今天的互联网公司，普遍实施361制度用于员工考核。顾名思义，30%员工绩效为A，60%员工绩效为B，剩下10%的员工为待改进。这个评级直接影响到员工的绩效以及去留。从阿里的绩效看，评级为A的员工，会给予非常可观察且超出预期的年终激励；评级为B的员工，会给予一般性的年终激励；评级为C的员工，不仅不会给予奖励，还要写待改进责任书，而且如果连续两次C，就会由于不适合岗位而离职。

可以看出，这个制度其实是比较可怕的，但是为什么互联网公司普遍采用这种制度呢？

361的核心优势

1、通过牺牲企业后10%的员工，激发企业内部的竞争，提高企业内部活力。无论这后10%的员工是否优秀，都不重要，全部要牺牲掉。只有这样才能激发剩余90%的员工的紧张感，逼迫剩余90%的员工自行往前奔跑。

2、淘汰后10%员工后，再通过招聘引入新的员工，引入新鲜血液，保持组织的生命力。 一个组织如果没有新鲜血液，组织容易僵化，只有一直引入新鲜血液，才会不断焕发新的生命。

361的本质

361的本质，是一种高度紧张和竞争的生产关系。因为他是一种阶段性负和博弈的制度，10个人在一个阶段内，只有9个人能安全生存，剩下的那个人生存比较艰难。这种制度安排下，这10个人必然明争暗斗，不想做这后10%。这种制度从设计之初就没打算让员工舒服，是一种非常容易产生内卷的生产关系。

361的缺点

1、组织偏好性生存。实施361的公司，员工为了更好地生存，会迎合组织偏好，容易出现聪明人。以某知名互联网公司为例，组织偏好做创造性工作的员工，喜欢从0到1，做出一个颠覆行业的东西；而对于从事维护性工作，按部就班推进，打磨产品细节等不容易看出成效的员工，在组织内生存难度较高。而一个组织，不可能所有人都从事创造性工作，没有人从事维护行工作，这就导致这个组织的产品细节，一直比较一般。

2、在企业上升期，由于不停有增量业务在扩大，因此高度紧张和竞争的生产关系由于增量业务的稀释，显得不那么明显。但是一旦企业业务趋于平缓，增量不足时，就容易产生内卷，互相抢夺资源，互相埋怨。员工在内卷的环境下，价值感和幸福感降低，长期下去，能忍的员工边抱怨边忍，不能忍的员工走人。

一个企业不可能永远增长，一旦企业不增长了，该如何面对这种制度性导致的内卷？

361的应对

对于公司而言

1、寻找增量保持增长。这是万能法宝，只要能保持增长，什么矛盾都能掩盖。其实每个企业都想要这样，但是一直增长并不现实。

2、改变生产关系。在不增长时，改变生产关系，减少内卷矛盾，同时给自己时间寻找第二和第三曲线。但是这也不容易，因为这种生产关系，往往是一种根深蒂固的关系，想要改变已经很难了。最怕的是，放松了以后，等企业找到第二第三曲线，想要再次收紧就很难了。

3、暂时减少1的比例。这是一种权宜之计，是缓解与改良，暂时的妥协与喘息。我个人觉得这是相对好的方式，可以灵活的调整，调节企业内这根筋的松紧程度。

对于员工而言

1、面对问题。比内卷更内卷，适应规则，在规则中游泳。这种人是聪明人，可以在内卷中也活的很好。

2、换个问题。这个问题既然无法解决与面对，那么就换个公司，换一个问题来面对。今天面对的内卷问题，在另一个公司可能是另外一个问题，可能没内卷这么讨厌，是可以接受的。

总结

361对于企业来说，不能说是一种差的制度，但是还是要根据实际情况，实事求是，因地制宜地实施，才能更好地为企业服务。