3】中金公司《2020年财务报告》；【4】“东方藏山”转载于“中信建投非银金融研究”；【5】21世纪经济报道。

核心关键词分析：

可见，在充分竞争的行业，公司业绩越依赖于知晓“做什么”和“如何做”的“专用性人力资本”，则后者的话语权就越大。

即使对同一职位而言，不同场景下，谁更好的掌握了“做什么”和“如何做”的才能，谁的议价权就更大。

笔者一朋友是某拟上市科技公司财务总监，抱怨工作忙、加班多……

我问：为啥不跳槽，普通公司财务总监除了预决算期忙些，平时会较轻松吧？

他答：那 工资也少一半！并作了如下分析：

可见，人力资本定价，即薪酬，也是市场竞争的结果， 高薪取决于谁是更稀缺的资源 。

谁拥有比其他人 更好的预见未来需求、更好地整合资源的才能 ，就越容易推动企业发展盈利，就是“稀缺”的人力资本。

笔者认为，“白骨精”们的高薪，若与所创造的价值相配，就符合市场法则；但若过度索取，也不合理。因此，对于“中金公司人均月薪近10万元”等事件，应保持正确的吃瓜姿势。

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谁更该打

员工利益与股东利益对于公司而言，经常是天平的两端，如何平衡十分重要。但不能采取过度有损于一边以实现任意倾斜向另一边的方式。

《经济日报》，韩艺嘉

笔者赞同记者的观点。

一方面，券商行业的头部人才确实值得高薪，但也要“取之有度”，若损害了股东的合理利益，股民用“脚”投票，导致公司股价下跌、估值下降，也会波及其在人力资本市场的定价及口碑，最终影响其长期利益。

另一方面，市场不仅记录“劳方”的口碑，也传递着“资方”的声誉。由于资方普遍占“强势”地位，其刻意打破“天平平衡”、损害劳方利益的 情况更多，路子更“野”，影响也更大。

• “*身卖**”式招聘

2020年8月、2021年3月，椰树集团发布了两款招聘广告。

先要求应聘者 “抵押房产”、“承诺终身服务” ：

再提出“有车、有房、有高薪、肯定有美女帅哥追”：

引发网友“现代*身卖**契”、“电线杆小广告风格”……热议。

从“美女帅哥”款广告开出的高薪、别墅等优厚待遇，及“博士、硕士、985”等人才标准，可以看出：椰树集团认同人才价值，也有强烈的用人需求。

即便如此，第一款招聘广告提出的“抵押房产”、“承诺终身服务”等要求，却涉嫌侵害劳动者权益。

海南省劳动行政部门认定招聘广告“部分条款违反劳动合同法”，督促椰树集团合法招聘、依法用工。

今年4月，椰树集团在官网发文称“前几次招聘人才报名少”。

专用性人力资本望“树”却步，正是市场对企业“任性”行为的“回应”。

• “自愿”式降薪

2020年11月，多益网络公司员工向外界曝光，称该公司效益良好，却发文允许员工自愿降薪10%，遭到网友的质疑。该公司着力证明员工自愿的“真实性”，称“老员工和高管100%申请参加自愿降薪活动，内心普遍真实高兴满意”，若有人站出来声明是“非自愿”，奖励3万。

网友表示，你信吗？反正我不信……

逻辑如此“感人”，难道是小公司的“神操作”？

不是。

多益网络官网称，其是一家拥有员工两千多人、累计纳税逾12亿的互联网企业，为“中国游戏十强”，八次登榜中国互联网企业百强。

CEO唐忆鲁称“多益网络将人才作为公司最为宝贵的资产与核心竞争力之一”。

企业设有多益学院、多益技术研究院等支持平台，驱动创新、培养专业人才，拥有大量专利、著作权和注册商标等核心知识产权。

企业既然以产品研发为核心，依赖专用性人才资本，为何出此“奇”招呢？

透过现象看本质——

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

《劳动合同法》

也就是说，通常企业需与员工协商一致，才可实施降薪；若员工表示降薪并非“自愿”，企业将涉嫌违法。

但有多少人会真心“自愿”呢？

无人领取“悬赏”，只能证明“沉默”的收益大于3万元“赏金”；并不必然证明，员工在企业盈利良好的情况下申请“降薪”——这一与人性常理相悖的行为，均为“自愿”。

而员工主动向外传播“降薪”的行为，就已证明， 并非所有员工都“自愿” 。

Tips 1. 关于“忠诚”

