行经过岁月风口
出走半生，归来仍是少年
精英风范:1992年6月，钟小娥随着改革开放的热潮来到了深圳。最初她在一家制衣厂做针车工，后经人介绍进入兰光科技有限公司，经过十几年的打拼，从一个包装工做到了经理，有了稳定的收入。然而好景不长，2003年8月，钟小娥的丈夫罹患”肺纤维化”。在长达两年多与病魔抗争的过程中，卖房、卖股票治病，沉重的医疗负担耗尽了原本殷实的家底，最终丈夫还是带着遗憾离开了这个美好的世界，给她和孩子留下了17万的外债。为了孩子，钟小娥抗起了整个家庭的重担，扫马路、收废品、做钟点工、补衣服四份工作一天完成，清晨四点半出门，晚上十二点才回到家，每月却只挣到3000元左右的收入。
一次偶然的机会，她之前的同事劝说她加盟保险业，经过思想斗争，她于2007年8月加盟同业的一家保险公司。最初她只是抱着试试看的想法，一边打工一边做保险，没想到第二个月的收入就翻了一倍。这个充满机会的行业仿佛一道曙光照进了钟小娥的人生，她怀着放手一搏的决心辞掉工作，全身心投入到保险行业中，只用了7个月就在激烈的竞争中成功晋升主任，4年晋升部经理。她的优秀事迹曾登上深圳特区报和晶报的整版报道，成功再次眷顾了这个永不言弃的女人。
会晤过山岳春秋
你要偷偷努力，然后惊艳所有人
个人成长:钟小娥总监有着宏大的愿景：要做万人团队，带千人的MDRT去国际领奖台领奖。而当时同业公司的平台已无法帮助她实现梦想。就在这时，一个崭新的机会再次来到了她的面前——钟小娥无意中接触到新华保险。在认真研究了新华保险的制度后，钟小娥毅然放弃了78人的团队，只身一人来到新华保险，筹备宝安支公司。短短的半年，她的团队从1人变成了52人，第二年的6月28日，她又育成了沙井营业部。这一切的成就给了她莫大鼓舞和信心！
六年拼搏，她凭借自己强大的实力和孜孜不倦的努力，为自己赢得了无数荣誉：“连续四年IDA国际铜龙奖”、“深圳市寿险行业百名精英 ”、“新华保险诚信服务明星”、“新华保险精英俱乐部深圳分会会长 ”、“新华保险全明星白金会员 ”、“新华保险华南地区TOP100会员”、“深圳分公司卓越贡献讲师”、“深圳分公司人才高峰会长 ”……她的团队也包揽“深圳分公司三强营业部、百万营业部、标准营业部 、金直辖组、白银标准组、五强营业组” 等各项荣誉。
在钟小娥选择离开同业加盟新华保险的时候，她的客户曾问她：“新华保险为什么会给你如此具有竞争力的收入待遇？”钟小娥很坚定的回答：“就凭我对保险业的专注和专业，对客户的用心和细心，凭我的执着、坚持、勤奋。”他的客户鼓励她大胆选择新华：“是金子在哪里都发光”。钟小娥用她不懈拼搏书写出的灿烂传奇证明了这一点。在客户的支持和领导的鼓励下，钟小娥的团队越做越大，充满着活力和激情，也吸引了一大批精英人士加盟。
一隅一粟念心头
路再长,也长不过我35码半的脚步
团队管理:过去20多年，深圳保险业高速发展，外资蜂拥而至，中资如雨后春笋。很多保险从业者都受恩于保险行业，也深深感恩于这个行业，钟小娥无外乎也是其中一员。从2007年入行到现在，踏入保险行业转眼已经历了两个地支轮回。
从2014年四季度，钟小娥创建紫阳部，并将“紫阳”打造成深圳寿险行业的品牌团队，她本人也被授予新华保险深圳西部市场第一人，创业功勋。到目前为止钟小娥团队在册人力409人，主管59人，团队月均合格人力143人，直辖部月均合格人力52人，2020年1-5月期间累计FYC突破300万，即便在寒风凛冽的疫情期间，仍然取得了可圈可点的成绩。
钟小娥语重心长的谈到，回想起来，年年、月月好像一直都在与目标进度、与自己较劲。每次站在月初、季初、年初时分，仿佛都是站在一条新的起跑线前，总会思考：一个好的团队，应该做对哪些事情，才能精益求精，成为卓越团队？对此，钟小娥分享其中的3密匙：
01密匙一：扎实做好“一个中心、四个基本点”，回归管理的基本面
钟小娥说，这些年，有幸转战不同市场，近距离学习接触过不同险企文化的历练，更加深刻认识到有些简单的道理是历久弥新、颠扑不破的。
无论是我们想要业绩的垂直增长，还是队伍的横向扩充，其实最较劲的无外乎都是与基础管理在较劲。保险营销队伍的基础管理，如果简而言之，钟小娥常常习惯于将主要的工作内容模块化之后，概括为“一个中心、四个基本点”。这一个中心，是指以目标管理为中心，所有的动作，都是为了目标达成在服务。四个基本点，分别是指销售队伍的出勤管理、会议经营、活动量管理和职场训练。她认为，如果能够日常将这“一个中心、四个基本点”做好做扎实，我们标准化职场建设的经营结果也一定会更加分，保险企业家们的未来也会更可期。