椰树集团、多益网络都强调、并期望员工的“忠诚”。但若通过践踏法律、否定尊严、蔑视权利来进行“忠诚度考验”，能换回真正的“忠诚”吗？

也许通过测试能看出哪些员工“听话”，即使个*权人**益受损也不会或不敢“叫板”。殊不知，若某人为了表明“忠诚”，连自身合法权利都可以放弃，还能指望他坚守底线、独立客观公正的维护企业和客户的合法权利吗？

若企业最后留下的，大部分是无原则服从于某种“权威”、哪怕错了也执行的员工，又如何推动该企业良性发展呢？

笔者认为，企业想要吸引并留住高素质人才，关键在于守住“维护劳动者合法权益”的底线，构建现代化“选用育留”管理机制，充分尊重人才。

• “突袭”式裁员

人民网《突击裁员要讲情理法》一文，报道了某企业“突袭”式解散团队：

文中称：“每年有不少企业屡屡钻空子‘合法’损害工*权人**益。此类较大规模突击裁员事件，为实现利润最大化，刻意降低用工成本，意在逃避和减轻责任”，

呼吁：“相关部门的确需要严肃反思相关法律执行的宽严问题”。

Tips 2. 关于“合法终止”

此案例的争议在于，企业“突击裁员”的行为，是否适用于“劳动合同终止”？

《劳动合同法》等法律对此并无具体条文详细规定，最高院、地方法院等也有不同的理解。

笔者认为，通常法律条文的适用条件，都应以诚实信用、不违背公序良俗为前提；劳动法等社会法的主旨，更强调保障弱势群体的权益。

“经济型裁员”的立法原则，是防止用人单位滥用权利、随意进行裁员；而“劳动合同终止”的规定、解释，则适用于用人单位对个别的、特定情况的劳动者，出于企业发展的客观需要和善意目的，做出的合理的终止行为。

文中的外企，未履行“与工会协商”、“提前一个月通知”等法律程序，即实施“较大规模突击裁员”，实质是“为实现利润最大化，刻意降低用工成本，意在逃避和减轻责任”，显然不属于善意、合理的行为，有违公序良俗。按照法理，应当不适用“劳动合同终止”的有关条款。若相关解读与之相违背，也值得商榷并调整。

此外，2020年5月，北京二中院发布消息称：2015年至今，共审结涉银行业劳动争议案件70件，呈现出诉讼请求较多且较为集中，诉讼标的较大等特点；建议银行应严格遵守劳动法律法规规定，不断提高劳动管理的规范化水平，避免滥用管理权，侵害劳动者权益。

可见，对比个别劳方的“过度索取”， 资方的“任性侵权” 似乎更为常见；除一般行业外，连高度依赖“专用性人力资本”的现代工业、互联网、金融等行业，均存在 资本所有者“任性恣意”侵害劳动者合法权益 的情况，更应被约束。

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结语

市场经济不等于资本主义。

*小平邓**

根据“生产函数”，资本、劳动、技术等要素共同决定生产力。在资本充裕的现代社会，“专用性人力资本”话语权的提升，是必然的趋势， 不能简单认为是“资本”说了算，而应由“市场”说了算 。各种生产要素，通过市场来实现优化配置，自由进出、充分竞争，按投入比例和贡献大小获得报酬。

劳动者不能过度索取。股东更不能借自身强势地位，对在合理范围内、领取与价值创造相匹配薪酬的“白骨精”，“一棒子打死”；若资本无序扩张、任性而为，违背了法律法规、契约精神，侵害了劳动者的合法权益，也应受到市场、监管、司法等力量的约束。

中国特色社会主义的市场经济，通过深化要素市场化配置改革，破除要素自由流动的障碍，形成 科学的激励约束机制和剩余索取权分配机制 ，确保其高效流通、合理配置，实现劳动者与股东长期利益的平衡， 充分释放资本、劳动等各种要素的活力 ，提升全要素生产率，才能疏通供给和需求的传导机制，提高经济循环效率， 畅通国内大循环，构建新发展格局。