疫情的寒冬渐渐消散，生活明朗，万物可期。就组织而言，回归基本面真正内涵，毋庸置疑一定是在于脚踏实地的经营。具体在队伍建设方面，就是开好每一次的会议，做好每天的出勤、活动量管理， 严谨 执行职场训练活动。回到简单朴实地生活方式和工作节奏中，新的秩序就会出现。新的平衡点产生，新的结构出来，我们就可以一起期待下一波的荣景了。
02密匙二：改变组织基因密码-功能组强则团队强
随着组织的壮大，团队高效运转就越发重要，如何管理团队？调动伙伴的积极性，如何提高出勤率、活动量？钟小娥谈到，很多人提到功能组，都不陌生，甚至自己团队都有建立，今天我们做一个细化，一个功能组不能只停留在名称上，要有职责和标准化分工。
对于团队长来讲要么训练有方，使每位士兵身强力壮，要么认识到有强有弱，但却能调度有方，使弱兵各司其职，增强整体战斗力。如果事事亲历亲为，团队长成了万金油，遇到棘手问题一定是自己出场，而属员会躲在身后坐享其成，能力得不到锻炼，助长了属员的惰性，所以就会越来越弱。
在属员心中，团队长是一座炸不毁的堡垒，一方面会对团队长产生盲目崇拜，另一方面团队长的震慑力也会吓退要当将军的士兵。当战争结束“刀枪入库、马放南山”时，就像昔日能征善战的八旗子弟，只会提笼架鸟的结局。
钟小娥团队的功能组搭建是基于团队需求，助力增员、辅导、客户、绩效四大核心指标为目的，有增员功能组、训练功能组、日常功能组、绩效功能组，以解决增员为入口、新人育成、团队业绩达成为指标，日常管理是核心，开展基础工作。
①增员功能组：主要配合增员推动，在基本法培训、意愿启动、创说会组织、面试促成给予支持。
②训练功能组：主要分为新人技能训练、新人工作习惯、早会训练、各项训练。
③日常功能组：主要协助团队开展基础工作，包括早会运作、差勤纪律、职场管理等。
④绩效功能组：主要促进业务达标、增员达标、活动达标
03密匙三：增员不做甄选，是组织发展的万恶之源
我们团队中有很多主管是不做增员的，如同有的人家买了鱼缸不养鱼。有的也增，仅仅是为了考核不降级，如同家里的鱼缸也养鱼，但就那么一条两条，看着就觉着形单影只。当然也有的是什么鱼都养，但鱼缸放在什么方位，水温水质都不会把控，以致看起来就污浊得很，也养不好什么鱼。
其实，这都是我们主管没有对的价值观的原因。在增员招募的时候，只要是人，只要是没工作的，统统进来，混、杂、乱，没有定位，那当然是育不出一支好的队伍的。留存是增员的一部分，没有留存就不算是增员。增了留不住，新人离开这个行业时，多半也不太会说是自己的原因，搅浑鱼池的事也是常有发生。因此我们说，增员不做甄选，是组织发展的万恶之源，损人不利已。
钟小娥谈到，增员甄选如同做玉石鉴定，都说玉无价，人更无价，所以首先要提升的是我们自己的鉴赏能力。自己都不懂，没有这样的鉴定能力，是一定会吃亏的。第二个是要能够发现他人的价值。玉石买的时候，靠用手电筒照，买对了价值连城，买错了就是一个破石头，需要在经验中慢慢积累。这跟我们增员一样。要有发现他人价值的能力。很多人金玉其表、败絮其中，有的人看起来很普通，这个普通，不代表其能力平平。有的人他不适合保险行业，可能还是会去适合其他行业的。所以一定要去了解他的性格，他的内在、外在，他以前的工作模式和习惯，到底适不适合在我们这个保险行业。
所以增员之前，要先想好我们团队的未来样貌，再寻找战略合作伙伴！心中要有这样的蓝图，才能去判断、去鉴赏。如此，我们的目标贵人才会出现。如果没有目标、没有方向，就无法吸引优质的人加入团队。所以，成功吸引成功，民工吸引民工。如果不知道自己想要什么样的人，当然就会吸引的一代不如一代。所以做正确的事情和把事情做正确同样重要。
培训展望
卓越经理人培训:谈及未来，钟小娥如是说：希望借助公司二次腾飞的标志性培训（卓越经理人培训）为她行走的寿险路上,插上一双翅膀，希望借助这样一个互学互鉴、互利共赢的平台，与其他优秀的团队长一起携手相向而行，走出一条相遇相知、共同发展之路，我将用十年的时间在新华这个舞台上挥斥方遒，绽放光芒，希望实现20位总监、200位部经理、1000位主管的高学历、高素质团队，带领团队伙伴一起，用专业与素养引领行业的未来！而我自己呢，要在60岁时开着房车周游世界，途中给自己写本自传，记录我的精彩人生。如果你愿意，我们可以一起出发！
剧透一下_哔哩哔哩：钟小娥总监在南区卓越经理人培训班上的典范分享题目为《安装引擎“十八字诀” 搭台唱戏“培养主角”》如果你也想学习拥有强大的经委会或者功能组的密匙，如果你也想掌握排列组合、奇门遁甲的诀窍，那就赶快争先抢位，冲刺入围吧！
领导寄语
